Оценка эффективности управления организацией - Движение человеческих ресурсов предприятия, их динамика и причины

Оглавление:

Естественное предложение труда определяется количеством лиц, достигших 18-летнего возраста, а также количеством молодежи и пенсионеров, которые фактически работают. Естественная убыль определяется числом лиц, достигших пенсионного возраста и более не работающих, числом лиц трудоспособного возраста, ставших нетрудоспособными, и числом умерших (среди лиц трудоспособного возраста и работающих пенсионеров), а также числом тех пенсионеров, которые более не участвуют в общественной работе.

Разница между естественным притоком и оттоком определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом и для отдельной территории внутри страны (республики, области, края и т.д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно также механическое движение рабочей силы (миграция) — въезд и выезд на постоянное место жительства. Разница между количеством притоков и оттоков определяет механический рост трудовых ресурсов в регионе. Общий прирост трудовых ресурсов для данной территории внутри страны равен сумме их естественного и механического прироста.

Абсолютные показатели численности работников и их прироста сравниваются с абсолютными показателями населения (все возрастные группы, трудоспособный возраст и т.д.). В результате относительные показатели рассчитываются на дату или за период времени:

Доля населения трудоспособного возраста — это соотношение между населением трудоспособного возраста и населением всех возрастов;
Коэффициент трудовых ресурсов — это отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения всех возрастов;
Общий уровень занятости населения — отношение экономически активного населения, независимо от возраста, к населению всех возрастов;
Коэффициент трудоспособного возраста — это отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
Коэффициент занятости населения трудоспособного возраста — отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
Коэффициент нагрузки на население трудоспособного возраста — отношение численности населения нерабочего возраста к численности населения трудоспособного возраста;
коэффициент пенсионной нагрузки на трудоспособное население — отношение количества людей пенсионного возраста к количеству людей трудоспособного возраста;
Коэффициент замещения рабочей силы (коэффициент компенсации) — отношение численности населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
Чистый темп роста населения трудоспособного возраста — это отношение чистого (естественного) прироста населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста;
коэффициент общего (естественного и механического) прироста населения трудоспособного возраста в регионе — отношение общего прироста населения трудоспособного возраста к численности населения трудоспособного возраста.

Относительные показатели позволяют изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс их изменения за годы или другие периоды.

Итак, в целом, все сотрудники компании находятся в ее платежной ведомости. При планировании численности работников предприятия различают штатное расписание, списочную и среднесписочную численность работников. Общая численность работников предприятия определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в некоммерческих сферах деятельности предприятия (компании).

Различают абсолютные и относительные показатели количества трудовых ресурсов.

Движение человеческих ресурсов предприятия, их динамика и причины

Количество сотрудников в каждой компании и организации постоянно меняется с течением времени. Эти изменения происходят путем найма и увольнения. Процесс изменения численности работников, который приводит к перераспределению рабочей силы между отдельными компаниями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Перемещение рабочей силы происходит постоянно, и причин для таких изменений множество. Некоторые из них являются демографическими: вступление в рабочую силу и выход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения в экономике приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению рабочей силы, а изменения в экономических условиях приводят к потере рабочих мест или созданию новых рабочих мест. Постоянное движение вызвано также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

Абсолютные показатели включают:

Текучесть кадров — это величина, равная общему количеству нанятых и уволенных сотрудников за определенный период.
Текучесть кадров — это количество сотрудников, принятых на работу в компанию за определенный период. При определении оборота найма выделяют несколько групп работников в зависимости от источника их найма:

путем предоставления услуг по трудоустройству и занятости;
по инициативе самой компании (организации);
путем передачи от других компаний и организаций;
после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих компаний).

Оборот при увольнении — количество сотрудников, уволенных из компании за определенный период. Причины увольнения сотрудников следующие:

Призыв в армию;
Зачисление в учебное заведение с отрывом от работы;
Передача другим компаниям;
Расторжение трудового договора;
Выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);
Смерть работника;
Сокращение штата;
по желанию;
Абсентеизм и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот выбытия, который включает увольнения по физиологическим причинам и увольнения, требуемые по закону.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада производства или технического перевооружения, структурной реорганизации в сочетании с демонтажем и даже ликвидацией нерентабельных производственных мощностей. Интерес представляет чрезмерная текучесть рабочей силы, которая включает увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В отличие от необходимой текучести рабочей силы, которая практически не зависит от самих предприятий и организаций, и текучести в связи с уходом по экономическим причинам, чрезмерная текучесть во многом является результатом условий труда, заработной платы и других причин, не устраивающих работников конкретного предприятия.

Чрезмерная текучесть рабочей силы снижает эффективность фирм и организаций, поскольку требует значительных ресурсов для адаптации новых работников к новому месту работы, увеличивает затраты на содержание кадровых служб фирм, а также возникают потери, связанные с затратами на профессиональное развитие уволенных работников.

Количество сотрудников, постоянно работавших в конкретной организации в течение периода, рассчитывается как разница между количеством сотрудников на начало периода и количеством сотрудников, покинувших организацию в течение периода.

Методы оценки эффективности использования человеческих ресурсов предприятия

Труд является важнейшим элементом любого экономического процесса (снабжение, производство и сбыт). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполненных работ, использование рабочего времени. Экономический анализ труда имеет немаловажное значение в решении этих проблем.

Информационной базой для анализа персонала являются бухгалтерские, финансовые и статистические данные, данные управленческого (оперативного) учета и внеучетные данные, первичная информация из отдела кадров, бухгалтерская отчетность, заказ-наряды и т.д. В зависимости от цели анализа могут быть использованы и другие материалы. В настоящее время отчетность по труду носит в основном статистический характер. В него входит ежемесячная форма № ПП-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим законодательством компании сами определяют общее количество сотрудников, их профессиональный и квалификационный состав и утверждают штат. Следует отметить, что форма отчетности №1-Т не содержит подробной разбивки по категориям работников, поэтому анализ основан на данных первичного учета, а численность работников в отчетном году сравнивается с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в торговле, как и в других отраслях, проблема использования трудовых ресурсов должна решаться путем активного перехода отрасли на интенсивный тип развития. Больший объем производственной деятельности может быть выполнен меньшим числом работников. Разумеется, интенсификация процессов товародвижения никоим образом не должна отражаться на качестве торгового обслуживания. Напротив, научная организация труда, рост производительности могут быть оценены положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.

Процесс изучения и анализа эффективности размещения персонала в розничных компаниях состоит из следующих этапов:

Изучение и оценка наличия трудовых ресурсов в компании и ее структурных подразделениях в целом и по категориям и профессиям;
Определите и изучите показатели текучести кадров;
Выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их использование.

Процесс анализа количества определенных сотрудников:

соответствие между фактической средней численностью персонала и численностью персонала, предусмотренной планом учреждения;
динамика численности сотрудников по сравнению с динамикой продаж;
Движение и текучесть рабочей силы в течение отчетного периода;
Изменения в профессионально-квалификационном составе;
Использование Календарного фонда рабочего времени;
Влияние реализации мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и т.д. на изменение численности работников

При анализе обеспеченности торговых организаций персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности работников, структуре рабочей силы.

Обеспеченность торговой организации работниками изучается путем сравнения численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав рабочей силы по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого создается таблица, в которой устанавливаются: процент выполнения плана и динамика численности работников в целом и по группам работников;выявляется избыток или недостаток предложения персонала и т.д.

После анализа общего числа сотрудников следует оценить структуру штата, обратив внимание на процентное соотношение продавцов, рабочих, наемных работников и прочего персонала к общему числу сотрудников.

При анализе следует отметить, что фактическое количество сотрудников в динамике существенно не изменилось, разве что увеличение численности произошло из-за непредвиденного открытия новых подразделений (магазинов, складов и т.д.). Сокращение численности работников может быть достигнуто за счет снижения доли ручного труда, использования передовых форм обслуживания, улучшения организации труда (совершенствование сменности работников и т.д.). Таким образом, при минимальном количестве работников можно увеличить объем продаж товаров.

После изучения обеспеченности торговой организации работниками в разрезе групп и профессий необходимо перейти к анализу их качественного состава, то есть квалификации и уровня образования, возраста, пола и стажа.

Анализ квалификаций

Анализируя уровень квалификации продавцов, рассчитайте вес каждой категории продавцов (высшей, первой и т.д.) в общем количестве продавцов. Если в общем количестве продавцов преобладают продавцы с низкими категориями, это может повлиять на объем продаж и качество обслуживания клиентов. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и меры по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются мероприятия по обучению, переподготовке и повышению квалификации.

Рабочие «белые воротнички» (менеджеры, специалисты) и другие работники изучаются по уровню образования. При этом создается группировочная таблица с разделением работников: со средним образованием, со средним специальным образованием, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей и рассчитать удельный вес каждой группы работников в зависимости от уровня образования.

После анализа квалификации и уровня образования сотрудников необходимо изучить их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастную структуру работников и стаж работы, необходимо рассчитать долю работников каждой группы в общей численности работников. Анализ сотрудников по стажу работы помогает выявить стабильность персонала в организации и найти способы его удержания (повышение оплаты труда, создание благоприятных условий труда и т.д.).

Изучение стабильности персонала напрямую связано с анализом движения персонала и ожидаемых увольнений.

При анализе движения сотрудников используются следующие показатели: Общий оборот, оборот при найме и увольнении, текучесть кадров, стабильность, сменяемость, готовность к изменениям и т.д. Анализ этих коэффициентов имеет большое значение и заключается в изучении изменений в динамике и причин этих изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей численности работников.

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты оборачиваемости и стабильности по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета указанных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их сильных колебаний в динамике, что позволит разработать конкретные меры по устранению их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сравнить коэффициент оборота для приходящих сотрудников с коэффициентом для уходящих сотрудников. Если они одинаковы, следует проанализировать качественный состав нанятых и уволенных сотрудников. Ситуация, когда коэффициент текучести выбывающих сотрудников выше, чем коэффициент текучести поступающих сотрудников, должна быть изучена более тщательно. В этом случае устанавливается причина такой ситуации: Внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания клиентов и т.д. Если коэффициент оборота по приему превышает коэффициент оборота по выбытию, это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выявления причин увольнения работников в организации в целом, по отдельным профессиям и отделам.

Большое влияние на эффективность работы всей организации оказывает использование рабочего времени. Для чего рассчитываются показатели: количество отработанных часов (без учета внешних совместителей и работников, не являющихся сотрудниками); количество часов, отработанных внешними совместителями; количество сотрудников, состоящих в штате, которые работали неполный рабочий день по инициативе администрации, и количество часов, которые они не отработали; количество работников, состоящих в штате, которые взяли отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и количество человеко-дней; то же, но по просьбе работников; количество человеко-дней на больничном (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников, состоящих в штате, согласно больничным листам. При анализе временной нетрудоспособности необходимо определить ее причины: Профессиональные заболевания, несчастные случаи на производстве, другие причины и меры, принятые в организации для охраны здоровья работников.

Факторный анализ

Факторный анализ производительности труда проводится в двух направлениях:

изучаются факторы, причины, влияющие на изменение производительности труда;
показывает влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объем продаж).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним факторам относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные отношения; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и так далее.

Внутренние факторы, действующие на организационном уровне, можно разделить на следующие три группы: материально-технические, организационные, экономические.

В группу материально-технических факторов входят факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; степень механизации операций; внедрение нового и модернизация существующего оборудования; структура торговой сети и др.

В группу организационных факторов входят: Интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания клиентов; совершенствование системы управления; научная организация труда; улучшение организации и содержания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации персонала и др.

Экономические факторы — это изменения в объеме и структуре товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: Группировка, анализ разброса и корреляции, цепная подстановка, разности, интегральный и другие методы. Таким образом, используя метод цепной подстановки, можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, приведенные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда является кардинальной проблемой дальнейшего развития отрасли, так как это основной источник роста продаж. Уровень производительности труда, в свою очередь, определяет уровень заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывные стороны, во-первых, это основной источник повышения благосостояния рабочих и служащих (или обеднения, если эта величина уменьшается при прочих равных условиях), во-вторых, это средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. Правильная организация заработной платы и совершенствование форм ее стимулирования играют важную роль в повышении эффективности труда работников.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация оплаты труда в торговле имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенностью торговли является то, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, то есть продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (выручка от реализации), но и время, сэкономленное покупателями при приобретении товаров.

Следует отметить, что действующая система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, не стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процессов обслуживания и не способствует росту профессионального уровня работников. В торговле увеличилось количество сотрудников без специальной подготовки, что в конечном итоге привело к ухудшению качества обслуживания покупателей.

Рабочее время работников регулируется Трудовым кодексом, согласно которому нормальная рабочая неделя составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях — 36 часов в неделю. Для отдельных категорий работников, выполняющих особо тяжелую работу, устанавливается сокращенная рабочая неделя.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-часы и человеко-дни. На практике используются и более крупные единицы измерения времени, такие как человеко-месяц и человеко-год, но они являются синонимами показателей средней численности работников за соответствующие периоды.

Отработанный час — это час, который сотрудник работает на своем рабочем месте. Отработанный человеко-день — это когда работник приходит на работу и начинает работать независимо от рабочего времени.

Теоретическое время, отведенное на работу, складывается из времени, фактически отработанного в нормальное рабочее время (рабочее время), и времени, не использованного в течение периода.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: