Для связи в whatsapp +905441085890

Нормы управляемости — Порядок реализации функции управления

Управленческая деятельность принципиально отличается от других видов деятельности. Основные психологические характеристики управленческой деятельности можно свести к следующим:

  • Разнообразная деятельность на разных уровнях управленческой иерархии;
  • Неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемой в отсутствие информации и в условиях часто меняющейся, зачастую противоречивой среды;
  • Выраженный прогностический характер решаемых управленческих задач;
  • Значительная роль коммуникативной функции;
  • Высокое психологическое напряжение из-за большой ответственности за принимаемые решения.

Управленческая деятельность требует осуществления (внедрения, выполнения) менеджерами разнообразной управленческой работы. Специализированные виды этих работ называются функциями управления. Все содержание процесса управления разделено на специализированные функции, в основном для закрепления определенных видов работ за определенными исполнителями, что придает порядок процессу управления и обеспечивает высокий уровень профессионализма при выполнении управленческой работы.

Общие или универсальные функции присущи управлению любой областью или деятельностью. Эти функции включают постановку целей, планирование, организацию, координацию, стимулирование и контроль.

Функция целеполагания заключается в выработке основных, текущих и будущих целей деятельности. Менеджер должен сопоставлять свою деятельность с реальной ситуацией в компании, в подразделениях организации и с решениями вышестоящего руководства. В то же время необходимо уметь корректировать текущие действия и стратегию, то есть пересматривать цели, менять их положение в системе целей.

Функция планирования заключается в разработке направлений, путей, средств и действий для реализации целей организации. Предпосылкой планирования является прогнозирование, то есть выявление и предвидение объективных (реальных) тенденций, состояний развития организации в будущем.

Функция организации. Организация понимается как процесс, деятельность, направленная на упорядочение взаимодействия людей, идей, процессов. Функция организации заключается прежде всего в объединении элементов (людей, идей и процессов) в системное целое, в результате чего образуется жизнеспособная, эффективная и устойчивая система.

Организация взаимодействия между членами организации должна быть гибкой, оперативной, надежной, экономически эффективной и самокорректирующейся. Порядок реализации функции организации обычно следующий:

  • Определение целей и характеристик совместной деятельности членов организации;
  • Определить потребности в ресурсах для реализации целей и обеспечить бесперебойную поставку этих ресурсов;
  • Установите последовательность мероприятий по исполнителям, продолжительность и целевые даты их выполнения;
  • Решение о том, как реализовать необходимые действия и взаимодействия людей для достижения поставленных целей;
  • Установить необходимые организационные отношения (отчетность, координация и т.д.) между членами организации;
  • Создание адекватной мотивации среди членов организации для достижения поставленных целей.

Ключом к реализации этой функции является процесс организации взаимодействия между подчиненными. Принципы эффективной организации взаимодействия включают следующее:

  • Специализация исполнителей;
  • Количественная и качественная пропорциональность частей, составляющих систему;
  • Параллельное действие;
  • Ритм деятельности.

После реализации организационной функции могут возникнуть некоторые несоответствия между всеми элементами созданной системы или механизма для достижения поставленных целей. В этих случаях возникает необходимость, во-первых, прояснить характер действий исполнителей, сделать их более согласованными, гармоничными и эффективными, а во-вторых, устранить отклонения от функционирования системы, установленной организацией. Такая «тонкая настройка» системы называется функцией координации и регулирования совместной деятельности.

Нормы управляемости - Порядок реализации функции управления

Порядок реализации функции управления

Функция стимулирования предполагает разработку и использование стимулов для эффективного взаимодействия субъектов совместной деятельности и ее результативности. Менеджер при выполнении этой функции должен соблюдать ряд принципов:

  • Зависимость размера поощрения от конкретного вклада подчиненного в общее дело;
  • Увязка стимулов с целями деятельности организации;
  • Единство интересов подчиненного, организации и общества в целом;
  • Разумное сочетание моральных и материальных стимулов;
  • Сочетание стимулов с карательными и принудительными мерами.

Среди основных функций менеджмента важную роль играет функция контроля, учета и анализа деятельности. Содержание этой функции включает в себя комплексное исследование деятельности и предположений:

  • Наблюдение за ходом, динамикой и закономерностями развития процессов в управляемой системе, измерение, регистрация и группировка данных;
  • Сравнение его параметров с заданной рабочей программой;
  • количественные и качественные оценки работы;
  • Выявление отклонений, узких мест в развитии системы;
  • Определите причины состояния;
  • Определите наиболее жизнеспособные варианты восстановления работоспособности системы.

Как правило, объем всех перечисленных функций превышает объем фактически выполняемых функций, при этом наблюдается некоторая избирательность, предпочтение одних функций другим. Таким образом, каждый менеджер определяет свой собственный стиль деятельности.

Когда говорят о темпераменте, имеют в виду многие психические различия между людьми — различия в глубине, интенсивности, устойчивости эмоций, эмоциональной впечатлительности, темпе, энергии действий и других динамичных, индивидуально устойчивых особенностях психической жизни, поведения и деятельности. Тем не менее, темперамент и по сей день остается во многом спорным и нерешенным вопросом. Однако при всем многообразии подходов к проблеме, ученые и практики признают, что темперамент — биологическая основа, которая формирует личность как социальное существо.

Темперамент оказывает сильное влияние на характер человека, на его поведение, а также на общую работоспособность. Особенности темперамента сказываются и на занятиях по дрессировке, и в трудовой деятельности. Поэтому изучение типов темперамента и их влияния на деятельность не только полезно, но и необходимо, особенно для работников сферы управления,

Темперамент (лат. temperamentum — правильная пропорция свойств tempero — смешение в правильном состоянии) — свойство индивида от динамических особенностей его психической деятельности, то есть темпа, скорости, ритма, интенсивности, составляющих эту деятельность психических процессов и состояний[1].

Темперамент — это черта личности, которая формируется в личном опыте человека на основе генетической обусловленности типа его нервной системы и во многом определяет стиль его деятельности. Темперамент относится к биологически обусловленным подструктурам личности. Существует четыре основных типа темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик.

Темперамент отражает динамические аспекты поведения, в основном врожденного характера, поэтому свойства темперамента являются наиболее стабильными и постоянными по сравнению с другими психическими характеристиками человека. Наиболее специфической особенностью темперамента является то, что различные особенности темперамента человека не случайно сочетаются друг с другом, а, безусловно, связаны между собой и образуют определенную организацию, структуру.

Итак, под темпераментом следует понимать индивидуально неповторимые свойства психики, которые определяют динамику психической деятельности, одинаково проявляются в разнообразных видах деятельности, независимо от их содержания целей, мотивов, остаются постоянными в зрелом возрасте и в отношениях характеризуют характер темперамента.

Психологические характеристики типов темперамента

Создателем учения о темпераментах считается древнегреческий врач Гиппократ (V век до н.э.). Он утверждал, что люди отличаются соотношением 4 основных «соков» жизни — крови, мокроты, желтой желчи и черной желчи, которые принадлежат. На основе его учения самый известный врач древности после Гиппократа, Клавдий Гален (II век до н.э.), разработал первую типологию темперамента, которую он изложил в своем знаменитом трактате «De temperamentum». Согласно его учению, тип темперамента зависит от преобладания одного из гуморов в организме. Были определены темпераменты, широко известные в наше время: сангвиник (от латинского — sanguis — «кровь»), флегматик (от греческого — «флегма»), холерик (от греческого — «холе») и меланхолик (от греческого melas chole — «черная желчь»). Эта фантастическая концепция оказывала большое влияние на ученых на протяжении многих веков.

Под темпераментом следует понимать индивидуально неповторимые особенности психики, определяющие динамику психической деятельности, которые одинаково проявляются в разнообразных видах деятельности, независимо от их содержания, целей, мотивов, остаются постоянными в зрелом возрасте и в их взаимной связи характеризуют тип темперамента. Конкретные проявления типа темперамента разнообразны. Они заметны не только во внешней манере поведения, но и как бы пронизывают все стороны психики, ярко проявляясь в познавательной деятельности, чувствах, мотивах и поступках человека, а также в характере умственной работы, особенностях речи и т.д.

В настоящее время наука располагает достаточным количеством фактов, чтобы дать полную психологическую характеристику всех типов темперамента по определенной последовательной программе. Однако для составления психологических характеристик традиционных 4 типов обычно выделяют следующие основные черты темперамента:

Чувствительность определяется тем, какова наименьшая сила внешнего воздействия, необходимая для возникновения любой психической реакции человека, и какова скорость возникновения этой реакции.

Реактивность характеризуется степенью непроизвольных реакций на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы (критическое замечание, оскорбительное слово, резкий тон — даже шум).

Активность указывает на то, насколько интенсивно (энергично) человек взаимодействует с внешним миром и преодолевает препятствия на пути к достижению целей (настойчивость, собранность, концентрация).

Соотношение реактивности и активности определяет, от чего в большей степени зависит активность человека: от случайных внешних или внутренних обстоятельств, настроения, случайных событий) или от целей, намерений, убеждений.

Пластичность и ригидность показывают, насколько легко и гибко человек адаптируется к внешним воздействиям (пластичность) или насколько вялым и ригидным является его поведение.

Экстраверсия, интроверсия определяют, от чего в основном зависят реакции и деятельность человека — от внешних впечатлений, возникающих в данный момент (экстраверты), или от образов, восприятий и мыслей, относящихся к прошлому и будущему (интроверты).

Принимая во внимание все эти особенности, можно дать следующие психологические характеристики основных классических типов темперамента:

САНГВИНИК. Человек с повышенной реактивностью, но его активность и реактивность сбалансированы. Он живо и возбужденно реагирует на все, что привлекает его внимание, имеет яркую мимику и выразительные движения. Из-за пустяка он смеется, а несущественный факт может привести его в ярость. По его лицу легко угадать его настроение, отношение к объекту или человеку. У него высокий порог чувствительности, поэтому он не воспринимает очень слабые звуки и световые раздражители. С повышенной активностью и очень энергичный и работоспособный, он активно берется за новое дело и может работать долгое время без усталости. Умеет быстро концентрироваться, дисциплинирован при желании, умеет сдерживать проявление своих чувств и непроизвольных реакций. У него быстрые движения, гибкость ума, изобретательность, быстрый темп речи и быстрая поглощенность новой работой. Высокая пластичность проявляется в изменчивости чувств, настроений, интересов и стремлений. Сангвиник легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям и окружающей обстановке. Без труда, не только переходя с одной работы на другую, но и переучиваясь, осваивая новые навыки. Как правило, он более восприимчив к внешним впечатлениям, чем к субъективным образам и представлениям о прошлом и будущем, экстравертирован.

У сангвиника легко возникают чувства, которые можно легко заменить. Легкость, с которой у сангвиников складываются и новые временные отношения, большая подвижность стереотипа отражается и на психической подвижности сангвиника, вызывая определенную склонность к нестабильности.

Холерик

Как сангвиник мужчина характеризуется низкой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но у холерика явно преобладает реактивность над активностью, поэтому он несдержан, необуздан, нетерпелив. Легковоспламеняющийся. Он менее податлив и более инертен, чем сангвиник. Поэтому — большая стабильность стремлений и интересов, больше настойчивости, ему может быть трудно переключить внимание, он больше экстраверт. Люди с таким темпераментом быстры, чрезмерно подвижны, неуравновешенны, возбудимы, все психические процессы у них протекают быстро, интенсивно. Преобладание возбуждения над торможением, типичный тип нервной деятельности, проявляется в несдержанности, импульсивности, вспыльчивости, раздражительности холериков. Отсюда экспрессивный язык, поспешная речь, резкие жесты, порывистые движения. Чувства холерического темперамента сильные, обычно ярко проявляются, возникают быстро, настроение иногда резко меняется. Неуравновешенность, присущая холерику, явно связана и в его работе: она связана с увеличением и даже со страстью к делу, демонстрируя стремительность и быстроту движений, работая с энтузиазмом, преодолевая трудности. Но у людей с холерическим темпераментом запас нервной энергии может быть быстро исчерпан в процессе работы, и тогда может наступить резкий спад активности: подъем и возбуждение исчезают, настроение резко падает. В общении с людьми холерик допускает резкость, раздражительность, эмоциональную несдержанность, что часто не позволяет ему объективно оценивать поступки людей, и на этой почве создает конфликтные ситуации в коллективе. Чрезмерная прямолинейность, вспыльчивость, резкость, нетерпимость иногда делают пребывание в коллективе таких людей трудным и неприятным.

FLEGMATIC обладает высоким уровнем активности, который явно перевешивает низкую реактивность, низкую чувствительность и эмоциональность. Его трудно рассмешить и заставить грустить — когда он находится в окружении громкого смеха, он может оставаться невозмутимым. Находясь в тяжелом положении, он сохраняет спокойствие. У него обычно плохая мимика, движения невыразительны и замедлены, как и речь. Он находчив, испытывает трудности с переключением внимания и адаптацией к новым ситуациям, медленно восстанавливает навыки и привычки. В то же время он энергичен и работоспособен. Он известен своим терпением, сдержанностью и самообладанием. Как правило, он трудно справляется с новыми людьми, слабо реагирует на внешние впечатления, интроверт.

Недостатком флегматика является его инертность, неподвижность. Инертность касается инертности его стереотипов, трудности перестройки. Однако это качество, инертность, имеет и положительное значение, способствует основательности постоянства личности.

МЕЛАНХОЛИК. Человек с высокой чувствительностью и низкой реактивностью. Высокая чувствительность при высокой инертности приводит к тому, что незначительный повод заставляет его плакать, он чрезмерно чувствителен, болезненно чувствителен. Его мимика и движения лишены выражения, голос низкий, а движения бедные. Обычно он неуверен в себе, застенчив, малейшая трудность заставляет его опускать руки. У меланхолика мало энергии, он беспокойный, легко утомляется и плохо работает. Ему присущи легко отвлекаемое и неустойчивое внимание, медленный темп всех психических процессов. Большинство меланхоликов — интроверты.

Меланхолик застенчивый, нерешительный, тревожный. Однако в спокойной, привычной обстановке меланхолик может успешно справляться с жизненными трудностями.

Можно считать установленным, что природа темперамента у человека врожденная, но от чего именно зависят характеристики его врожденной организации, еще не до конца понятно[3].

Темперамент следует строго отличать от характера. Темперамент никоим образом не характеризует содержательную сторону личности (мировоззрение, взгляды, убеждения, интересы и т.д.), не определяет ценность личности или предел возможных для человека достижений. Это имеет отношение только к динамической стороне деятельности.

Стандарт управляемости

Норма управляемости — количество сотрудников, которые подчиняются непосредственно конкретному руководителю, определяется делегированием линейных полномочий.

Вместо того чтобы создавать систему подчинения, старший менеджер организации может решить, что каждый сотрудник подчиняется непосредственно ему или ей. Поскольку высшее руководство в конечном итоге несет ответственность за успешное выполнение всех задач, независимо от количества подчиненных менеджеров, оно, несомненно, имеет сильный стимул сохранять как можно больше контроля. На практике, однако, координация становится практически невозможной, если вы не можете поддерживать уровень управляемости достаточно низким.

Бесчисленные руководители на собственном опыте убедились, что слишком много руля может привести к сложным проблемам.

В качестве частного случая применения метода стандартов обслуживания необходимо рассмотреть определение количества менеджеров по стандартам управляемости.

При расчете ставки рулевого управления необходимо учитывать следующие факторы:

  • цель и масштаб деятельности организации (если речь идет о промышленном производстве, то границы стандартов управляемости могут быть значительно завышены);
  • Тип организационной структуры организации (в многомерных организациях трудно определить нормы управляемости).

Следующая информация может быть принята в качестве общих рекомендаций по установлению стандартов управляемости:

  • Доля старшего персонала составляет 5-7 человек для руководящих должностей в подразделениях со значительной долей работ творческого нестандартного характера, высокой квалификации или частыми отклонениями от заранее запланированной технологии процесса;
  • Коэффициент старших менеджеров составляет 10-12 для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся типом работы, во многом определяемым стандартом организационных и управленческих процедур;
  • В любом случае, норма старшего персонала не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.

Коэффициент пересчета численности, который используется для всех методов подсчета численности, учитывает вероятное отсутствие персонала в течение планируемого периода в связи с тем, что сотрудники могут отсутствовать на своих рабочих местах:

  • Болезни;
  • очередной или дополнительный отпуск;
  • Учебный отпуск;
  • другие уважительные причины.

Данный коэффициент пересчета может быть определен на основе баланса полезного времени на одного работника за планируемый календарный период путем отношения количества фактических рабочих дней к общему количеству календарных рабочих дней.

В связи с использованием ставки за управление следует разработать организационный и финансовый план кадрового обеспечения, который включает:

  • Разработать программу мероприятий по привлечению персонала в организацию;
  • Разработать или адаптировать методы оценки персонала организации;
  • Расчет финансовых затрат на подбор и оценку персонала организации;
  • Осуществление оценочной деятельности;
  • Разработать программы развития персонала организации;
  • Оцените затраты на реализацию программ развития персонала организации.

Существует ряд других факторов, влияющих на стандарты управляемости. Прежде всего, факторы, связанные с выполняемой работой:

  • Сходство работ;
  • территориальная удаленность работ;
  • сложность работы.

Другая группа факторов связана с теми, кто руководит, и теми, кем руководят:

  • Уровень профессионализма менеджера;
  • Индивидуальные навыки и психологические параметры лидера;
  • Уровень профессиональной подготовки и опыт исполнителей;
  • Стадия формирования команды, степень ее зрелости. Самая многочисленная группа факторов относится к организации управления:
  • Степень четкости в делегировании прав и обязанностей;
  • Степень ясности в постановке целей;
  • Степень стабильности (частота изменений) в организации;
  • Степень объективности при измерении эффективности;
  • Коммуникационные технологии;
  • Степень неопределенности внешней среды организации;
  • Оптимальность системы материального и морального стимулирования работников;
  • Информационная безопасность процесса управления;
  • некоторые менеджеры одновременно выполняют функции управления соответствующими подразделениями организаций или даже организациями и функции специалистов (инженеров, конструкторов, технологов и т.д.). Например, руководитель бухгалтерской фирмы может выполнять отдельные функции бухгалтера, аудитора, курьера и т.д., помимо функций управления организацией. Нормы управляемости и другие компоненты (характеристики) организационных структур, степень выраженности в их сочетании во многом определяют адаптивность организаций к внешней среде, тяготение структуры к механистической или органической природе организации.

Наиболее сложной из всех проблем представляется разработка достаточно точных и измеримых систем личностных и квалификационных характеристик как работающего, так и требуемого персонала, поскольку неуказанные или (хотя бы косвенно) неизмеренные параметры могут привести к значительным ошибкам в кадровой работе.

Расчет нормы управляемости может быть определен в рамках технологических цепочек, отдельных производств, структурных единиц, подразделений, функций управления с последующей консолидацией в единый сводный блок потребности в персонале по категориям работников на рассматриваемую перспективу.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Порядок разработки управленческих решений
  2. Совершенствование системы мотивации персонала
  3. Виды и способы мотивации
  4. Оценка рисков контрагентов
  5. Системная теория лидерства
  6. Методы инновационной деятельности организации
  7. Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для изменений
  8. Планирование на предприятиях различных форм собственности
  9. Совершенствование системы управления персоналом в организации
  10. Источники управленческих решений