Общее представление о мотивации - Природа и основные теории мотивации

Оглавление:

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, промышленные предприятия сталкиваются с необходимостью работать по-новому, учитывать законы и требования рынка, осваивать новый тип экономического поведения, адаптировать все аспекты производственной деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим увеличивается вклад каждого сотрудника в конечный результат деятельности компании. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором, определяющим эффективность работы людей, является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления работой широко распространены в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле возникло сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в промышленной экономической социологии, педагогике и психологии. Такое сокращение понимания мотивационного процесса привело к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Она разрушительно влияла на мотивацию личности сотрудников, вызывала отсутствие интереса к собственному развитию, самосовершенствованию, в то время как сегодня эта система является основным резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация — это процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или запланированной работы.

Это определение показывает тесную взаимосвязь между управлением и индивидуально-психологическим содержанием мотивации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в качестве необходимого элемента согласование цепей объекта и субъекта управления. Его результатом будет регулирование трудового поведения объекта управления и, в конечном итоге, достижение определенных результатов трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди являются чисто экономическими существами, которые работают только для того, чтобы получить необходимые средства для приобретения пищи, одежды, жилья и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека выкладываться на работе по максимуму, чрезвычайно сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, действия человека определяются потребностями. Приверженцы другой позиции считают, что поведение человека также является функцией восприятия и ожиданий.

Сначала рассмотрим изменение методологических подходов к определению понятия «мотивация».

Сегодня уже нет четкой границы между терминами «мотивация» и «стимулирование». Например, М.Х. Мескон в своих «Основах менеджмента» дает следующее определение мотивации: «Мотивация — это процесс побуждения себя и других к действиям для достижения индивидуальных и высших организационных целей». Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по менеджменту. Если учесть, что многие люди приравнивают стимул к вознаграждению за труд, то получается определенно запутанная картина этого аспекта управления человеческими ресурсами. Давайте сначала сформулируем различие между терминами «стимул» и «мотив». Вот два определения понятия «стимул».

Стимул (лат. stimulus — стрела, охота) — внешнее побуждение к действию, толчок, причина побуждения.

Стимул — это физический агент (стимул), который действует на орган чувств (рецептор).

Теперь к теме «мотив». По мнению профессора Виханского О.С.2 , мотив находится внутри человека. Другими словами, мотив — это идеальный образ на внутреннем уровне человеческого сознания. Во-вторых, это не только идеальное представление и энергетически насыщенный образ необходимого объекта, имеющего отношение к потребностям. Источником мотивационной силы являются потребности. Как справедливо заметил классик психологии деятельности Алексей Леонтьев, только при встрече потребности с удовлетворяющим ее объектом она становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с объектом — это акт … наполнения потребности содержанием, взятым из окружающего мира. Таким образом, потребность переносится на «психологический уровень», то есть на мотив. Таким образом, формирование мотивов основано на системе потребностей человека, поэтому оно идет изнутри.

Для того чтобы получить достаточно полное представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы о природе, содержании и структуре мотивации, а также о природе, содержании и логике мотивационного процесса.

Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив — это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном смысле это определение отражает внутреннее состояние человека, но следует отметить, что силы, вызывающие действия, являются внешними и внутренними по отношению к человеку и заставляют его совершать определенные действия сознательно или бессознательно. В то же время, связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, при которой разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же воздействия одних и тех же сил.

Природа и основные теории мотивации

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Поэтому на первый план выходит понятие мотивации. Мотивация — это процесс воздействия на человека для выполнения определенных действий путем возбуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от преследуемой мотивации и задач, которые она решает, можно выделить два основных типа мотивации.

Первый тип заключается в том, что внешние воздействия на человека вызывают у него определенные мотивы, которые заставляют человека совершать определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. В этом типе мотивации необходимо точно знать, какие мотивы могут заставить человека совершить желаемые действия и как вызвать эти мотивы.

Второй тип мотивации имеет своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивации носит воспитывающий и образовательный характер и часто не связан с конкретными действиями или результатами, которых человек должен достичь в результате своей деятельности. Второй тип мотивации требует больше усилий, знаний и навыков для реализации. Однако результаты в целом намного лучше, чем при первом типе мотивации.

Различие между этими двумя типами мотивации отражено в теории Хекхаузена о внешней и внутренней мотивации.

Не следует противопоставлять первый и второй типы мотивации, поскольку в современной практике управления прогрессивные организации стараются сочетать оба типа мотивации.

Стимулы играют особую роль в процессе трудовой мотивации. Стимулы — это конкретные внешние раздражители, которые играют роль «рычага», актуализирующего различные мотивы человека. Особенность стимулов в том, что они сами по себе не могут вызвать определенный вид деятельности, а могут лишь выступать в качестве «катализатора» активности работников, направление которой уже определяется внутренней мотивационной структурой человека. Стимулы эффективны только в том случае, если они могут вызвать ответную реакцию у человека.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулы имеют различные формы. В практике управления одной из наиболее распространенных их форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой используются материальные стимулы, и стараться не преувеличивать их возможности, ведь у человека очень сложная и неоднозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей. Например, эта особенность человеческой мотивации (то есть ее неоднозначность и несводимость к материальной сфере) была недооценена системой мотивации «кнута и пряника».

Давайте рассмотрим мотивационные модели, которые появились в современных теориях менеджмента на сегодняшний день.

Ни одна система управления не будет функционировать эффективно, если не разработана эффективная мотивационная модель, поскольку мотивация побуждает отдельных людей и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция использования различных мотивационных моделей показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, поскольку в теории и практике менеджмента не существует идеальной модели мотивации, которая удовлетворяла бы широкому спектру требований. Существующие мотивационные модели сильно различаются по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения мотивационных моделей не позволяют четко определить с психологической точки зрения, что мотивирует человека к работе. Изучение человека и его трудового поведения дает лишь некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разработать прагматические модели мотивации сотрудников на конкретном рабочем месте. Из всего спектра моделей мотивации, разработанных учеными в области менеджмента, можно выделить наиболее жизненные и оправданные на практике, с нашей точки зрения.

Ниже приведена классификация, используемая компаниями в ряде стран.

Это такие модели, как:

Кнут и пряник;
Первичный и вторичный спрос;
внутренние и внешние вознаграждения;
Модель факторного стимулирования;
Правосудие;
Ожидания;
социальная справедливость и т.д.

В качестве самой старой классической схемы мотивации труда можно рассматривать мотивационную теорию «кнута и пряника». Возникшая еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на труд человека существует до сих пор. Словом, его суть известна практически каждому: Человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, уверенностью в том, что такое поведение, приведшее к вознаграждению, желательно в организации. А наказание служит индикатором неприемлемого результата или качества работы подчиненного. Эффективность данного метода мотивации очевидна, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее правильного функционирования.

Психологические, то есть человек не всегда действует «логично», то есть материальное вознаграждение не всегда заставляет человека работать усерднее. Эти идеи стали результатом психологической критики бихевиоризма, который знаменито разработал концепцию человеческого поведения, основанную на принципе «стимул-реакция».

Организационно, т.е. для внедрения данного вида мотивации необходимы специальные контролирующие и оценочные органы, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

Экономический, обусловленный сводом законов. Например, закон Госсена, который гласит, что каждый вновь приобретенный товар менее удовлетворителен, чем предыдущий.

Социальный, означающий, что при определенной социальной напряженности материальные стимулы могут потерять свою актуальность.

На самом деле, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку в ее основе лежит лишь принцип стимулирования подчиненных, но ее простота и, с некоторыми ограничениями, эффективность делают ее актуальной и по сей день.

Схемы человеческой мотивации, ставшие уже классическими, можно назвать теориями мотивации в подлинном смысле этого слова.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой для появления содержательных теорий мотивации стало осознание руководителями определенной «нелогичности» поведения подчиненных. Целью данной статьи не является подробное обсуждение мотивационных моделей управления, разработанных зарубежными учеными (А. Маслоу, Ф. Герцберг, МакКлелланд). Суть теории Маслоу, как и других исследователей этого направления, заключалась в разграничении первичных и вторичных потребностей в мотивационной системе человека. То есть, она попыталась предоставить единую схему иерархии мотивов в человеческом поведении, чтобы понять, почему человек, испытывающий одновременно несколько потребностей, удовлетворяет их в определенном порядке.

Несмотря на значительный прогресс в развитии теории мотивации, достигнутый основными концепциями в этом направлении, они не свободны от определенных недостатков, к которым относятся:

игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, тем самым сводя все многообразие мотивационных сил человека к ограниченному набору потребностей.
недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограничения «кнута и пряника», разумные мотивационные концепции попадают в собственную ловушку: они пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
невозможность установить четкую взаимосвязь между различными человеческими потребностями, поскольку не существует универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно охватывают все содержательные теории мотивации, пытались преодолеть другие исследователи в этой области путем разработки других моделей мотивации, получивших название процессуальных.

Процедурные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации исходят из факторов, связанных с потребностями, которые определяют поведение людей. Процедурные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения, анализируя, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает тот или иной тип поведения. Процедурные теории не отрицают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека также является функцией его восприятия и ожиданий относительно данной ситуации и возможных последствий выбранного им типа поведения. Существует три основные процессуальные теории мотивации: Теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий основана на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием для мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению блага, в котором он нуждается в данный момент или которое имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно предполагает выбор между двумя или более альтернативами. То, что предпочитает человек, зависит от того, что он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожиданий призвана ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор при наличии нескольких альтернатив, и насколько он мотивирован на достижение результата в соответствии с сделанным выбором.

Процесс мотивации, согласно теории ожиданий, состоит, так сказать, из взаимодействия трех блоков:

Усилия,
Производительность,
Результат.

Теория ожиданий рассматривает и описывает взаимодействие этих трех блоков. Она рассматривает усилия как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных способностей и условий окружающей среды, а результат — как функция производительности и степени стремления к определенному типу результата.

Основные положения теории ожиданий таковы.

Поскольку эта теория подчинена идее найти ответ на вопрос, как мотивация влияет на эффективность работы, первый постулат гласит, что эффективность работы определяется произведением ценности двух факторов: способностей человека и его мотивации.

Во-вторых, утверждается, что «мотивация определяется произведением ценности ожидания результата первого уровня и ценности валентности результата первого уровня.

Наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня определяется произведением валентности результатов второго уровня и ожидаемости каждого из результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где мотивация выше.

На практике это означает, что у работника должно быть устойчивое представление о том, что результаты его работы зависят от его усилий, что определенные последствия вытекают из результатов его работы, и что эти результаты имеют для него ценность. Если хотя бы одно из этих условий отсутствует, процесс мотивации становится чрезвычайно трудным или даже невыполнимым.

Делая общий вывод о теории ожиданий, следует отметить, что она предполагает, что люди совершают свои действия в соответствии с возможными для них последствиями, к которым эти действия могут привести.

Люди делают выбор, одно из альтернативных действий, основываясь на доступной им информации, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия им придется затратить для достижения этого результата. То есть, согласно теории ожиданий, люди ведут себя так, как, по их мнению, произойдет в будущем, если они приложат определенные усилия.

Теория справедливости

Теория справедливости — одна из самых красивых и, следовательно, наиболее известных мотивационных теорий в западном менеджменте. Его основными постулатами являются:

люди оценивают свои отношения в сравнении (что я вкладываю и что получаю).
неэквивалентность входов и выходов является источником дискомфорта (чувства вины или обиды).
люди, неудовлетворенные своими отношениями, ищут справедливости.

Проще говоря, ситуация, наверное, знакома каждому: Работодатели и работники по-разному оценивают свои вклады. Сотрудники чувствуют, что их не ценят должным образом, и начинают требовать к себе иного отношения.

О том, что происходит дальше, рассказывается через три способа восстановления справедливости:

когда человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают приходить на работу позже, уходить раньше, сокращать объем работы, увеличивать время перерывов и так далее.
сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, бонусов и т.д.
кардинальный путь представляет собой разрыв отношений.

Почему же происходит нарушение? Есть четыре причины.

Неправильная психологическая валюта. В этом случае либо вклад не понимают, либо его не ценят.

Чего хотят рабочие?

Чувство удовлетворенности работой.

Разумная компенсация.

Гибкая система оплаты труда (больше работы — больше зарплата).

Возможности для реализации всех своих способностей.

Разнообразие работы (движения как вертикальные, так и горизонтальные).

Часто все, что они получают взамен, — это деньги. Возможно, прежде чем вносить свой вклад в отношения, стоит подумать о том, что представляет ценность для другого человека, и предложить ему именно это.

Еще одна причина, по которой трудно поддерживать справедливость, — отсутствие доверия. Иногда работник изначально подозрительно и недоверчиво относится к руководству и подозревает недоброжелательность с его стороны. Но верно и обратное.

Скрытые внутренние ожидания. Блажен тот, кто ничего не ждет, ибо он не рискует быть разочарованным. Мы быстро привыкаем к тому, что некоторые наши потребности всегда удовлетворялись, и когда этого не происходит, мы ощущаем это как нарушение справедливости.

Накопление обиды. Мы склонны отдавать людям должное и стараемся не замечать их негативных действий. Кроме того, процесс выяснения обстоятельств довольно болезненный, и мы не хотим этого делать.

Наконец, и это самое главное, как лидер может исправить ситуацию, когда существует дисбаланс справедливости?

Первое, что вы должны сделать, это внимательно выслушать сотрудника. Это поможет ответить на вопрос о том, как человек воспринимает справедливость, какой вклад он считает своим. Если выяснится, что менеджер действительно недооценил сотрудника, его восприятие ситуации можно изменить, то есть попросить его взглянуть на проблему по-другому.

Однако, поскольку позитивные ожидания являются мощным мотиватором, они не гарантируют успеха. Справедливость — это очень тонкая грань. Его поддержание требует огромных усилий, но без него невозможна продуктивная командная работа.

Другой процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако подробное рассмотрение всех существующих на сегодняшний день теорий мотивации выходит за рамки данного исследования, тем более что модель Портера-Лоулера включает в себя черты теории ожидания и теории справедливости. Нашей целью было выявить общие черты и различия во всех теориях мотивации, которые уже стали классикой в теории менеджмента. Однако если мы проанализируем эти теории, то обнаружим, что они несут явный отпечаток психологизма, то есть пытаются оценить мотивацию только на основе психологических характеристик или процессов, происходящих внутри человека. Но этот метод не совсем корректен, когда речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются посмотреть на мотивационный процесс изнутри, не принимая во внимание тот факт, что сама мотивация, как часть организационного климата, является достаточно сложной и относительно самостоятельной системой человеческих отношений. Поэтому вполне разумно было бы признать, что эта система имеет определенные функции, то есть те продукты своей деятельности, которые она предоставляет другой, превосходящей ее системе — организации в целом. Рассмотрение мотивации с этой точки зрения можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже специальной теорией мотивации. Это будет обсуждаться в следующих разделах данного исследования.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: