Мотивация в менеджменте - Этапы мотивационного процесса

Оглавление:

Что такое мотивация? Мотивация основывается на сложном и непрерывном процессе психологического решения человека за тот или иной тип поведения, механизмах его «запуска» и оценки результатов. Это означает, что человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (выгоду, преимущество) своих действий, ожидаемый результат и стоимость достижения этого результата. Стоит ли вкладывать сбережения в рублях или долларах, в банковский депозит или в собственный бизнес, в недвижимость (землю) или «в чулок». Продолжаете ли вы обучение или прерываете его из-за необходимости зарабатывать на жизнь. платить или уклоняться от уплаты налогов, повышать или снижать процентную ставку. выбирать либеральную рыночную или какую-либо другую модель общесистемного развития. Эти и многие другие и альтернативные задачи постоянно стоят перед каждой системой (человеком).

На каком основании человек принимает решения, действует так или иначе в жизни?

Человеческое поведение основано на потребностях.

Изначально изучение поведения человека основывалось на наблюдении за его реакциями на различные внешние воздействия (раздражители).

Однако оказалось, что одни и те же факторы вызывают разное поведение и, наоборот, одно и то же поведение вызвано разными факторами. Эта неопределенность привела к необходимости изучения внутренних причин действий людей в различных ситуациях. Что движет человеком?

Нужда — потребность в чем-то или в ком-то.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-то. Потребности не могут быть соблюдены — может быть соблюдено только человеческое поведение. Психологи обнаружили, что наблюдение за людьми, нуждающимися в помощи, служит мотивом для действий. Когда человек чувствует потребность, это вызывает в нем состояние стремления.

Принуждение — это ощущение отсутствия чего-то, что имеет определенное направление. Это поведенческое проявление потребности и направлено на достижение цели. Целью в этом смысле является то, что воспринимается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, потребность удовлетворяется, частично удовлетворяется или неудовлетворяется.

Например, если человек чувствует потребность в сложной работе, это может привести его к попытке достичь цели в виде работы, которая предлагает это. Когда он или она получает такую работу, он или она может обнаружить, что работа там не так требовательна, как он или она думали. Это может привести к тому, что он будет работать с меньшим усердием или будет искать другое место, где эта потребность будет удовлетворена.

Мотивом является осознанное внутреннее стремление человека вести себя определенным образом, чтобы удовлетворить потребность.

Мотивы в этом отношении могут быть:

политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;
Довольно эффективная заинтересованность в получении впечатлений;
Стремление организовать жизнь и распорядок дня, привлечение к работе, творческой деятельности, семейной жизни и т.д;
сильная потребность в чем-то;
достаточно сильное чувство;
эффективные моральные убеждения;
Привычки;
Подражание.

Проводится различие между внутренними и внешними мотивами. Мотивы характеризуют волевую сторону поведения. Особенности мотивационной сферы:

мотив генерируется определенной потребностью;
есть битва мотивов, чем сильнее мотив, тем побеждает;
Мотивы тесно связаны с жизненной средой.

Как возникает мотив? Что влияет на сферу потребности-мотивации человека?

Понятие мотивации является более широким понятием, чем понятие мотива. Слово «мотивация» используется в двойном значении: для обозначения системы факторов, определяющих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.), и для характеристики процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне.

Вопрос мотивации действий всегда возникает, когда речь идет об объяснении причин действия человека.

Далее рассмотрим основные способы мотивации, которые делятся на прямые (на человека) и косвенные (через стимулы).

Основные цели мотивации:

Признать работу сотрудников, достигших значительных результатов;
Продемонстрировать отношение компании к высокой производительности;
Повышение качества работы сотрудников;
Применение различных форм обнаружения;
Повышение морального духа через признание;
Обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Этапы мотивационного процесса

Процесс мотивации состоит из пяти основных этапов:

Появление потребности. Потребность проявляется как отсутствие чего-то. Она проявляется в определенное время и начинает «требовать» от человека найти возможность и предпринять некоторые шаги для ее устранения. Потребности можно условно разделить на три группы:

физиологический;
психологический;
социальный.

Поиск способа устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать способы устранить недовольство, подавить его или проигнорировать.
Определение направления действия. Человек определяет, что делать и какими средствами устранить необходимость:

«То, что мне нужно, чтобы избавиться от необходимости».
«Что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу.»
«Степень, в которой я могу достичь желаемого.»
«Насколько это возможно, я могу избавиться от необходимости».

Выполнение действия. Человек тратит усилия, чтобы выполнить действие, которое в конечном итоге должно позволить ему получить что-то, чтобы устранить необходимость.
Нужна удовлетворенность. В зависимости от степени снятия стресса и от того, вызывает ли удовлетворение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает осуществлять действия по ее устранению.

Знание логики мотивационного процесса не дает существенного преимущества в управлении этим процессом.

Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно строить догадки, угадывать, какие мотивы работают, но «изолировать» их в чистом виде невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, кто должен его запускать. Однако сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, которое часто противоречит друг другу или, наоборот, усиливает эффект индивидуальных потребностей. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры и мотивов действия человека могут произойти непредвиденные изменения в поведении и непредвиденные реакции человека на мотивационные воздействия.

Важными факторами, делающими мотивационный процесс непредсказуемым, являются различия в инновационных структурах индивидов, различная степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, а также различная степень зависимости влияния одних мотивов от других. В одних людях желание достичь результата может быть очень сильным, в то время как в других оно может быть относительно слабым. В этом случае, этот мотив повлияет на поведение людей по-другому. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив для достижения результата. Но один из этих мотивов доминирует над всеми остальными, и он достигнет результата любыми средствами. Другой имеет мотив, сопоставимый по силе с мотивом соучастия в совместном действии. В этом случае, этот человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложный и неоднозначный. Такое рассмотрение процесса является достаточно условным, поскольку в реальной жизни нет такого четкого разграничения между этапами и нет отдельных процессов мотивации.

Теории мотивации

Как упоминалось выше, истинные мотивы, лежащие в основе человеческого поведения, определить сложно — они чрезвычайно сложны. Для ученых было важно систематизировать идеи о том, что движет людьми. В результате появилось множество теорий мотивации. Вопрос мотивации действий всегда возникает, когда речь идет об объяснении причин действия человека.

Существует довольно большое количество теорий, которые пытаются объяснить, что движет людьми. Уже в 20-х годах XX века американский исследователь Элтон Майо (1880-1949) признал большую пользу от использования техник управления, которые соответствуют психологическим характеристикам и потребностям индивидов, основанных на социальном взаимодействии и групповом поведении. Эти методы могут значительно повысить работоспособность человека. Мы рассмотрим самые популярные теории.

Теории мотивации разделены на теории содержания, теории процесса и параллельные теории.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении внутренних мотивов, которые побуждают человека действовать так, а не иначе. В этой связи рассмотрим теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга.

Более свежие теории процесса. Они анализируют, как человек прилагает усилия для достижения различных целей и как он выбирает определенный тип поведения. Процедурные теории основаны на формировании поведения человека в группе в соответствии с его восприятием окружающего мира, его воспитанием, опытом и внешней средой.

Существуют также так называемые параллельные теории, которые содержат элементы процедурной теории и теории содержания. Мы рассмотрим параллельную теорию мотивации Д. МакГрегора.

Важно понимать, что хотя эти теории отличаются друг от друга, они не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивации начинаются с потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Процедурные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения: они анализируют, как человек прилагает усилия для достижения различных целей и как он выбирает определенное поведение. Процедурные теории не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Согласно процедурным теориям, поведение человека также зависит от его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория А.Х. Маслоу об иерархии нужд.

Одним из ведущих исследователей в области мотивационных потребностей является американский психолог Авраам Гарольд Маслоу (1908-1970).

Когда он создал свою теорию мотивации в 1940-х годах, он признал, что люди имеют много разных потребностей. Эти потребности можно условно разделить на пять основных категорий. Маслоу предполагает, что люди находятся под влиянием набора различных потребностей, которые могут быть сгруппированы по принципу иерархии. Менеджер, который хорошо знает уровень потребностей своего подчиненного, может предсказать, какой тип потребностей будет доминировать над ним в обозримом будущем и использовать соответствующий мотиватор для улучшения своей работы.

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в питании, одежде, крове, сне, отдыхе, сексе и т.д. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. С точки зрения производства, они проявляются как потребность в заработной плате, праздниках, пенсиях, перерывах в работе, благоприятных условиях труда, освещении, отоплении, вентиляции и т.д. Работники, поведение которых определяется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием работы, их в основном волнуют ее оплата и условия.

Требования безопасности. Это касается как физической, так и экономической безопасности. Они отражают стремление сохранить уже достигнутое положение, включая уровень заработной платы и различные льготы для защиты от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, гарантию занятости, создание и/или поддержание профсоюзов, социальное обеспечение, выходное пособие и т.д.

Необходимость в принадлежности. Фокусируется на общении и эмоциональных связях с другими людьми: Дружба, любовь, принадлежность к группе. Как социальные, коллективные существа, люди чувствуют необходимость угождать и общаться с другими. В организации это выражается в присоединении к формальным и неформальным группам или работе с коллегами по работе. Социально мотивированный человек видит свою работу как часть деятельности всей команды. Взаимодействие с такими людьми должно носить характер дружественного партнерства.

Необходимость уважения. Они включают в себя потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других людей, включая потребности в престиже, авторитете, власти и карьерном росте. Самооценка обычно формируется при достижении цели; она также ассоциируется с наличием автономии и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей направляет человека на получение и поддержание общественного признания, репутации, статуса внутри группы, который может быть выражен внешне в виде признания, похвалы, почетных званий, продвижения по службе и т.д.

Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в реализации собственных идей, в реализации индивидуальных способностей, в личностном развитии, в том числе познавательном, эстетическом и др. Потребности. Потребности в самореализации по своей природе более индивидуальны, чем другие. Они характеризуют высочайший уровень человеческой активности.

Первые четыре уровня потребностей обычно называются потребностями в дефиците, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый тип потребностей — потребности самореализации — это потребности роста, которые могут быть безграничными.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенная связь, которая может быть представлена в виде пирамиды. Кроме того, первые два уровня потребностей считаются первичными, а следующие три — вторичными.

Правило Маслоу. Примечание для менеджера. Следующий уровень вверх по иерархии потребностей не должен удовлетворять все потребности нижнего уровня до того, как следующий уровень начнет влиять на его поведение. Самое главное, необходимо стремиться к удовлетворению потребностей нижних уровней пирамиды Маслоу. Это приемлемый уровень зарплаты, стабильность работы, гарантия занятости. После этого можно приступать к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Так что уровни иерархии не являются дискретными шагами. Например, люди обычно начинают искать свое место в обществе задолго до того, как их потребности в безопасности будут удовлетворены или их физиологические потребности будут полностью удовлетворены.

Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд внес значительный вклад в развитие проблемы поведенческой мотивации своей теорией мотивационных потребностей.

Не отрицая важности предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «основных» потребностей в мотивировании поведения сотрудников, D. McClelland попытался выделить наиболее важные из «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной безопасности.

Он утверждает, что каждая организация предлагает сотруднику возможность удовлетворить три потребности высокого уровня: Власть, Успех и Принадлежность.

У всех сотрудников есть потребность в успехе, власти и принадлежности. Однако эти потребности по-разному выражаются в разных людях или существуют в определенных комбинациях. Способ их комбинирования зависит не только от врожденных характеристик, но и от личного опыта, ситуации и культуры человека. Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы стабильны и меняются только в течение длительного периода времени. В то же время они подвержены кратковременным колебаниям. Например, было обнаружено, что стремление к власти возрастает с ростом степени алкоголизации работников.

Необходимость власти выражается в стремлении к лидерству, желании влиять на других, контролировать их поведение, а также в готовности нести ответственность за других. Эта потребность позитивно сказывается на эффективности руководства. Поэтому рекомендуется отбирать на руководящие должности людей с сильной потребностью во власти. У них высокий уровень самоконтроля. Они более преданы своей организации, увлечены своим делом и работают, не обращая внимания на время. Власть это способность некоторых людей согнуть других к своей воле, влияя на них, то есть заставить их изменить свое поведение в направлении, желаемом для организации и заставить их работать более эффективно. В то же время, власть может быть и разрушительной. Абсолютной власти никогда не существовало и не может существовать, потому что люди зависят от своих сверстников.

Потребность в успехе не одинакова для разных сотрудников. Человек, ориентированный на успех, как правило, стремится к самостоятельности и готов взять на себя ответственность за результаты своей работы. Такие люди стремятся ставить действительно достижимые цели и избегать необоснованных рисков. Они получают удовлетворение не столько от вознаграждения за проделанную работу, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения. Потребность в успехе зависит от эволюции, которая может быть использована для улучшения производительности. Люди, ориентированные на успех, имеют больше шансов на успех, чем другие. При мотивации сотрудников, менеджеры должны учитывать особенности людей с сильной потребностью в успехе, давая им соответствующие задачи.

Потребность в принадлежности оказывает большое влияние на поведение людей в организации, это необходимость быть не только исполнителем, но и инициатором. Это выражается в желании общаться с другими людьми и поддерживать дружеские отношения. Сотрудники с сильной потребностью в участии достигают высоких результатов, особенно в задачах, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Считается, что на практике эта теория более применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие должности в организации.

Теория Герцберга о «двухфакторной модели» мотивации труда.

Теория «двухфакторной модели» мотивации труда Фредерика Герцберга была хорошо воспринята учеными и менеджерами. Он изучил двести инженеров и бухгалтеров, чтобы определить мотивационные факторы и их силу. Сотрудникам были заданы два вопроса: «Можете ли вы указать, когда вам особенно хорошо на работе?» и «Можете ли вы указать, когда вам особенно плохо на работе?».

Исследование четко выявило две группы факторов, которые, очевидно, не оказывают одинакового влияния на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал гигиеническими факторами (соответствующими первым трем уровням пирамиды Маслоу), вторую группу — мотиваторами (сопоставимыми с двумя ее самыми высокими уровнями). Термин «гигиена» здесь используется как профилактика, профилактика болезней, а не их лечение. Сами по себе факторы гигиены не вызывают удовлетворения, но их ухудшение создает неудовлетворенность работой.

Нет неудовлетворенности, когда улучшаются гигиенические факторы, но когда такое улучшение воспринимается работниками как само собой разумеющееся, нет никакой удовлетворенности.

Гигиенические факторы включают в себя:

Отношения с коллегами, руководителями и подчиненными;
Оплата труда (в случае фиксированной заработной платы);
Лидерские качества;
Физические условия труда.

Процессуальные теории мотивации

Процедурные теории мотивации, которые фокусируются на процессе мотивации, также используются в менеджменте. К ним относятся теория В. Врума, теория справедливости и сложная теория Портера-Лоулера.

Основное содержание теории В. Врума гласит, что мотивация определяется ожидаемыми результатами деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Эта теория называется теорией ожиданий (или «теория предпочтений»).

Модель ожиданий Виктора Врума — это утверждение, что наличие активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек обычно ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или приобретению того, чего он желает. Ожидание в данном случае относится к оценке человеком вероятности конкретного события. Модель ожиданий основывается на соотношениях следующих факторов:

«Вход труда — выход» (L-R);
«Результаты — Награды» (R-V);
«Валанс» (удовлетворение вознаграждением, или привлекательность) — Перспективы (VV).

Теория ожиданий может быть представлена в виде формулы: Мотивация = (R-R) × (R-V) × (ROC).

Ожидаемые коэффициенты ввода-вывода (I-O) — это соотношение между входами и выходами. Иногда человек может не рассчитывать на то, что его усилия дадут желаемый результат, но чаще всего верно и обратное. Если человек чувствует, что нет прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то мотивация ослабляется в соответствии с моделью ожиданий.

Ожидаемые результаты — Факторы поощрения (ФВ) — это ожидание конкретного вознаграждения или поощрения в зависимости от уровня достигнутых результатов. В этом случае мотивация достижения результатов также ослабевает, если человек не видит и не чувствует четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением. Мотивация также будет слабой, если человек убежден, что при разумных усилиях он не достигнет результатов, которые вознаграждаются.

Ожидаемая ожидаемая стоимость (ОП) или ценность вознаграждения является необходимым элементом процедурной модели мотивации. В данном случае валентностью считается степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности, являющаяся результатом получения конкретной награды. Разные люди имеют разные потребности и желания к вознаграждению. Особое вознаграждение, предлагаемое в ответ на исполнение, может не иметь валентности. Если валентность низка, а ценность полученного вознаграждения для человека незначительна, то мотивация к достижению цели также будет слабой.

То есть все три группы факторов взаимодействия в процессе человеческой деятельности должны иметь определенный уровень и спряжение. Если это не так, то мотивация слабая. Необходимо сформировать у сотрудников понимание высокого, но реалистичного уровня ожидаемых результатов.

Модель ожиданий предлагает менеджеру множество различных способов мотивации людей к продуктивной работе. Однако, у разных людей разные потребности, поэтому менеджер должен соответствовать и сбалансировать предлагаемые вознаграждения.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить прочную связь между достигнутыми результатами и вознаграждением (P-B).

Последнее должно предоставляться только для эффективной работы. В то же время необходимо развивать понимание высокого, но реалистичного уровня результатов, ожидаемых от сотрудников. Результаты работы сотрудников напрямую связаны с ожиданиями руководителя. Если ожидания менеджера высоки, производительность, скорее всего, будет высокой, и наоборот.

Однако следует иметь в виду, что работник может достичь уровня производительности труда и производительности, необходимого для вознаграждения, только в том случае, если предоставленные ему полномочия и профессиональные навыки достаточны для выполнения возложенных на него функций или задач.

В организации должен быть создан подходящий климат для мотивации посредством реализации ожиданий.

Сторонники теории справедливости, разработанной Д. Адамсом, предполагают, что люди воспринимают награды субъективно и сравнивают их с наградами других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор, пока человек не начинает считать, что его награда справедлива (соответствует его вкладу в производство, адекватна другим вознаграждениям), то это значительно снижает производительность и качество работы (есть напряжение, которое является фактором мотивации). Однако следует иметь в виду, что восприятие и оценка справедливости являются относительными, а не абсолютными.

Л. Портер и Е. Лоулер разработал сложную теорию мотивации, сочетающую модели ожиданий и справедливости. В их теории есть пять переменных: Усилия, восприятие, результаты, награды и удовлетворенность.

Согласно теории Портера-Лоулера, уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к соответствующему уровню вознаграждения. Достигнутые результаты зависят от усилий, навыков и атрибутов сотрудника и его осведомленности о своей роли. Уровень усилий зависит от восприятия сотрудником ценности вознаграждения и уровня уверенности в том, что усилия действительно приведут к заданному уровню вознаграждения.

Производительная работа приводит к удовлетворению, а не наоборот, как предполагалось ранее.

Удовлетворенность — это мера того, насколько ценна награда на самом деле. Эта оценка повлияет на восприятие человека в будущих ситуациях.

Теоретические положения, разработанные при построении этих моделей, нашли отражение в используемых в организациях методах мотивации сотрудников.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: