Нормы организационного поведения - Теория поведения личности. Поведение личности в группах

Оглавление:

Поведение человека — это совокупность осознанных, социально значимых действий, которые обусловлены занимаемой позицией, то есть пониманием собственных функций. Эффективным для организации является такое поведение сотрудников, когда они надежно и добросовестно выполняют свои обязанности, готовы выйти за рамки своих непосредственных обязанностей в интересах компании в условиях меняющейся ситуации, прилагают дополнительные усилия, проявляют активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению этой проблемы заключается в отборе лиц с определенными характеристиками, которые могут гарантировать желаемое поведение членов организации. Однако этот подход имеет ограниченное применение, поскольку, во-первых, не всегда возможно найти людей с требуемыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя так, как ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, что противоречит критериям, используемым для отбора людей в организацию.

Второй подход, который в принципе не исключает первый, заключается в том, что организация влияет на человека и заставляет его изменить свое поведение в нужном для него направлении. Такой подход возможен и основан на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, изменять свое поведение на основе осознания своего прошлого поведенческого опыта и требований, которые организационная среда предъявляет к его поведению.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как рациональное и сознательное существо со стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, обладающее воображением, разделяющее определенные убеждения и следующее определенной морали.

Поведение большинства людей трудно уложить в стандартные рамки. Для того чтобы устранить противоречия между стандартизацией и разнообразием человеческого поведения, а также между поведением человека и нормами организационной среды, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и других, как реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Конечно, на поведение человека сильно влияют цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные способности, динамика протекающих процессов, его настроение и ряд других факторов. Однако при всем многообразии факторов, в поведении каждого человека заложена определенная стабильность и предсказуемость.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) характеристиками, влиянием условий проектирования индивидуальной деятельности — характеристиками группы, в которую он вовлечен, условиями совместной деятельности, особенностью организации и страны, в которой он работает. Соответственно, возможности успешной интеграции человека в организационную среду и обучения его поведению в равной степени зависят как от характеристик этой среды, так и от характеристик его личности.

Черты личности формируются под влиянием природных характеристик (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.д.).

Каждая личность характеризуется:

общие качества (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и т.д.);
специфические качества (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, в той или иной мере присущими всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (целеустремленность, настойчивость, музыкальный слух, критическое мышление и т.д.); сложными частными, в том числе профессиональными (к определенным видам деятельности), специальными (межсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия между людьми, управление ими, и конструктивными, т.е. ориентированными на создание определенных объектов
Готовность к определенному виду деятельности (в виде набора знаний, навыков и умений);
Ориентация (направленность социальной деятельности, возникающая под влиянием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
определенный характер;
биологически обусловленные характеристики (например, темперамент);
психологические характеристики: Сфера деятельности (широта, глубина), которая может быть общей, специфической, специальной; стиль работы (форма воздействия, основанная на знаниях, опыте, эмоциях) и психическая динамика (характеризуется силой, ловкостью, возбудимостью).

Теория поведения личности. Поведение личности в группах

Помимо социальных основ, поведение человека в трудовом коллективе определяется и психологическими основами, которые лежат в наследственности и воспитании. Поскольку психика бесконечно индивидуальна, основной задачей данного раздела автор считает разработку теоретических основ дифференцированного, бережного и чуткого подхода не только руководства к сотрудникам, но и сотрудников к руководству, а также систематизацию методов психологического воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности их работы и раскрытия внутренних резервов организации. Психологическое, прямое или косвенное воздействие на сотрудников является одним из самых мощных нематериальных средств стимулирования и управления, но, на наш взгляд, требует обязательных мер предосторожности со стороны руководителя по нескольким причинам.

Психологические вмешательства редко приносят гарантированные результаты. Большинство психологических исследований основаны на средних показателях, а вариации обусловлены индивидуальностью психики каждого человека. Однако это обязательство приносит свои плоды, когда все остальное оказывается бессильным.

Психологические методы требуют внимательного и чуткого подхода к психике каждого человека, поскольку ошибки и просчеты в этой области могут привести к непредвиденным и разрушительным последствиям в отношениях. Человек, использующий психологические техники, должен быть готов к высокому уровню ответственности за свои действия.

Деятельность в области психологии требует постоянного обучения и отработки навыков, указанных в пункте 2.

Рассмотрим поднятые проблемы с точки зрения индивидуальной психологии и поведения сотрудников. Наиболее популярной в управлении человеческими ресурсами сегодня является теория психологического конструирования человеческой личности (теория психоанализа), разработанная Z. Фрейда и развитые К. Юнгом, А. Адлером, К. Хорни, Г. Салливаном и Е. Фромм развил эту идею дальше. Давайте разберемся в его положениях, которые могут быть полезны для работников малых и средних организаций. В основе этой концепции лежат два основных взаимосвязанных принципа:

К доктрине психического детерминизма, согласно которой каждое психическое явление, которое на первый взгляд кажется случайным, имеет определенную причину, которая является результатом влияния действующих бессознательных мыслей;
о роли бессознательных процессов в формировании мышления и поведения, которые гораздо более значимы, чем сознательные. То есть человек не осознает некоторых своих истинных стремлений и желаний, и его действия могут противоречить им. Когда противоречия приводят к угрозе психическому состоянию человека, его психика пытается разрядить опасность либо путем поиска реального, осознанного решения проблемы, либо путем искажения ситуации, чтобы защитить себя.

Существует четыре основных защитных механизма психики: подавление — подавление «запретных чувств» индивида, которые противоречат его системе ценностей; перенос — перенос чувств и мыслей на других людей; рационализация — ослабление или замена слишком неприятных для разума причин, мыслей или действий другими, более приемлемыми; замещение — замена неприемлемых для разума желаний или мыслей на противоположные.

Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических задач коллективного руководителя, можно отметить, что на основе их изучения он обычно может понять поступки других людей, узнать, что поведение не всегда логично и оправдано, продиктовано сознательными процессами. Это очень важно для решения кадровой проблемы в России, поскольку десятилетия зависимости от труда и дискредитация нравственных ценностей привели не только к стойкой деформации психики работников, но и к формированию сложных психологических комплексов, которые часто определяют поведение на работе и представляются окружающим (особенно молодым) как беспочвенные и нелепые страхи и причуды.

Знаковые системы включают язык, письмо, систему традиций, вид трудовой деятельности, принятый в организации, и другие виды деятельности, в которых проявляются высшие психические функции человека. Значительный интерес представляет вывод о характере деятельности комплексного знака: Она не определяется совокупностью опыта, интуиции и логического мышления, а является продуктом развития высших психических функций, сформированных под влиянием воспитания и образования.

Чтобы построить хорошие отношения в компании, необходимо свободно знать все штаты, особенно самого агента влияния. Также важно определить, к какому состоянию эго привык влияющий в конфликтной ситуации, и попытаться найти альтернативное состояние эго в спокойном состоянии, которое более желательно для разрешения конфликта. Вы можете мысленно вставить решение в конфликт, и правильно смоделированная ситуация станет понятной.

Давайте обратимся к теории трансактного анализа. Она изучает общение как минимум двух людей и состоит из стимула, называемого раздражителем, и ответной реакции между двумя эго-состояниями. Трансакт относится не только к вербальному общению, но и к невербальному, включая жесты, взгляды, мимику и другие поведенческие компоненты. Различают три формы транзакционной коммуникации.

Этика деловых отношений

Профессиональная роль каждого сотрудника организации неразрывно связана с соблюдением этических норм, правил поведения и отношений с внешней средой (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение деловой этики является одним из основных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Этика понимается как система универсальных и специфических моральных требований и норм поведения, которые реализуются в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяется как одна из сфер общественной жизни. Очевидно, что этические нормы деловых отношений основаны на универсальных нормах и правилах поведения, но имеют некоторые специфические особенности.

В процессе профессиональной деятельности необходимо учитывать закономерности, определяющие характеристики межличностных отношений.

Законы межличностных отношений — объективно существующие, важные связи явлений, которые имеют место в межличностном общении и придают ему значительную печать.

Одним из наиболее важных является закон неопределенности ответа или, другими словами, зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных характеристиках, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

В отличие от внешнего вознаграждения, внутреннее вознаграждение — это состояние ценности для человека, которое он сам приносит в результате какого-либо действия. Внутреннее вознаграждение — это чувство удовлетворения от действия, чувство самоуважения. Помимо внешнего вознаграждения, оно может служить стимулом для выполнения определенных действий.

В дополнение к упомянутому выше паттерну межличностных отношений, существует паттерн неадекватного представления человека человеком и неадекватной самооценки. Это означает, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью надежности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений в отношении этого человека и самого себя.

Модель искажения смысла информации важна в межличностных отношениях. Он работает объективно и тем сильнее, чем больше людей используют любое расположение информации на входе и выходе процесса.

Деловая среда предъявляет определенные требования к внешнему виду бизнесмена. В мире моды уже давно существует устоявшееся понятие — «деловой костюм». Конечно, в нем учитываются последние тенденции и веяния в дизайне одежды, но он остается несколько строгим и консервативным. При выборе костюма в самом широком смысле этого слова (то есть с учетом всех сопутствующих компонентов) бизнесмен должен руководствоваться следующими общими правилами:

Единообразие стиля;
уместность стиля в данной ситуации;
разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех цветов»);
Соответствие цветов в цветовой гамме;
сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды.

Внешний вид бизнесмена — это первый шаг к успеху, так как его костюм служит кодом для потенциального партнера, указывая на степень надежности, серьезности и успешности в бизнесе. В то же время не нужно хвастаться своим материальным достатком. На Западе бизнесмены считают очень неэтичным выставлять напоказ свое богатство

Основные правила риторики, описанные ниже, являются универсальными, то есть применимы в большинстве ситуаций, когда необходимо выступить публично.

Предварительная тренировка риторических навыков может включать в себя различные искусственные приемы для поддержания общей готовности к работе с аудиторией. Это может быть, например, выступление перед воображаемой аудиторией с заранее определенной темой и аудиторией; отработка определений некоторых терминов и понятий, используемых в профессиональной деятельности; использование аудио- или видеозаписей своих выступлений и т.д.

Непосредственная подготовка к выступлению — очень важный этап отработки навыков и правил риторики. Часто этим этапом пренебрегают из-за нехватки времени или чрезмерной уверенности в своих силах. В связи с этим следует иметь в виду, что профессиональные качества специалиста часто измеряются его работоспособностью, а это, в свою очередь, служит средством самореализации, возможностью самоутверждения.

Поведение во время выступления должно способствовать достижению его целей, реализации подготовленного плана выступления (при необходимости — его оперативной коррекции), использованию подготовленных преимуществ устной речи. В то же время внешний вид выступающего не должен отвлекать аудиторию от целостного восприятия сообщения. Поведение оратора должно быть естественным и соответствовать теме выступления и составу аудитории.

Следует помнить, что если правила и ситуация не определяют определенных условий для выступления, то речь будет короткой и живой.

Организационно-экономические характеристики

Санаторий «Джанал» — лечебно-профилактическое учреждение, деятельность которого направлена на оказание своевременной и квалифицированной комплексной медицинской помощи в стационарных и амбулаторных условиях, направленной на профилактику заболеваний, сохранение и восстановление здоровья работников предприятий и организаций Минатома РФ и других отраслей, деятельность которых связана с воздействием вредных производственных факторов.

Компания является правопреемником всех прав и обязанностей санатория «Джинал» Российского профсоюза работников атомной энергетики и промышленности.

Местонахождение компании — Россия, Ставропольский край, город Кисловодск. Дата создания — 15 декабря 1986 года.

Целью деятельности компании должно быть получение прибыли. Он обладает гражданско-правовыми правами и обязанностями, необходимыми для осуществления деятельности, не запрещенной законом.

Компания осуществляет следующие виды деятельности:

диагностическая медицинская помощь;
комплексное реабилитационное лечение;
Спа-процедуры;
Организация лечебного питания;
Организация культурных и общественных мероприятий;

В целях повышения конкурентоспособности основной целью деятельности АО «Санаторий «Джинал» является постоянное улучшение качества предоставляемых услуг и удовлетворение выявленных и ожидаемых потребностей желающих отдохнуть настолько, чтобы обеспечить постоянный рост спроса на услуги санатория и его устойчивое функционирование.

Помимо основной цели, компания преследует и ряд других целей:

Повышение конкурентоспособности;
Совершенствование управления (структура компании, обучение персонала, бюджетирование);
Внедрение новых технологий и оборудования;
Снизить затраты на поддержание экономики и направить эти ресурсы на повышение качества предоставляемых услуг;
Поиск инвесторов для ввода в эксплуатацию всего комплекса с целью расширения перечня услуг и повышения их качества;
Приведите услуги по размещению в соответствие с требованиями четырех звезд.

Для достижения главной цели руководство АО «Санаторий «Джинал»:

осуществляет общее руководство качеством продукции и услуг санатория;
четко определяет ответственность, полномочия и взаимодействие подразделений при реализации функций управления качеством продукции и услуг санатория;
доводит политику в области качества до сведения всего персонала санатория;
поощряет участие и заинтересованность сотрудников в деятельности по улучшению качества предоставляемых услуг.

Компания имеет линейно-функциональную структуру управления. В этой системе управления все полномочия принадлежат линейному менеджеру, который руководит конкретной командой. Ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений, когда речь идет о разработке определенных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Руководящими органами Компании являются:

Общее собрание акционеров;
Совет директоров;
ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР.

Компания самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива.

Планы основаны на договорах, заключенных с потребителями услуг и поставщиками материальных, технических и других ресурсов.

Основными каналами сбыта продукции АО «Санаторий «Джинал» являются:

Фонд социального страхования;
Компании в сфере ядерной энергетики и оборонной промышленности;
крупнейшие нефтегазовые компании россии;
Туристические агентства, корпорации, банки;
Бизнесмены и предприниматели из всех регионов России.

Высокий уровень качества предлагаемых спа-услуг, включая самые современные методики, не имеющие аналогов у конкурентов на КМВ, является одной из основных причин, по которым клиенты предпочитают работать с компанией.

Основными поставщиками ресурсов компании являются: Пекарня, форелевое хозяйство, завод «Нарзан», аптека, предприятия, поставляющие продукты питания и другие продовольственные товары.

Неотъемлемой частью функционирования АО «Санаторий «Джинал» являются трудовые ресурсы. Использование трудовых ресурсов, уровень производительности труда рассматриваются в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются условия для повышения уровня заработной платы.

Способы улучшения управления поведением человеческих ресурсов в организации

Рассмотрите организационные рекомендации с точки зрения структуры организации (компании) и постановки ее работы. Условно их делят на: структурные; связанные со стимулами для сотрудников; коммуникационные. Структурные рекомендации.

Названия должностей должны быть предметом гордости сотрудников, которые их занимают. В то же время помните, что в России сложные иностранные названия могут создать неблагоприятное впечатление у поставщиков, клиентов и сотрудников.

Когда лидер готовит своего потенциального преемника, можно выбрать несколько человек, чтобы создать здоровую конкуренцию. Но любимчиков быть не должно. Чтобы проверить способности всех, вам следует уйти и оставить их за старших по очереди, а когда они вернутся, взять слово, чтобы поддержать и одобрить то, что они сделали. При этом лучше всего возвращаться внезапно.

При добросовестном и преданном отношении к работе и компании никто не будет задерживаться надолго. Исключения для отпуска по уважительным причинам абсолютно необходимы.

Постарайтесь избавиться от неполной занятости, если она вредна для компании. Это может быть только неудобный график работы или низкая заработная плата.

Избегайте кумовства — оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя, если его родственники не хотят или не могут работать как положено. Но даже если они работают хорошо, первая же ошибка сигнализирует о небрежности остальным сотрудникам. Кроме того, если не работать с родственниками, легче избежать сплетен и чрезмерных сообщений в коллективе о личной жизни руководителя. Консультации исключены, если в компании работают только родственники.

Что касается привилегий, то рекомендуется брать пример со всех сотрудников организации: Сокращение специального дорогостоящего офисного оборудования для руководителей; запрет на музыку на рабочем месте, кроме случаев, когда не требуется умственных усилий; сокращение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрет на наем штатных психологов или проведение психологических исследований для руководителей; Честность во всех отношениях, отказ от дружеских и интимных отношений внутри компании между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным сотрудникам); отказ от постоянного найма новых сотрудников; отказ от условностей во всех сферах деятельности, затрудняющих и внутриорганизационное общение.

Создание и поддержание оптимальной системы обратной связи в коллективе позволяет преодолевать негативные моменты в жизни компании благодаря информации от сотрудников.

Опыт развития бизнеса как в России, так и за рубежом показал, что эффективность системы человеческих отношений в рабочем процессе является мощным резервом для увеличения производительности труда и повышения общей эффективности производства и продаж.

Большинство предприятий находится в частной собственности, что приводит к трансформации производственных отношений между работодателем и работником. Поэтому первостепенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами приобретает внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть более эффективным, чем материальное. Следовательно, основной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления сотрудниками.

Анализ теорий психоанализа и поведенческого подхода позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления:

Из-за параллельной работы сознательных и бессознательных психических процессов поведение человека не всегда является осознанным, логичным и предсказуемым. Более того, иждивенческий подход к работе и дискредитация моральных ценностей в России привели не только к стойкой деформации психики российского рабочего, но и к формированию сложных психологических комплексов.
гораздо более глубоким, чем западный подход к реактивной психологии, следует признать подход отечественной школы, который заключается в том, что поведенческая схема «стимул-реакция» имеет центральное звено — совокупность сложных психотехнических приемов, знаковых систем и систем вспомогательных и искусственных стимулов.
основным смыслом любой трудовой деятельности рано или поздно становится саморазвитие человека и обогащение этой целью самой деятельности. Конечной целью в повышении эффективности любой деятельности для менеджера должна быть творческая деятельность на любой должности и в любом месте.
внешняя среда через деятельность влияет на развитие потребностей, мотивацию и поведенческие изменения работника быстрее и эффективнее, чем изменения, осуществляемые психикой, в силу консервативности последней.

Основная проблема заключается в преодолении манипулятивного характера психологического воздействия на работника в процессе труда. Также практическую ценность представляют методы выхода из игр для устранения конфликтов и скрытых сделок в общении.

Большую роль в повышении эффективности работы организации имеет правильное решение проблемы управления неформальными группами в ней. Здесь следует подчеркнуть следующие моменты: Особенности неформальных групп; причины, по которым работники вступают в них; социальные характеристики неформальных групп; необходимая последовательность действий менеджера при управлении неформальной группой.

Исходя из современных проблем практики управления персоналом в России, следует выделить: кризис мотивации; негативную трансформацию восприятия менеджерами современной трудовой деятельности и появление «имитации деятельности»; необходимость развития новых групп навыков у современных работников, особенно менеджеров; использование манипуляций и других жестких методов психологического воздействия на работника.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: