Оглавление:
Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая работа
Дата добавления: 21.04.2019
- Данная курсовая работа не является научным трудом, не является готовой курсовой работой!
- Данная работа представляет собой готовый результат, структурирования и форматирования собранной информации и её обработки мной, поэтому эта работа предназначена для использования в качестве материала первоисточника для самостоятельной подготовки учебной работы.
У вас нету времени или Вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!
Эта ссылка Вам поможет написать правильно курсовую работу:
Как написать курсовую работу: пример
Собрала для Вас похожие темы, посмотрите, почитайте, возможно они Вам помогут:
Введение
Человеческий капитал — это набор качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества.
Впервые эта фраза была использована Теодором Шульцем, и его последователь Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность инвестиций в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к поведению человека.
Категория « человеческий капитал» используется при рассмотрении конкретного человека, потому что именно возможность получить дополнительный доход от инвестиций в собственное развитие позволила провести параллель между физическим и человеческим капиталом.
Изначально человеческий капитал понимался только как совокупность вложений в человека, повышение его способностей к труду — образование и профессиональные навыки. В будущем концепция человеческого капитала значительно расширилась.
Недавние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают расходы потребителей — расходы домохозяйств на еду, одежду, жилье, образование, здравоохранение, культуру и государственные расходы на эти цели.
Объект исследования курсовой работы — человеческий капитал российской экономики.
Предметом исследования является формирование и использование человеческого капитала в народном хозяйстве.
Цель данной работы: изучить особенности формирования и развития человеческого капитала.
В этом случае необходимо решить следующие задачи:
- уточнить содержание понятия «человеческий капитал»;
- показать особенности формирования человеческого капитала;
- выявить характеристики человеческого капитала;
- уточнить тенденции и проблемы человеческого капитала.
Информационную базу составили данные органов статистики, периодических изданий, учебной литературы по теме исследования.
Данная курсовая работа выполнена на 27 страницах, состоит из введения, 2 глав, заключения, иллюстрированного двумя рисунками, содержит список литературы из 21 источника. Во введении устанавливаются цель, задачи, объект и предмет исследования. В первой главе рассматриваются определения и характеристики человеческого капитала, а также модели формирования человеческого капитала в российской экономике. Во второй главе анализируется уровень человеческого капитала в России и определяются перспективы его развития. В заключение подведены итоги в соответствии с целью и задачами курсовой работы.
Человеческий капитал: теоретические аспекты анализа
Человеческий капитал: понятие и особенности
Человеческий капитал понимается как «поток» и представляет собой «запас» знаний и навыков работника, который он использует в своей профессиональной деятельности, включенной в трудовую деятельность, трудовые отношения. Согласно другому определению, данному Е.В. Филатовой, «человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены люди и которые можно в течение определенного времени использовать для производства товаров и услуг». Если мы объединим эти две позиции и добавим к определению понятия «добавленная стоимость», мы получим наиболее полное, на наш взгляд, определение человеческого капитала, которое позволяет нам характеризовать человеческий капитал как интеллектуальные способности и практические навыки, полученные в процесс обучения и практической деятельности человека, арендованного работодателем и способного эффективно участвовать в производственном процессе и создавать добавленную стоимость. Таким образом, мы действительно видим, насколько тесно и тесно связаны эти две концепции — труд и человеческий капитал, добавление и взаимопроникновение друг друга.
Стоит отметить, что человеческий капитал (даже на основе этих определений) не является определенной величиной, а именно приобретенным.
Для эффективного управления любой системой необходимо четко определить ее ресурсы и выделить особенности воздействия на них. В настоящее время человеческий капитал становится самым важным ресурсом; Адекватное и эффективное управление им становится залогом успешного функционирования предприятий, отраслей и государства в целом.
Формирование теории человеческого капитала началось в XVIII-XIX веках такими экономистами, как В. Петти, А. Смит, К. Маркс. Впервые человеческий капитал был рассчитан именно Уильямом Петти в его книге «Политическая арифметика» (1676), тогда как все, что было материально в Англии, оценивалось в 250 миллионов фунтов стерлингов, а население Англии, согласно его подсчетам, составляло 417 фунтов стерлингов. млн. Однако с развитием машинного производства ценность человека снижается — если раньше решающими были навыки работника, а не средства его труда, то с улучшением машин и производства людей стали рассматривать как дополнение к машине «простая рабочая сила». Идеи У. Петти были развиты Адамом Смитом, согласно которому достоинство людей заключается в различиях их природы, а воспитание и образование углубляют эти различия, формируя тем самым спецификацию. Если человек правильно понимает свою цель, то он начинает специализироваться в области, которая приносит ему наибольший доход, поскольку у него есть сравнительные преимущества в этом. Разделение труда углубляет и усиливает эту спецификацию.
В XIX — XX веках внимание экономистов сместилось на проблемы эффективной организации бизнеса, создания качественной рабочей силы с рациональным использованием ресурсов. Дж. Маккаллох, И. Тюнен, И. Фишер, считавшие, что человек сам является капиталом, а также Дж. Милль, Н. Сеньор, Ф. Лист, с точки зрения которого капитал не является человеком, работали над разработка этих вопросов. но только те качества и способности, которые унаследованы и приобретены им. Также во второй половине XIX — начале XX веков произошел резкий рост производительности труда в результате технической революции. В результате число высококвалифицированных рабочих возросло, а неквалифицированный, например, детский труд перестал полностью использоваться. Именно в это время в основах научной организации труда и управления Ф. У. Тейлором Г. Форд начал использовать теорию благосостояния капитализма на практике, сокращая текучесть кадров на предприятиях и внедряя массовое производство, а Э. Мейо разработал вопросы промышленной психологии, которые впоследствии легли в основу учения о «человеческих отношениях».
В экономической литературе, несмотря на длительные исследования, нет определенности относительно характера категории человеческого капитала, и отмечаются различные взгляды. Среди дискуссионных вопросов в рамках теории человеческого капитала рассматриваются следующие: связь понятия «человеческий капитал» с живой человеческой личностью, соотношение человеческого и физического капитала, определение человеческого капитала из точка зрения теории факторов производства.
Термин «человеческий капитал» был первым в научной литературе, который был использован Т. Шульцем, и Г. Беккер перенес это понятие на микроуровень. По словам Г. Беккера, человеческий капитал предприятия — это сочетание человеческих навыков, знаний и способностей.
Существует расширенное толкование понятия «человеческий капитал». Некоторые экономисты включают в него не только производительные качества личности и способность получать доход, но и социальные, психологические, философские и морально-этические качества (Л. Тоуроу, Дж. Кендрик, В. И. Марцинкевич и др.). Преимущество широкой концепции человеческого капитала заключается в следующем:
- во-первых, в рамках этого подхода человеческий капитал интерпретируется с точки зрения социальных отношений;
- Во-вторых, человеческий капитал представляет собой ценность не только для личности, но и для общества. Он непосредственно заинтересован в таких проектах инвестирования в человека, которые изменяют его текущие и будущие потребности и предпочтения таким образом, чтобы они были совместимы с потребностями и предпочтениями как отдельной компании, так и самого общества. Поэтому человеческий капитал рассматривается не только как личность, но и как общественное благо;
- в-третьих, концепция социального капитала позволяет нам определить, что коллективное взаимодействие является мощным фактором роста как социальной, так и индивидуальной производительности.
В целом все определения человеческого капитала можно разделить на две группы, которые отражают его различные характеристики:
- первая группа интерпретирует человеческий капитал как совокупность человеческих способностей и качеств, используемых при производстве товаров;
- вторая группа характеризует человеческий капитал с инвестиционной стороны, подчеркивая факт его накопления в результате инвестиций в людей.
Анализ существующих позиций позволяет утверждать, что в узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимается совокупность или совокупность человеческих качеств, среди которых преобладают знания и производительные способности.
Таким образом, эволюция взглядов экономистов за 3 столетия перешла от концепции «труда» к концепции «человеческого капитала», и в настоящее время используется следующее определение: человеческий капитал — это определенное количество здоровья, знания и умения, сформированные в результате вложенных и накопленных человеком инвестиций, умений, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют росту производительности труда и эффективности производства и влияют на рост этого дохода. человек ЕКА.
Рассматривая человеческий капитал как один из основных ресурсов экономики, отметим его основные особенности по сравнению с другими видами капитала:
- Человеческий капитал может быть как увеличен, так и уменьшен с течением времени. Увеличение капитала требует усилий как от носителя капитала — человека, так и от общества, при этом эффективность инвестиций в ЧК также зависит как в большей степени от личности, так и от внешней среды. Уменьшение человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом связано с физическим и моральным износом, поэтому ЧК также может амортизироваться.
- Инвестиции в человеческий капитал носят более долгосрочный характер, отдача от них также больше и выше; Для общества возврат инвестиций в ЧК носит не только экономический характер, но и социальный. При этом доход, полученный человеком, целиком принадлежит ему, он распоряжается им самостоятельно.
- Функционирование человеческого капитала зависит от самого человека, от его личной заинтересованности в этом.
- Некоторые исследователи отмечают неотъемлемость человеческого капитала от его носителя, но современные источники различают отчуждаемые типы человеческого капитала. Однако оба типа ХК характеризуются низкой ликвидностью по сравнению с другими видами капитала в промышленности.
Структура человеческого капитала состоит из набора элементов, таких как врожденные навыки и способности, природные способности, образование, здоровье, интеллектуальный капитал, мотивация к работе и учебе, мобильность, профессиональные навыки, способности и компетенции, приобретенные человеком в процессе. обучения или работы. Более того, единой структуры ЧК в научной литературе не существует. Разные ученые включают в структуру ЧК разное количество элементов (видов), тогда как классификация видов ЧК в научной литературе отражена по разным причинам и для разных целей. Например, что касается первых двух из этих элементов, в настоящее время нет однозначного подхода к тому, считаются ли они частью человеческого капитала или распределяются отдельно.
Модели формирования человеческого капитала
Чтобы лучше понять влияние человеческого капитала на развитие, необходимо рассмотреть его с точки зрения системного подхода. Для этого используйте модели:
- Первая модель, модель «черного ящика», показывает сущность человеческого капитала, а именно его значение для предприятия. Входными параметрами являются образование, воспитание, здоровье, то есть основа, которая делает человека объектом воплощения капитала, а на выходе мы получаем определенную социальную полезность, то есть выгоду, которую человеческий капитал приносит предприятию. Это может быть выражено как в материальном показателе (определенный процент прибыли, рост различных финансовых показателей), так и в нематериальном (престиж предприятия, корпоративный дух, интеллектуальная собственность).
- Вторая модель — композиционная модель, позволяющая представить состав человеческого капитала, выделить его основные компоненты, а затем исследовать эту категорию с определенной степенью детализации.
Теоретики, изучающие человеческий капитал, определяют его состав по-разному: И.В. Ильинский выделяет следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Добрынин А.И. под человеческим капиталом понимает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотивации человека, способствующий росту его производительности труда и влияющий на рост дохода (заработка).
«Человеческий капитал», как его определяет большинство западных экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены люди и которые можно использовать в течение определенного периода времени для производства товаров и услуг. «
Изучив различные точки зрения на состав человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории, а именно: образование, обучение, здоровье, мотивация, доход, общая культура.
- Третья модель, модель структуры человеческого капитала, которая представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории и взаимосвязи между ними.
Образование включает в себя все знания, которые человек получает на протяжении всей своей жизни, то есть общее образование (школьное образование и общее образование в высших учебных заведениях) и специальные знания (специальные предметы, направленные на получение знаний в определенной области).
Работа человека в любом секторе экономики, на любой должности, во многом зависит от его здоровья. Элемент «здоровье» можно разделить на две составляющие, такие как моральное здоровье и физическое здоровье. Физическое — это все, что человек получает при рождении и приобретает позднее, влияя на его физиологию, а именно наследственность, возраст, условия окружающей среды и условия труда. Моральное здоровье обеспечивается морально-психологическим климатом в семье и в коллективе.
Профессиональное обучение включает в себя квалификацию, навыки и опыт работы.
Мотивация может быть как к обучению, так и к хозяйственно-трудовой деятельности.
Под доходом понимается определенный процент прибыли на человека или на человека, то есть результат использования человеческого капитала. В этом случае учитывается доход одного человека, то есть его зарплата на предприятии.
Общая культура включает в себя всех тех людей, которые отличаются от одного человека к другому, и, в частности, это интеллект, креативность, воспитание, которые формируют определенные моральные принципы, а также все те человеческие качества, которые могут влиять на предприятие: ответственность, коммуникативность, креативность. и даже, как пишет Л. Турроу, «уважение политической и социальной стабильности».
Все элементы человеческого капитала взаимосвязаны, например, увеличивая свое образование, человек увеличивает и капитал, и здоровье, и процент своего дохода, и повышает общую культуру. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые он приобретает в результате обучения и профессиональной подготовки, включая ловкость, полученную из опыта работы, составляют определенный запас капитала. Денежная стоимость этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым работодатели на рынке труда могут «арендовать» человеческий капитал. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей за счет повышения цены (ставки заработной платы, полученные за единицу времени за использование знаний и навыков работника).
Таким образом, человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также фундаментальным фактором экономического роста как страны в целом, так и отдельного предприятия. И чтобы увеличить человеческий капитал, необходимо обратить внимание на каждый из его компонентов.
Проблемы формирования человеческого капитала в России
Основные характеристики человеческого капитала российской экономики
Сегодня вопросы роста интеллектуального потенциала общества напрямую влияют как на развитие национального человеческого капитала, так и на человеческий капитал предприятий.
Совокупный человеческий капитал обладает определенными качественными и количественными характеристиками, наиболее важными из которых являются следующие:
Во-первых, это население России. Согласно статистике, этот показатель начал расти в 2010 году. По данным Росстата, постоянное население Российской Федерации на 1 ноября 2010 года составило 142,8 млн человек. В 2014 году численность населения составила 143,7 млн человек, что показывает прирост на 0,6%.
Одной из наиболее серьезных медико-демографических проблем социального развития современной России долгое время оставался высокий уровень смертности, который напрямую зависит от социально-экономического развития страны, благосостояния населения, развития системы здравоохранения, доступ к медицинской помощи.
По отношению к неблагоприятной динамике смертности населения Россия значительно отличается от большинства развитых стран, где ожидаемая продолжительность жизни почти всех возрастных групп населения увеличилась на протяжении всего 20-го века и особенно интенсивно в его последней трети.
Благодаря реализации государственных программ, направленных на улучшение демографической ситуации в стране, рождаемость впервые за много лет превысила смертность.
Самым опасным, по мнению ученых, является процесс падения рождаемости, то есть кризис населения. Точнее, этот процесс определяется как кризис жизнеспособности нации, характеризующийся коэффициентом жизнеспособности, рассчитываемым как соотношение рождаемости и смертности. Около 15 лет российский этнос был нежизнеспособным, но с 2010-2011 гг. Он стал жизнеспособным, на данный момент сохраняется положительная динамика.
Наиболее важными характеристиками совокупного человеческого капитала являются количество трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также структура профессиональной квалификации рабочей силы. Экономически активное население в возрасте 15–72 лет на конец 2013 года составило 75,5 млн человек, или более 53,5% от общей численности населения страны. В экономически активном населении 70,6 млн. Человек были классифицированы как занятые в экономической деятельности и 4,9 млн. Человек в качестве безработных по критериям МОТ (У них не было работы или оплачиваемой работы, они искали работу и были готовы начать ее в осматривал неделю).
В конце 2013 года, по сравнению с ноябрем 2010 года, количество занятых увеличилось на 1 457 000 человек (или на 1%), количество безработных уменьшилось на 1 407 000 человек, или на 26%. Число безработных сократилось с 5,5 млн. В октябре 2010 года до 4,1 млн. Человек в ноябре 2013 года; Уровень безработицы, рассчитываемый как отношение количества безработных к численности экономически активного населения — от 7,3% до 5,5%.
На данный момент ощущается нехватка квалифицированных кадров по определенным профессиям и специальностям. Одной из причин этого является несоответствие между структурой профессионального образования и актуальными и будущими потребностями рынка труда с точки зрения квалификации и профессиональной структуры. Анализ состояния трудовых ресурсов на региональных рынках труда показал следующее. Наблюдаемая нехватка квалифицированных специалистов и рост их стоимости на рынке труда являются одним из ключевых факторов, сдерживающих развитие бизнеса.
Кроме того, как показало исследование, существует структурный дисбаланс в профессиональных качествах персонала на рынке труда и характеристиках спроса, которые представляет бизнес.
В последнее время значительное внимание уделяется повышению качества жизни граждан России со стороны государства. Были предприняты конкретные приоритетные шаги в области здравоохранения, образования, жилищной политики, поскольку именно эти области влияют на каждого человека, определяют качество жизни и формируют человеческий капитал.
В то же время Владимир Путин в своем выступлении на расширенном заседании Государственного совета «О стратегии развития России до 2020 года» в феврале 2008 года заявил, что переход на инновационный путь развития связан, прежде всего, с крупномасштабными инвестициями. в человеческом капитале. Человеческое развитие является главной целью и необходимым условием прогресса современного общества. Будущее России зависит от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию, а также от использования их навыков и талантов. Это насущная необходимость развития страны. Будущее России будет зависеть от мотивации инновационного поведения граждан и отдачи, которую приносит каждый человек. Развитие национальных систем образования становится ключевым элементом глобальной конкуренции и одной из важнейших жизненных ценностей.
Состояние человеческого капитала предприятий напрямую зависит от качества национального человеческого капитала. Формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личностных качеств и особенностей работников. Основными показателями, используемыми для изучения человеческого капитала, являются: квалификационный состав работников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, расходы на персонал.
Давайте проанализируем состояние человеческого капитала на примере ряда предприятий в Североуральске различных форм собственности, занимающихся как производством и реализацией продукции, так и предоставлением услуг.
Оценка профессионального уровня показала следующие результаты: средний стаж работы по специальности составляет: на промышленных предприятиях 12 лет, в сфере торговли и сферы услуг — 10 лет. Анализ возрастного состава работников на исследуемых предприятиях показал, что средний возраст работников на промышленных предприятиях составляет 42 года, а предприятиям торговли и сферы услуг значительно меньше 29 лет.
В процессе изучения уровня образования персонала были получены следующие результаты: 28% работников имеют высшее профессиональное образование на промышленных предприятиях, 36% имеют среднее специальное образование и 36% имеют общее среднее образование. На предприятиях торговли и сферы услуг ситуация более благоприятная: 52% работников имеют высшее профессиональное образование, 32% имеют среднее специальное образование и только 16% работников имеют среднее образование.
Данные, полученные из анализа затрат на обучение персонала, показывают, что затраты на обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала на промышленных предприятиях значительно превышают аналогичные затраты на предприятиях торговли и обслуживания. Данная ситуация объясняется тем, что на промышленных предприятиях работа по повышению квалификации персонала ведется на постоянной основе. Действуют собственные учебные центры, которые позволяют рабочим и специалистам проходить обучение на рабочем месте.
Анализируя текучесть кадров, следует отметить, что на промышленных предприятиях она составляет в среднем около 10% в год, затем на предприятиях торговли и сферы услуг — более 20%.
Основными показателями для оценки расходов на персонал были: годовой фонд заработной платы, расходы на удержание специалистов, платежи, не связанные с производством товаров, расходы на обучение, переподготовку и повышение квалификации, расходы на медицинское обследование, оплату медицинского и другие социальные услуги для работника предприятия, добровольное медицинское страхование, оплачиваемое предприятием, расходы по охране труда и технике безопасности, расходы по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований, расходы на оздоровительные и спортивные мероприятия, оплата питания, оплата рабочей одежды, оплата транспортных расходов. Средние затраты на одного работника, представленные на промышленных предприятиях, значительно превышают аналогичные показатели на предприятиях торговли и сферы услуг.
Подводя итог, можно сделать следующие выводы. Для большинства исследованных предприятий характерен низкий уровень заработной платы (по сравнению со среднемесячной заработной платой как в Свердловской области, так и в целом по России). Это обстоятельство негативно влияет на качество человеческого капитала, в частности его воспроизводство. Почти все предприятия, помимо основных расходов на оплату труда персонала, несут дополнительные расходы, связанные с персоналом, однако доля средств, вложенных в обучение работников, остается низкой, что приводит к сдерживанию роста стоимости человеческого капитала. Некоторые предприятия (в основном торговые) практически не повышают образовательный и профессиональный уровень своих работников. В результате уровень образования персонала ниже среднего по отрасли, наблюдается падение производительности труда.
Таким образом, в современных условиях, чтобы окончательно преодолеть кризис и добиться устойчивого роста, предприятия в первую очередь нуждаются в высокопрофессиональных кадрах. А это требует грамотной кадровой политики и инвестиций в развитие человеческого капитала.
Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в российской экономике
Основываясь на фундаментальных экономических категориях, основными факторами производства являются труд, земля и капитал. Остановимся более подробно на таком факторе производства, как труд, поскольку это одна из самых сложных, многогранных, постоянно развивающихся концепций.
Само по себе это простое, понятное слово для всех включает в себя множество различных компонентов, таких как навыки, опыт, знания, компетенции, стремления, амбиции конкретного человека. Кроме того, довольно давно ученые говорят, что именно трудовая деятельность и ее субъект — человек — являются ключевым фактором успеха, ключом к развитию и основным конкурентным преимуществом на рынке.
Само понятие «труд» тесно связано с понятием «человеческий капитал», но категорически невозможно говорить об их полном совпадении. Для понимания вернемся к определению человеческого капитала.
Существует несколько «источников» приобретения опыта, знаний и навыков. Никто не станет оспаривать тот факт, что образование, полученное в образовательных учреждениях, является одним из этапов приобретения этих знаний, даже если оно в основном теоретическое. Дальнейшее совершенствование, уточнение, пополнение и развитие знаний человек получает в своей организации, непосредственно на рабочем месте. Большинство авторов сегодня видят в организации место, где человек применяет свои знания, навыки, место саморазвития и самореализации.
Однако сама категория человеческого капитала весьма противоречива. Так, например, ряд исследователей считают чрезвычайно количественные показатели (такие как уровень образования, опыт работы в организации на той же должности) Достаточно объективными показателями для оценки человеческого капитала. Но само по себе понятие человеческого капитала не является исключительно математической величиной, которую можно рассчитать по формуле. Действительно, человеческий капитал не является изолированным понятием — на него влияют культура человека, качество знаний человека и его внутренняя мотивация. Кроме того, если в стране происходят или произошли революционные потрясения, то меняется вся общественно-политическая система, рушится традиция, рушится привычный образ жизни, меняются условия культурного и общественного воспроизводства. Все это глубоко затрагивает человека и человеческий капитал.
Кроме того, если говорить о проблемах воспроизводства человеческого капитала в России, то можно сказать, что во многом уровень социально-экономического развития страны в целом зависит от качества человеческого капитала.
Так каковы основные проблемы, которые возникают в процессе воспроизводства человеческого капитала? Очевидно, это связано с негативными последствиями, которые имеют место в настоящее время. Давайте рассмотрим некоторые из них:
Первым негативным фактором является слабое развитие механизмов адаптации на внутренних рынках труда компаний, а также передача накопленного опыта и профессиональных навыков новым сотрудникам. Никто не утверждает, что существуют методы наставничества, курсы повышения квалификации, самообразование, правила внутренней организации. Но, с одной стороны, первые несколько пунктов обычно характерны только для крупных организаций, имеющих соответствующую организационную структуру и богатую историю. , стабильно большое количество сотрудников и готовы делать определенные инвестиции (организационные, финансовые) в сотрудников на начальном этапе. Опять же, это достаточно рискованно, поскольку никто не застрахован, что работник не пройдет испытательный срок или что он просто не будет удовлетворен условиями труда, которые приведут к увольнению.
И с другой стороны, здесь возникает второй негативный фактор — нежелание или неспособность человека развиваться, повышать свою квалификацию и получать дополнительное образование, необходимое на данном конкретном месте работы.
Возвращаясь к вопросу инвестиций работодателя в работников, невозможно рассмотреть только начальный этап их взаимоотношений. Действительно, знания быстро устаревают, что означает, что для поддержания знаний и навыков сотрудников на соответствующем уровне организации в любом случае вам придется «инвестировать» в своих сотрудников.
Следующим негативным фактором является несоответствие предложения на рынке труда спросу на некоторые профессии. Ни для кого не секрет (статистика количества заявлений, поданных заявителями, свидетельствует об этом), что существуют определенные специальности, которые считаются наиболее престижными, финансово безопасными, статусными и, соответственно, которые, если не большинство, то довольно большие пропорция претендентов стремиться получить. В итоге у нас большое количество выпускников с дипломами экономистов, юристов, психологов (например), которые, к сожалению, не могут найти работу по своей специальности. Таким образом, на рынке труда есть специалисты с определенным уровнем знаний, которые им не нужны на том месте работы, которое они в настоящее время занимают. Кроме того, следует отметить, что запросы работодателей при поиске кандидатов на вакантную должность становятся все более высокими. Так что, в принципе, в каждой вакансии будет потребность в определенном опыте работы по специальности. Специалисту, который только что закончил университет, крайне трудно сразу же получить желаемую работу, хотя бы из-за этого требования. В этой ситуации вы можете понять руководителя организации — гораздо проще взять сотрудника с опытом работы, который уже обладает определенными знаниями, чем молодой специалист. Но в то же время не забывайте, что у молодого выпускника есть определенные преимущества, такие как свежий взгляд на некоторые проблемы и, возможно, более эффективные способы их решения, более легкое восприятие изменений и нововведений, способность к обучению, отсутствие стереотипов. Уместны «свежие» теоретические знания и, наконец, еще не реализованный трудовой потенциал. Именно неиспользование вышеперечисленных факторов может привести к снижению трудового потенциала организации и страны в целом.
Таким образом, изучив несколько основных негативных факторов, влияющих на воспроизводство человеческого капитала в России, можно сделать вывод, что в настоящее время в нашей стране существуют определенные проблемы не только с воспроизводством человеческого капитала, но и с эффективным использованием существующего. Но, зная существующие проблемы, можно искать пути их преодоления. Скорее всего, решения потребуют значительных материальных и трудовых затрат, но результат их реализации будет намного превышать указанные вложения.
Для развития человеческого капитала на уровне страны необходимо решить две группы проблем: с одной стороны, найти возможность выделить дополнительные ресурсы для поддержки работников соответствующих отраслей и групп населения; с другой стороны, проводить структурные реформы в этих секторах. Но опять же, важным моментом здесь является то, что эти две группы проблем необходимо решать параллельно, а не по отдельности. Решение только одной из проблем абсолютно неэффективно и представляет собой пустую трату ресурсов — временных, денежных, человеческих. Таким образом, при эффективном использовании человеческого капитала, а также при создании возможностей для его воспроизводства мы можем уверенно смотреть в будущее и полагать, что у России будет как минимум еще одно конкурентное преимущество.
Вывод
Будущее социально-экономическое развитие России во многом будет зависеть от отношения общества к процессам воспроизводства человеческого капитала.
Конечно, проблемы в социальной и трудовой сфере не могут быть решены без участия работодателей, работников, их союзов и ассоциаций, а также общества в целом. Более того, государству крайне опасно отстраняться от регулирования процессов воспроизводства человеческого капитала.
Если экономические механизмы не созданы для обеспечения того, чтобы подготовка персонала соответствовала производственным требованиям, то даже в условиях экономического роста ситуация с занятостью вряд ли кардинально изменится: нехватка рабочих мест вполне может сочетаться со значительной безработицей.
Кроме того, не только количество, но и качество рабочих мест играет решающую роль.
Увеличение числа рабочих мест с ухудшением их качественной структуры приведет к «утечке мозгов» за рубежом и увеличению иммиграции неквалифицированной рабочей силы из соседних стран в Россию. К сожалению, такой пессимистичный сценарий вполне возможен.
Развитие событий по оптимистическому сценарию предполагает комплексное регулирование обществом всех процессов, происходящих в сфере воспроизводства человеческого капитала.
Теория человеческого капитала находится на начальной стадии развития, используя на практике существующие методы расчета и оценки человеческого капитала, необходимо сравнить, проверить и определить наиболее приемлемые методы оценки человеческого капитала.
Необходимы не отдельные меры, какими бы радикальными они ни казались, а реализация системной государственной политики, которая активно влияет на процессы воспроизводства человеческого капитала для перехода экономики на путь инновационного развития.
