Набор и отбор персонала - Организация отбора персонала в компании

Оглавление:

Предпочтение отдается «свежей крови», когда существует явная необходимость перемен в компании, вызванная финансовым кризисом, решением о запуске новых продуктов, новой линии услуг, резкими изменениями в маркетинговых условиях или конкурентной позиции.

Несмотря на всю позитивность подхода, эксперты все же склонны считать, что «свежая кровь» не всегда является единственно возможным и эффективным способом, даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому что с помощью существующих методик отбора, тестов, интервью и прочего, довольно сложно определить, что именно ищется в кандидате. Во-вторых, вероятность того, что желаемая цель будет достигнута компанией, не прогнозируется на сто процентов.

Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на непосредственных требованиях к работе или на потенциальной способности работника адаптироваться к изменениям в организации, его карьерной гибкости. Каждая организация смотрит на этот вопрос по-своему. Чаще всего к клеркам и производственным рабочим подходят с позиции «краткосрочных потребностей», к руководителям и специалистам — с позиции «адаптивности к изменениям». Быстрые изменения во внешней среде приводят к необходимости учитывать профессиональную гибкость сотрудников на всех уровнях иерархии, требовать от них способности быть вовлеченными в различные рабочие программы внутри организации и таким образом «продвигать» себя в профессиональном плане. Поэтому решающим фактором при подборе персонала становится способность будущего сотрудника адаптироваться ко всему новому. Однако эксперты указывают на ряд трудностей:

Во-первых, подтвердить уверенность компании в том, что поиск нового пополнения на эти позиции должен вестись, могут профессионалы из специальных центров оценки, но цены на их услуги обычно непомерно высоки для работодателей с финансово низким уровнем.

Во-вторых, поиск и отбор кандидатов, обладающих многофункциональными качествами и способностью реагировать на новую ситуацию, сам по себе является сложной задачей.

В-третьих, использование такой стратегии для вновь нанятых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятых профессионалов, поскольку разносторонний «новичок» обычно знает о высокой цене своего труда и требует ее при приеме на работу. Таким образом, привлечение их на рабочее место подразумевает более высокую оценку предполагаемого вклада новичков по сравнению с вкладом «старых» сотрудников.

Учитывая эту философию, можно сделать вывод, что методы отбора персонала в организации должны стремиться к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать оба типа работников, одни из которых будут задействованы в выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» задач, другие — на работах, требующих умения маневрировать.

Дилемма «подготовленный или подготовленная» анализируется с разных сторон.

С экономической точки зрения — для снижения затрат на обучение и подготовку — оправдан отбор из уже подготовленных кандидатов. Однако работодатели часто игнорируют экономические предпочтения и, ориентируясь на других, включают в новый набор неквалифицированных или обученных работников. Первая причина заключается в том, что «научиться плавать проще, чем переучиваться». Вторая причина — недоверие работодателей к обученному извне персоналу, который не обучает сотрудников навыкам адаптации к изменениям в конкретной организации.

Предоставляя доказательства имеющейся базовой подготовки кандидата, работодатель может определить перспективы карьерного роста кандидата, чтобы определить, сколько нужно вложить в вводный инструктаж и стоит ли это делать.

Только после этого у руководителя появляется возможность решить, что наиболее выгодно для организации на данном этапе: нанять сотрудника, адаптированного к данной организационной культуре и профессиональной деятельности, или выбрать «готового» кандидата.

Независимо от того, какой подход к подбору персонала выберет организация, главная цель — пополнить свои ряды как можно более эффективно и результативно.

Организация отбора персонала в компании

Классическая процедура отбора, используемая крупнейшими компаниями, включает 6 этапов.

Этап 1. Собеседование перед отбором. В разных компаниях эта работа выполняется по-разному. Для некоторых видов работ предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на рабочее место. В таких случаях собеседование проводит специалист по кадрам или руководитель. Получены самые общие данные о заявителе (образование, внешность, определяющие личностные характеристики). Успешные кандидаты переходят на следующий этап отбора.

Собеседование может также проводиться по телефону, если с заявителем трудно связаться (например, потому что он живет в другом городе). В этом случае собеседованию обычно предшествует заявление о желании работать здесь и письмо, которое получает компания.

Письма, отправленные вместе с заявкой, должны быть напечатаны на бумаге высокого качества, быть не длиннее одной страницы и содержать следующие пункты (в порядке убывания важности):

какую должность вы хотели бы занять;
Ваши конкретные цели на этой должности;
конечные цели вашей карьеры;
причину, по которой вы ищете работу;
ссылка на то, что вы хорошо знаете — место, куда вас хотят направить.

Основными пунктами, на которые обычно обращают внимание рекрутеры, являются: Адрес, основная специальность, цель трудоустройства, дата следующего возможного приема на работу, цель карьеры, время работы на предыдущих местах, ученые степени, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, ожидаемая зарплата, оценки в колледже или университете, служба в армии, членство в организациях.

Этап 2. Анализ документов или бесконтактный этап состоит из рассмотрения пакета документов менеджером по найму и профессиональными экспертами. От принимаемого на работу лица требуется представить рукописное письмо-заявление объемом не менее 15 строк, резюме, подтверждение образования и квалификации, анкету, рекомендательные письма с предыдущих мест работы или учебы, полноэкранные фотографии и профиль, обычно цветные. Помимо менеджеров, руководители также работают с резюме и анкетами, по которым можно получить экспертное заключение о склонностях соискателя, уровне самоконтроля, инициативности, уравновешенности и т.д. Фотографии изучаются физиогномистами с помощью специальных таблиц, которые содержат 198 индивидуальных характеристик.

Количество пунктов в анкете должно быть минимальным, а спрашивать нужно информацию, от которой будет зависеть будущая работоспособность соискателя. Эти данные могут быть связаны с предыдущей работой, образом мышления, чтобы на этой основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы нейтрально и допускать все возможные ответы, включая отказ от ответа; пронумерованные пункты должны плавно перетекать друг в друга. Могут быть заданы вопросы о том, как заявитель оценивает ту или иную ситуацию, например, : «Как бы вы отнеслись к тому, что вас перевели в другой город, если бы вы были сотрудником нашей компании?». Варианты ответов могут быть такими: «Я хотел бы перевестись», «Я не возражаю», «Я согласен на перевод», «Я отказываюсь от перевода».

Методы отбора персонала

Независимо от того, является ли процесс отбора внутренним или внешним, для определения пригодности кандидатов к комплексной оценке можно использовать различные методы. Диапазон используемых методов отбора может включать:

Предварительный скрининг (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленных документах: Стандартное резюме, диплом о высшем образовании, рекомендации и т.д.).
Сбор информации о кандидате (от других людей);
Личностные опросники и тесты (включая тесты профессиональных способностей);
Методы отбора групп;
Экспертные оценки;
Интервью/опрос.

Необходимость использования комбинации различных методов в процессе отбора обусловлена тем, что ни один из предложенных методов сам по себе не дает исчерпывающей информации, на основе которой можно принять правильное решение о найме. Только дополнив результаты, полученные одним методом, данными, собранными другими методами, можно ожидать, что отобранные сотрудники будут полностью соответствовать установленным критериям отбора и удовлетворять организацию.

Для того чтобы иметь возможность сравнивать результаты разных кандидатов, важно, чтобы методы, используемые в процессе отбора, предполагали единообразие в регистрации результатов. Этому может способствовать использование стандартизированных форм и заранее напечатанных бланков.

Сегодня все больше работодателей прибегают к нетрадиционным методам подбора персонала. Мы попытались дать неофициальную оценку популярности нетрадиционных методов подбора персонала, используемых и рекламируемых на российском рынке труда, и выяснить, действительно ли эти методы оправдывают свой нетрадиционный подход с точки зрения эффективности результатов подбора персонала.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Иногда его называют шоковым интервью, что, возможно, лучше отражает суть подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, можно обосновать необходимость его использования при подборе персонала на должности кассиров, банковских служащих, пожарных, полицейских и даже специалистов по кадрам (ведь наша профессия не менее опасна и трудна, чем профессия полицейского).

Чтобы определить стрессоустойчивость кандидата, для него создаются стрессовые условия и изучается, как он на них реагирует. Очень интересны высказывания современных свидетелей, переживших стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сейчас изобилует Интернет, я не нашел ни одного положительного отклика: Люди выражают возмущение, непонимание и часто негодование. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью выглядит следующим образом:

опоздание на собеседование с представителем работодателя на полчаса и более;
Пренебрежение к заслугам претендента, степеням, званиям, образованию: «Ну и что, что вы из МГУ, у нас даже уборщица оттуда»;
утрата биографической справки заявителя;
Создание некомфортных условий: поднятая ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, в то время как представители работодателя сидят с краю;
задавать неуместные вопросы: «Почему ты до сих пор не замужем в 28 лет, ты боишься мужчин или с тобой что-то не так?»;
Неожиданные действия со стороны рекрутера (бросить ручку в лицо).

Конечно, было бы странно, если бы кто-то захотел работать у такого работодателя после такой проверки. Однако мастера стрессового интервью советуют после собеседования честно признаться соискателю, каковы были цели «пытки». Но, как правило, такое признание не может повлиять на решение «офицера пробации».

Есть и особо показательные случаи. Например, одна американская компания решила массово использовать стресс-интервью. Они пригласили некоторых кандидатов, прошедших первые два этапа собеседования, на корпоративную вечеринку. После просмотра видеоролика о жизни в компании кандидаты получили следующее предупреждение: «Наш корпоративный танец — «Макарена». Поэтому те, кто может его танцевать, соответствуют нашим ценностям». Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец. Кто был нанят на вакантное место, осталось неизвестным, но история о «Макарене» и компании, которая ее любит, теперь известна всей стране.

Из этой же серии — история об отборе стюардесс для скандинавской компании. Там претендентам предложили сыграть в водное поло в роли бегемотов. Не все согласились играть роль жирного животного, но рекрутерам, вероятно, понравилось зрелище….. Но теперь, когда они знают о таком сценарии найма, не каждый решится прийти в эту компанию на собеседование.

Менее безобидный прием — предложить секретарям снять обувь, предположительно для того, чтобы проверить их чистоту. А может быть, это способ определить, кто будет главным в доме, потому что люди говорят, что если у женщины второй палец на ноге длиннее остальных, то она будет главной. Но не каждому начальнику понравится такая перспектива. Хотя, как рассказали нам врачи во время стажировки в одной из московских больниц, традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов на работу в российских больницах существовала еще в позапрошлом веке. В то время в Боткинской больнице при приеме на работу медсестер просили снять штаны — считалось, что это очень надежный метод отбора хороших медсестер.

Однако на фоне возможных негативных последствий этого метода не стоит упускать из виду его очевидную пользу при отборе персонала на определенные должности, например, секретаря или кассира в банке. Представим себе следующую ситуацию: Будущий начальник секретарши в порыве гнева бросает свой мобильный телефон в недовольного сотрудника. Много ли найдется терпеливых кандидатов, готовых работать в таких условиях, и как вы оцениваете терпение кандидата? В такой ситуации метод шокового интервью может стать незаменимым помощником рекрутера.

Следующим в нашем рейтинге идет так называемое собеседование «мозговой тизер» — метод, который особенно популярен в российских представительствах западных компаний. По сути, он предполагает, что кандидаты дают ответ на каверзный вопрос или решают логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности кандидата. Соответственно, целевой аудиторией для использования брейнтайзерных интервью являются интеллектуальные и творческие сотрудники, в том числе программисты, менеджеры по рекламе, бухгалтеры, консультанты. Однако, по словам очевидцев, работодатели не боятся использовать этот метод при отборе инженеров, операторов станков и даже рабочих.

Интервью

Самыми популярными интервью с использованием мозговых тизеров были интервью, проведенные компанией Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Например, существует корпоративная легенда о том, что один из руководителей компании, идя по улице, задался вопросом: «Почему крышки люков круглые?». — и успешно использовал его во многих интервью.

Вопросы для собеседования «мозговой атаки» можно разделить на несколько групп.

Небольшие логические задачи с четко определенными ответами.

Например, известная загадка о человеке, который должен перевезти на другой берег реки лису, петуха и мешок зерна, предусматривает, что для переправы через реку он может нести только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может клевать зерно.

Задачи, которые не имеют четко определенного ответа.

Например, задаются такие вопросы, как: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т.д.. При ответе на этот тип вопросов особое внимание уделяется логическому мышлению и творческим решениям. То есть, кандидат должен начать рассуждать следующим образом: В мире насчитывается около 6 миллиардов человек. Предположим, что две трети из них посещают парикмахера раз в месяц. Один парикмахер обслуживает 100 человек в месяц. И попробуйте сами ответить на этот непростой вопрос — почувствуйте, как говорится, на себе! Здесь следует сказать, что при схожих проблемах все еще сложнее. Это специально разработанные бизнес-кейсы — их обычно используют консалтинговые компании. Им легче обосновать свою позицию (для практических проектов), и они связаны характером своего бизнеса.

Упражнения, требующие демонстрации оригинального мышления.

Например, предложение построить солонки или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

Я допускаю, что при найме людей с вышеперечисленными профессиями такие вопросы могут быть действительно эффективными, но почему их задают, скажем, грузоотправителям — это для меня до сих пор загадка.

На третьем месте в нашем рейтинге находится метод отбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В.В. Малешин, который использует его в своей практике подбора персонала уже более 20 лет. Его статьи на эту тему неоднократно публиковались в журнале «Управление персоналом». Физиогномика как наука берет свое начало в XVIII. века, когда была опубликована первая подробная работа по этой дисциплине — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). Однако следует отметить, что даже в древнем Вавилоне существовали методы определения характера человека по его внешности.

На наш взгляд, использование физиогномики оправдано только при наличии большого практического опыта ее применения, но даже в этом случае рекомендации следует давать с крайней осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом отбора кандидатов — она больше подходит в качестве вспомогательного метода, чтобы поддержать посыл традиционной техники интервью.

Представьте, что вы рассматриваете кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот решение принято. Директор хочет знать, кто, наконец, может нести ответственность за весь бухгалтерский беспорядок в компании и кто может сидеть за столом, заваленным счетами. Вас вызывают на ковер и задают законный вопрос: «Ну, кто это?». И вы называете имя и обосновываете свой выбор тем, что у кандидата ровные губы, аккуратно накрашенные ногти, пропорциональное лицо, большие глаза и правильной формы нос. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то что, по-вашему, он подумает?

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов отбора прочно удерживает соционика. Эта наука — не будем бояться этого слова — изучает процесс обработки информации из окружающего мира человеческой психикой.

Согласно соционической концепции, психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, которые соответствуют определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ), социотипу.

Карл Густав Юнг, изучая психологические типы, разделил всех людей на две группы в соответствии с различными характеристиками. Известный литовский социолог Аушра Аугустинавичюте рассмотрела его идею выделения психологических типов (типологии), объединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и слегка изменила названия терминов, введенных Юнгом, на более современные. В результате соционика сегодня опирается на такие термины, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Все они отражают функции психики. Для лучшей иллюстрации этих признаков были введены их символические образы, которые могут быть представлены в различных комбинациях как своеобразные информационные модели. Всего существует 16 таких комбинаций, и каждая из них соответствует отдельному ТИМу.

В соционике все социотипы были названы в соответствии с тем, какой известный человек или деятель наиболее похож по поведению на представителя конкретного ТИМа. Так возникла классификация людей на Штирлица, Габена, Робеспьера и т.д. Имя ТИМ сокращенно обозначается тремя буквами, которые символизируют соционические атрибуты в модели типа.

Люди, принадлежащие к одному ТИМ, при определенных условиях демонстрируют вполне типичное поведение и руководствуются одними и теми же мотивами при принятии решений при выполнении определенных задач. Методы соционики, возникшие на стыке психологии и информатики, позволяют получать предсказания о поведении конкретного человека и его взаимодействии с определенными представителями других типов. Соответственно, для каждого типа можно дать рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в области личных интересов.

Наиболее важным процессом отбора на основе соционики является соционическое типирование, которое представляет собой процесс определения соционического типа работника. Некоторые специалисты называют этот процесс соционикой. Существует несколько способов типирования лиц: Тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBT, тест BUNS и др. Существует вариант тестирования с помощью оценки семантического дифференциала, при котором по тексту или рассказу типируемого — на основе почерка, используемых слов, предложений, структуры рассказа — делается вывод о том или ином социотипе. Следует отметить, что типирование путем тестирования не всегда дает точную картину: надежность этого метода составляет 50 на 50.

Поведенческое наблюдение основано на оценке характера жестов и движений. Резкие, импульсивные движения характерны, например, для интуитов. Сенсорные типы любят занимать все свободное пространство вокруг себя и обычно смелы в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуется определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны крикетиста. Этот метод больше подходит в качестве инструмента, чем панацеи.

Метод физиогномики рекомендуется использовать только опытным типологам, которые точно знают, какие черты лица и выражения характерны для представителей определенных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеозаписей, но результаты этого метода отнюдь не стопроцентные.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. Задаваемые вопросы — их набор зависит от предпочтений специалистов, диагностирующих соискателя, — направлены на выявление типа функций в модели информационного метаболизма. Например, в число вопросов входят такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?». Метод интервью достаточно субъективен, и его эффективность во многом зависит от социотипа и опыта интервьюера.

Сравнительный анализ

В соционике существует метод диагностики: поведение сотрудников сравнивается с описаниями типов из литературы.

Комбинация всех этих возможностей по праву считается наиболее эффективной. Еще один способ сделать типирование более надежным — это поручить нескольким людям, принадлежащим к разным типам, делать типирование вместе. Их выводы и суждения дополняют друг друга.

Обучиться соционике можно как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому с каждым годом этот метод становится известен все более широкому кругу профессионалов.

Использование соционики позволяет оптимизировать результаты отбора персонала, помогает в поиске персонала:

наиболее подходит для выполнения данного вида работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, эффективность его работы возрастает);
которые близки к ценностям компании;
кто хорошо впишется в коллектив;
которые удовлетворены политикой стимулирования компании.

Что касается опыта применения этого метода на практике, то признаюсь, что я его сторонник. Следует отметить, что абитуриенты положительно относятся к соционическим интервью или тестам, особенно если после интервью они получают описание своего типа, дают рекомендации, подробно рассказывают о соционике.

Само собеседование длится не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые также используются при традиционном собеседовании при приеме на работу, например, биографическое интервью («Кем вы хотели стать, когда закончили школу? Стали ли вы? Почему?»). Вопросы могут быть совершенно не связаны с работой, но не носить интимный характер (например, : Пожалуйста, пляж курорта, где вы недавно отдыхали). Если вы знаете социотип кандидата, вы можете предсказать его поведение в рабочих ситуациях и взаимоотношениях в коллективе и выяснить, «где находится кнопка мотивации». В 90% случаев это работает. Оставшиеся 10% мы относим на счет ошибок при вводе кандидатов.

Но главное здесь — не забывать, что на доступность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о полном совпадении описания социотипа и соискателя, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, невозможно. Тем не менее, в большинстве случаев мы можем с абсолютной уверенностью утверждать, что совпадение составляет 80%.

Таким образом, эффективность использования соционики в рекрутинге гарантированно не превысит 80%. Конечно, соционика типирования не должна стать основным методом в рекрутинге, а должна использоваться в сочетании с различными традиционными методами.

На пятом месте — графология. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не совсем справедливо, ведь во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных учреждениях. Однако эффективность, основанная на графологии, все еще сомнительна. Не существует стопроцентных исследований, доказывающих взаимосвязь между почерком и чертами характера, но определенная корреляция определенно прослеживается.

В нашей стране графология не получила широкого распространения — скорее всего, из-за сложности интерпретации результатов, а возможно, и потому, что у нас пока нет специальных программ обучения в этой области.

На шестом месте нашего рейтинга находятся гороскопы и все, что с ними связано. Особенно популярными гороскопы стали в период перестройки, когда возник массовый ажиотаж вокруг ранее закрытых астрологических прогнозов. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определить свою совместимость с друзьями, членами семьи и деловыми партнерами.

Сегодня репутация гороскопа в бизнесе упала, но все еще есть приверженцы этого метода подбора персонала, и они стараются соотносить свои решения с тем, что говорят звезды. Например, автору этой статьи довелось работать в компании, где генеральный директор при приеме на работу составлял формулу души сотрудника на основе места рождения и даты. Лично мне, например, моя формула указала на выдающиеся логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но я сам не умею играть в шахматы, и теперь я прихожу к мысли, что во мне умер великий шахматист. Правда, я нисколько не жалею об этом, потому что профессия менеджера HP вызывает у меня еще больший восторг. Исходя из того, как работали взятые на эту основу сотрудники, я могу утверждать, что установленные формулы не имели никакого отношения к эффективности труда.

На предпоследнем месте находится метод отбора по фамилии, а также по сочетанию фамилии, имени и отчества кандидата на должность. Метод основан на известном изречении капитана Врунгеля: «Как корабль назовешь, так он и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Борис Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит для той или иной профессии». Однако до сих пор нет практического и научного подтверждения эффективности данного метода, что приводит к тому, что этот метод редко используется в практике отбора персонала.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: