Мотивация в системе менеджмента - Концепция и структура мотивации труда

Оглавление:

Мотивация — это внутренний ментальный механизм в человеке, который обеспечивает распознавание объекта, удовлетворяющего потребности, и запускает направленное поведение для приобретения этого объекта (если он удовлетворяет потребности).

С точки зрения психологии, мотивация — это влечение или потребность, которые побуждают людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое направляет и поддерживает поведение человека.

Эти методы основаны на утверждении, что наиболее важным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как признание и самоуважение со стороны окружающих членов команды, моральное удовлетворение от работы и гордость за свою организацию.

Такие методы мотивации основываются на изучении потребностей сотрудников, то есть содержательном ощущении отсутствия, у кого-то есть очень специфическая цель, которая служит инструментом для удовлетворения потребностей.

Учитывая это, мы можем попытаться дать более точное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних сил, которые мотивируют работника к выполнению деятельности, устанавливают цели и формы деятельности и придают этой деятельности целостный характер, направленный на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение сотрудника зависит от массы факторов, в значительной степени индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи от работы сотрудника.

Для того чтобы полностью понять концепцию мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

что зависит от мотивирующего влияния в деятельности сотрудника;
какова связь между внутренними и внешними силами;
Каким образом мотивация связана с эффективностью работы сотрудников.

Прежде чем мы приступим к рассмотрению этих вопросов, стоит сделать паузу, чтобы понять значение ключевых терминов, используемых ниже.

Потребности — это то, что возникает и пребывает в самом человеке, что является достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет специфическое личностное выражение в каждом работнике. В конце концов, это то, от чего рабочий пытается избавиться, потому что до тех пор, пока потребность существует, он заставляет себя чувствовать и «требует» ее устранения.

Люди могут пытаться устранить потребности, удовлетворить их, подавить или не реагировать на них по-разному. Потребности могут возникать как бессознательно, так и осознанно. Однако не все потребности осознанно воспринимаются и сознательно устраняются. Если потребность не устранена, это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически обновляется, хотя они могут изменить форму их конкретного проявления, а также степень их настойчивости и воздействия на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от массы факторов внешних и внутренних по отношению к человеку, а также от действий других людей, которые возникают параллельно с их мотивами. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что и как должно быть сделано это действие, особенно если мотив пробуждает действие по устранению потребности, то разные люди, эти действия могут быть не совсем похожими, даже если у них есть похожая потребность. Мотивы можно понять. Человек может влиять на свои мотивы, приглушая свои действия или даже удаляя их из мотивационной тотальности.

Человеческое поведение обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, и мотивы могут быть связаны друг с другом степенью их влияния на поведение человека, поэтому мотивационную модель человека можно рассматривать как основу для совершения тех или иных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может сознательно меняться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Давно известно, что все сотрудники организации разделены на два больших неравных лагеря, а также на три разные категории. Для формализации бизнес-процессов очень важно разделить всех сотрудников на категории, создав для одних жесткие условия, а для других — свободную предрасположенность к выполнению профессиональных задач.

Что касается самой структуры мотивации, то она, как правило, состоит из 3 основных компонентов:

Материальное удовлетворение (50%);
моральное удовлетворение (30%);
физиологическое удовлетворение (20%).

Следовательно, с экономической точки зрения, более выгодно инвестировать в развитие моральных и физиологических компонентов, которые требуют во много раз меньших инвестиций, чем материальный уход. При этом материальная составляющая превысит 50-процентный предел равновесия и станет доминирующим фактором в оценке мотивации труда работников, если их развитию не будет уделено должного внимания, что, безусловно, приведет к постоянному избыточному использованию средств компании для планомерного повышения оплаты труда и услуг кадровых агентств.

Концепция и структура мотивации труда

Рассмотрим основные цели мотивации сотрудников:

формирует у каждого работника понимание природы и важности мотивации в производственном процессе;
Обучение сотрудников и руководителей психологическим основам внутри организации;
продвижение демократического подхода каждого руководителя к управлению персоналом с использованием современных мотивационных методов.

Для решения этих проблем необходим анализ:

Мотивационный процесс в организациях;
индивидуальная и групповая мотивация, если таковая существует, в отношениях между ними;
Изменения в мотивации субъекта к действиям при переходе к рыночным отношениям.

Для решения этих задач используются различные мотивационные приемы, которые мы в основном рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «морковь и кнут». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и долгое время существовал в условиях административной командной системы.

Этот метод был основан на идее, что можно чего-то достичь, или на страхе перед неприятностями, если этого не сделать. Но в этом случае кнут работает лучше. Например, если вы говорите, что работа должна быть сделана к полудню и это очень важно — это будет стимулировать сотрудников. Но если вы скажете, что уедете ровно в полдень и работа может быть выполнена позже из-за отсутствия необходимости, то стимул будет усилен.

Но постепенно этот метод перешел на систему экономических и административных стимулов и санкций.

Она эффективна в случае повторяющихся рутинных действий, низкой значимости работы, невозможности смены работы, а также в условиях бригадного и коллективного договоров, где применяются фиксированные отчисления и надбавки.

С ростом роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью совершения определенных действий, вызывая в нем определенные мотивы. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько хорошо реализуется процесс мотивации.

В зависимости от того, что преследуется с помощью мотивации, какие задачи она решает, можно выделить два важных типа мотивации. Первый тип заключается в том, что внешние воздействия на сотрудника вызывают указанные мотивы действия, которые заставляют субъекта совершать указанные действия, приводящие к желаемому результату для мотивирующего человека. При таком типе мотивации достаточно знать, какие мотивы могут побудить субъекта совершить желаемые действия и как их реализовать. Если две стороны не имеют точек соприкосновения, процесс мотивации не может состояться. Второй тип мотивации имеет своей главной задачей формирование специфической мотивационной структуры субъекта. В этом случае основное внимание уделяется формированию и усилению желательных мотивов действия субъекта и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые препятствуют выполнению субъектом лидерских качеств. Этот тип мотивации имеет характер воспитательной и воспитательной работы и часто не связан с конкретными результатами или действиями, которые ожидаются от субъекта в виде результата действия. Второй тип мотивации вызывает наибольшие усилия, знания и навыки для ее выполнения. Тем не менее, его результаты, как правило, значительно превосходят результаты первого типа мотивации. Организации, которые изучили его и применяют в своей практике, могут вести своих сотрудников гораздо успешнее и эффективнее.

Потребность — это объективная потребность субъекта (организма) в чем-то внешнем, имеющем предметное содержание. Потребность — это состояние, в котором человек или животное требует определенных условий, которых им не хватает для нормального развития и существования. Потребность, как состояние личности, всегда ассоциируется с наличием чувства неудовлетворенности, которое сопровождает отсутствие того, что необходимо (отсюда и название «потребность»). У всех живых существ есть потребности, и это то, что отличает живую природу от неодушевленной. Другое различие, также связанное с потребностями, заключается в избирательном реагировании живых существ на то, что является объектом их потребностей, т.е. на то, чего не хватает организму в данный момент. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск желаемого. Это как бы ведет организм, приводит отдельные умственные процессы и органы в состояние повышенного возбуждения, поддерживает активность организма до полного удовлетворения соответствующего состояния потребности. Количество и качество потребностей живых существ зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, которое данный организм занимает на эволюционной лестнице. Растения имеют наименьшее количество потребностей, по сути, имея потребности только в определенных биохимических и физических условиях существования. Люди имеют наибольшее разнообразие потребностей, имея материальные, духовные и социальные потребности в дополнение к физическим (последние являются специфическими потребностями, связанными с общением и взаимодействием между людьми). Людей, как индивидуумов, отличает разнообразие потребностей, которые у них есть, и специфическое сочетание этих потребностей.

Особенности человеческих потребностей

Основными характеристиками человеческих потребностей являются сила, частота встречаемости и метод удовлетворения. Дополнительной, но очень важной особенностью, особенно когда речь идет о человеке, является предметное содержание потребности, то есть совокупность объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых эта потребность может быть удовлетворена. Второй после необходимости в ее мотивирующем значении — цель. Целью является непосредственно воспринимаемый результат, на который в данный момент направлено действие по отношению к деятельности, удовлетворяющей актуализированную потребность.

Психологически целью является мотивационно-мотивационное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти; с ней связан мыслительный процесс, разворачивающийся в данный момент, и большинство видов эмоциональных переживаний. В отличие от цели, которая присваивается краткосрочной памяти, потребности, скорее всего, будут храниться в долгосрочной памяти.

Термин «мотивация» является более широким понятием, чем термин «мотив». Слово «мотивация» в современной психологии используется в двойственном смысле: как название системы факторов, определяющих поведение (к ним относятся, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне. Таким образом, мотивацию можно определить как совокупность причин психологической природы, объясняющих поведение человека, его ориентацию, деятельность. Мотивационное объяснение требует следующих аспектов поведения: его возникновения, продолжительности и устойчивости, направления и прекращения после достижения цели, предопределения будущих событий, повышения эффективности, осмысленности или семантической целостности одного поведенческого действия.

Понятие мотивации возникает при попытке объяснить поведение, а не описать его. Это поиск ответов на такие вопросы, как «зачем?», «зачем?», «зачем?», «в чем смысл?» и так далее. Поиск и описание причин устойчивых изменений в поведении является ответом на вопрос о том, что мотивирует поведение, которое их составляет. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае отправной и конечной точкой объяснения служат психологические характеристики поведенческого субъекта, во втором — внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае мы говорим о мотивах, потребностях, целях, желаниях, интересах и т.п.; во втором — о стимулах, исходящих из рассматриваемой ситуации. Иногда все психологические факторы, определяющие поведение человека как бы изнутри, называются личными диспозициями. Затем мы говорим о диспозиции или ситуационной мотивации, как о аналогии с внутренними и внешними детерминантами поведения. Диспозиционные и ситуационные мотивы не являются независимыми. Диспозиции могут быть актуализированы под влиянием определенной ситуации, а наоборот, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятию субъектом. В этом случае внимание субъекта становится селективным, а сам субъект воспринимает и оценивает ситуацию предвзято, исходя из своих текущих интересов и потребностей.

Поэтому практически каждое человеческое действие следует рассматривать как двуединое: диспозиционное и ситуационное. Поведение человека в определенных ситуациях, которые кажутся одинаковыми, очень разное, и объяснить его только исходя из ситуации трудно. Например, доказано, что человек по-разному реагирует на одни и те же вопросы. В зависимости от того, где эти вопросы задаются. В этом отношении имеет смысл понимать ситуацию не физически, а психологически, так как она предстает перед человеком в его переживаниях и восприятии, т.е. в том, как субъект оценивает и понимает ее.

Известный немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) показал, что каждый испытуемый оценивает и воспринимает подобные ситуации характерным образом, и что эти оценки не совпадают. Более того, один и тот же субъект может воспринимать одну и ту же ситуацию по-разному, в зависимости от своего состояния. Это характерно для интеллектуально развитых людей, которые имеют большой жизненный опыт и способны извлечь что-то полезное для себя из любой ситуации, действовать в ней по-разному, смотреть на нее под разными углами зрения. Сиюминутное, фактическое поведение субъекта должно анализироваться не как реакция на определенные внешние или внутренние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это подразумевает рассмотрение мотивации как циклического процесса непрерывного взаимного влияния и изменения, в котором действие человека и ситуация взаимодействуют, а результатом является реально наблюдаемое поведение. Мотивация в конкретном случае рассматривается как процесс непрерывного отбора и принятия решений на основе анализа поведенческих альтернатив.

Мотивом, в отличие от мотивации, является то, что принадлежит поведению самого человека, определяемому его стабильным личным имуществом, которое мотивирует изнутри к совершению определенных действий. Мотив также может быть обусловлен концепцией, которая, как правило, представляет собой массу диспозиций.

Каждый мотив имеет свои личные особенности. Мотив состоит из действия, с некоторыми объектами. Программы, или модули, состоят из последовательностей «объект — действие».

Очень часто под мотивацией субъекта действия понимается совокупность движущих сил, которые заставляют его совершать определенные действия. Эти силы находятся внутри и снаружи человека и заставляют его совершать определенные действия сознательно или бессознательно. В то же время, взаимосвязь между некоторыми силами и действиями субъекта определяется очень сложной системой взаимодействий, что приводит к тому, что разные люди могут иметь совершенно разные реакции на одни и те же воздействия одних и тех же сил. Поэтому поведение субъекта, его действия также могут влиять на его реакции, и в результате, может меняться как степень влияния, так и направление поведения, порождаемого этим действием.

Под мотивами понимаются активные движущие силы, определяющие поведение человека. Человеческое поведение всегда мотивировано. Это может быть тяжелая работа, с энтузиазмом и волнением, или же ее можно избежать «в знак протеста».

Поведение может иметь все другие проявления, но всегда следует искать мотив поведения. Стимулировать сотрудников означает затрагивать их важные интересы, давая им шанс достичь в рабочем процессе. Стимулирование труда — это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сравнении производительности труда и требований технологии.

Процесс применения всех видов стимулов для мотивации сотрудников называется процессом стимулирования. Стимулы бывают разных форм.

Одной из наиболее применимых форм являются материальные стимулы. Роль этого процесса стимуляции очень значительна. Однако очень важно учитывать обстоятельства, при которых используются материальные стимулы, и стараться не преувеличивать их возможности, потому что у человека очень сложная и неоднозначная система приоритетов, интересов, потребностей и целей.

Теории мотивации труда

Для анализа факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, мы обращаемся к мотивационным теориям.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основан на изучении содержательной стороны теории мотивации. Подобные теории основаны на изучении потребностей людей, которые являются основными мотивами их поведения и, следовательно, деятельности. Американских психологов Авраама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда можно считать сторонниками такого подхода, давайте рассмотрим эти теории более подробно.

А) теория мотивации по А. Маслоу. Первая рассмотренная теория называется иерархией потребностей Маслоу. По сути, речь идет об изучении потребностей людей. Это более ранняя теория. Его последователи, в том числе Авраам Маслоу, считали, что объектом психологии является поведение, а не сознание людей. Поведение основано на потребностях человека, которые можно разделить на пять групп:

физические потребности, необходимые для выживания субъекта: Вода, еда, отдых и так далее;
Потребности в будущей определенности и безопасности — защита от физических и других опасностей извне и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
социальные потребности — потребность в социальном сообществе. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержки;
Необходимость уважения, признания со стороны других и индивидуальных достижений;
потребность в самовыражении, т.е. потребность в личностном росте и реализации своего потенциала.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три — вторичными. Согласно теории Маслоу, все эти потребности могут быть организованы в строгом иерархическом порядке в виде пирамиды, при этом первичные потребности находятся в основании, а вторичные — на вершине.

Смысл этой иерархической структуры заключается в том, что приоритет для субъекта отдается потребностям нижних уровней, что отражается в его мотивации. Другими словами, для поведения людей важнее сначала удовлетворить потребности нижних уровней, а затем, когда эти потребности удовлетворены, потребности более высоких уровней становятся стимулирующим фактором.

Самые высокие потребности — самовыражение и рост субъекта как личности — никогда не могут быть полностью удовлетворены, поэтому процесс мотивации субъекта через потребности бесконечен.

Это работа менеджера, чтобы внимательно следить за своими сотрудниками, своевременно узнавать, какие активные потребности являются движущей силой каждого из них, и принимать решения по их реализации для повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием менеджмента важную роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. По его словам, структуру потребностей более высокого уровня можно свести к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и стремлению к признанию. В этом заявлении успех воспринимается не как похвала или признание со стороны коллектива, а как личное достижение в результате активной работы, как готовность делиться самим собой и нести ответственность за трудные решения. Стремление к власти должно не только говорить об амбициях, но и демонстрировать способность сотрудника успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать других в своей правоте.

Согласно теории Мак Клелланда, сотрудники, которые ищут власть, должны удовлетворять эту потребность и могут это сделать, занимая определенные должности в компании.

Эту потребность можно удовлетворить, подготовив сотрудников к переходу на новые должности в иерархии, сертифицировав их, отправив на тренинги и т.д. Такие сотрудники имеют большой круг общения и желание его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Экономический характер мотивации персонала

До сих пор методы мотивации рассматривались как психологические потребности, которые влияют на внутреннюю мотивацию. Эти методы используются сегодня и в большинстве случаев имеют полное обоснование. Это означает, что рассмотрение методов мотивации сотрудников было бы неполным без учета экономических методов мотивации.

Персонал работает в основном для удовлетворения своих экономических потребностей.

Задачей менеджера по экономической мотивации является разработка бонусов за производительность, систем сдельной работы или трудовых договоров. Условия каждой организации разные, поэтому система бонусов должна подходить для каждого случая. Это также зависит от специализации организации. Например, отнюдь не эффективно внедрять систему сдельной оплаты труда производственных рабочих в организации с динамичным производственным процессом на основе подряда.

Не все методы экономического стимулирования могут оказывать мотивирующее воздействие на сотрудников, однако существует несколько важных схем бонусов, которые не влияют на специфику организации и являются лучшими. Эти методы используются менеджером при внедрении экономических методов мотивации:

бонус не должен носить общий и широко распространенный характер, поскольку при нормальных обстоятельствах он будет восприниматься как часть обычного оклада;
бонус должен быть увязан с личным вкладом сотрудника в результат, индивидуальную или групповую работу;
Должен быть конкретный способ измерить это повышение производительности;
Работники должны чувствовать, что выплата бонуса зависит от дополнительных, а не нормативных показателей;
Дополнительные усилия сотрудников, получающих бонусы, должны компенсировать стоимость этих бонусов.

Средства экономического стимулирования должны не только зависеть от специфики организации, но и варьироваться в зависимости от специализации сотрудников.

Этот список не является исчерпывающим (составить такой список по указанным выше причинам практически невозможно). Тем не менее, становится очевидной конкретная разница в подходах к развитию систем экономического стимулирования по группам работников.

Полки книжных магазинов заполнены различными изданиями зарубежных и российских авторов — громкоговоритель «мотивация» у всех на устах, существует множество теорий о мотивации, о корпоративной культуре и командном духе, ученые приводят множество примеров нематериальной мотивации. Но все забывают один элементарный принцип — все социально-психологические методы мотивации начинают работать только тогда, когда работник доволен своим уровнем дохода, то есть это называется — экономическая мотивация.

В организации должна существовать система управления персоналом. Эта система должна включать регулируемые процедуры для сертификационного комитета или отслеживаемую систему мотивации. Это инструмент для управления персоналом. И если организация не имеет такого инструмента, то управление рабочим персоналом происходит не в полном объеме. В период кризиса, когда необходимо применять все виды экономической мотивации в более широком масштабе. На самом деле проблема во время кризиса не в том, что это экономический кризис, а в том, что внешние условия начинают меняться быстрее и требуют изменений от организации. Компании, у которых нет стимула быстро меняться, уходят на дно. Организации сокращают персонал, урезают бонусные деньги, не считая того, что они работают над устранением последствий и не работают над устранением причин. Это происходит сейчас, во время кризиса, в большинстве российских предприятий малого бизнеса.

Каждый сотрудник продает свое рабочее время компании, и уровень его квалификации определяется его заработной платой. Соответственно, работник, декларирующий свою квалификацию, обязан выполнять функции, возложенные на его должность в организации, и показывать результаты своей работы. Обычно результаты работы сотрудника меняются каждый месяц, но его зарплата — нет. На самом деле, что нужно сотруднику, так это такой инструмент, как экономическая мотивация персонала.

Можно долго говорить о командном духе и корпоративной культуре организации, только экономическая мотивация сотрудников способна связать их с операционными задачами и целями работы, а главное, с показателями и бюджетом, который к ним сводится, а это, в свою очередь, и дает возможность эффективно использовать человеческий труд. Не отказываться от различных дополнительных выплат и премий в рамках экономической мотивации сотрудников. В зависимости от деятельности организации они могут иметь разное направление и структуру, но в любом случае они должны быть ясными и понятными, а оплата должна производиться вовремя.

Применив систему экономической мотивации в организации, не следует забывать о резкости разработанных показателей и пересматривать их раз или два в год, в зависимости от ситуации.

Соответственно, система экономической мотивации в компании является последовательным и целостным механизмом, позволяющим руководителю организации повысить эффективность работы сотрудников и, соответственно, увеличить эффективность деятельности организации. Показатели результативности должны быть объективными и однозначными, четкими и легкими для подсчета, а также непосредственно связанными с функциональными задачами сотрудника. Необходимо также учитывать показатели участия в процессах и структурного взаимодействия сотрудников. Эти показатели оценивают главное — качество взаимодействия между подразделениями компании, а также передачу управленческих приказов вниз по иерархии.

Материальная мотивация применяется как в виде материального вознаграждения за качество и количество работы, так и в виде материальных санкций (штрафов) за низкое качество и недостаточное количество. Учитываются как коллективные, так и индивидуальные материальные интересы. Соответственно, методы экономического управления, с одной стороны, должны стимулировать деятельность организации, независимо от формы собственности, для удовлетворения потребностей общества; с другой стороны, должны служить мотиватором для сотрудников этих организаций.

Основным экономическим методом, используемым в управлении организационными подразделениями, является внутрипроизводственный экономический расчет, основными положениями которого являются:

Выделение организации ресурсов, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности;
Предоставление организации операционной и экономической автономии путем предоставления ей полномочий по управлению;
разрешение на использование заранее определенной части прибыли по усмотрению компании;
Применение санкций в случае невыполнения обязательств Организации.

При определении масштабов и методов личного экономического воздействия необходимо исходить из того, что благосостояние сотрудников должно рассматриваться как источник производительности для всей организации в целом.

Экономическая мотивация персонала состоит из трех основных частей:

Финансовая компенсация, заработная плата, премии (или вознаграждения), разделение прибыли и капитал;
дополнительные платежи;
Штрафы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: