Оптимизация управленческих решений

Оглавление:

В современной теории менеджмента существует множество подходов к определению понятия «конфликт». Одна из таких интерпретаций определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, что необходимо для реализации своей точки зрения или цели, и, соответственно, не позволяет другой стороне делать то же самое.

Другая интерпретация конфликта может рассматриваться как наиболее правильный способ разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, который заключается в противостоянии участников конфликта и обычно сопровождается негативными эмоциями.

По мнению А.Г. Здравомыслова, конфликт — это процесс, основанный на противоречиях, в котором два или более индивида или группы активно пытаются помешать друг другу в достижении определенной цели, ущемлении интересов социальной позиции.

Американский социолог Л. Козер раскрывает конфликт как идеологический феномен, отражающий стремления и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: Власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценка ценностей и т.д. Ценность конфликта в том, что он предотвращает окостенение системы и блокирует путь к инновациям.

Немецкий философ и социолог Г. Зиммель называл конфликт «раздором» и считал его психологически обусловленным явлением и формой социализации.

Во многих случаях, однако, конфликт можно понимать как форму человеческого взаимодействия, которая фокусируется на различных противоречиях и попытках их разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, раздорами и враждебностью. В результате можно сказать, что конфликты всегда нежелательны, их следует избегать и разрешать, как только они возникают. При этом важно помнить, что причинами конфликтов в компании могут быть различные несовпадения мнений и взглядов людей. Каждый человек индивидуален и уникален по своей природе, характеру и поведению. Считается, что эффективность организации в большей степени основана на определении задач, процедур, правил, взаимодействии должностных лиц и разработке рациональной организационной структуры. Такие механизмы в основном устраняют условия, способствующие возникновению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Существует мнение, что конфликт не всегда является желательным явлением, что его следует избегать по возможности, как только он может возникнуть. Но со временем выяснилось, что даже в организациях с хорошим, эффективным управлением некоторые конфликты иногда желательны. Конечно, конфликт не всегда является положительным результатом. В некоторых случаях это может мешать как целям организации в целом как системы, так и потребностям отдельного сотрудника. С другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие мнений, различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию, помогает определить проблему и, возможно, варианты ее решения. Это делает процесс принятия решений менеджером еще более эффективным и дает людям возможность открыто выражать свое мнение, тем самым удовлетворяя их потребности в коллективе. Более того, все это может привести к более эффективной реализации целей организации и улучшению морально-психологического климата в коллективе. Кроме того, бывают ситуации, когда столкновение между членами команды, открытый или принципиальный спор желательны: лучше предупредить, осудить и предотвратить неправильное поведение коллеги по работе, чем терпеть его и не реагировать, боясь испортить отношения.

Как известно, основными формами взаимодействия между людьми в совместной деятельности являются: сотрудничество, конкуренция (или соперничество), приспособление и собственно конфликт. Таким образом, можно сказать, что конфликт формулируется как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить на фоне эмоций путем убеждения или действия. В основе любого конфликта лежат накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру.

Под структурой конфликта здесь понимается совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически связанная целостная система и процесс в целом.

По своей природе каждый конфликт имеет объективное содержание и субъективный смысл.

Рассмотрим объективное содержание конфликта.

Участники конфликта.

В любом социальном конфликте люди являются главными действующими лицами. Люди являются важным звеном в конфликте. Кроме того, они могут образовывать различные группировки, социальные или неформальные. Степень вовлеченности в конфликт может быть самой разной: от прямого противодействия до косвенного влияния на ход конфликта. Это основа для проведения различий между: основными участниками конфликта, поддерживающими группами и другими заинтересованными сторонами.

Основные стороны конфликта

Их часто называют партиями или противоборствующими силами. Это те участники конфликта, которые непосредственно вовлечены в активные (наступательные или оборонительные) действия друг против друга.

Противоборствующие стороны являются решающим звеном в любом конфликте. Когда одна из сторон выходит из конфликта, он прекращается. В межличностном конфликте, когда одна из сторон заменяется новой стороной, конфликт меняется и начинается новый конфликт. Это связано с тем, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Часто в конфликте можно определить сторону, которая первой начала конфликтные действия. Его называют инициатором конфликта.

Причины конфликта

Понимание объективно-субъективной природы причин конфликтов считается необходимым для дальнейшего определения путей предотвращения межличностных конфликтов, выработки оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. К объективным причинам конфликтов можно отнести, прежде всего, такие обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и так далее. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной среды — объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с индивидуальными психологическими особенностями участников, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликт, а не какой-либо другой способ его разрешения. Индивиды не идут на компромисс, не уступают, не избегают конфликта, не пытаются обсудить и совместно разрешить возникшие противоречия, а выбирают стратегию противодействия. Стороны конфликта могут сами решить, как вести себя на этой стадии конфликта. Причины, по которым человек выбирает конфликт, и действия по его разрешению в основном субъективны.

Ожидается, что сотрудники, работающие в одной команде, будут тесно сотрудничать при выполнении многих деловых и рабочих задач. Сотрудники часто общаются и вне работы. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Конфликты часто возникают в ситуациях, когда интересы разных людей сталкиваются при достижении какой-либо цели. Это происходит потому, что каждый человек стремится достичь поставленной цели, каждый сознательно или бессознательно формирует в своем сознании только положительный исход конфликтного состояния.

Если кратко рассмотреть характер взаимосвязи между объективными и субъективными причинами конфликта, то можно отметить следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликта, а тем более их противопоставление, представляется неуместным. Каждая объективная причина играет свою роль в возникновении той или иной конфликтной ситуации, также как и субъективные факторы.

Во-вторых, как правило, нет ни одного конфликта, который не был бы в той или иной степени вызван субъективными и объективными причинами. Также очень трудно найти конфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которые не могли быть разрешены бесконфликтным путем. В любом межличностном конфликте субъективный фактор всегда играет определенную роль. Если человек субъективно не принимает решения о противодействии конфликту, то конфликта нет. Поэтому почти каждый конфликт имеет ряд объективно-субъективных причин.

Личностные причины конфликта зависят от индивидуальности каждого человека, от его психологических факторов. Такие причины возникают в психике конкретного человека при взаимодействии с другими людьми и членами коллектива. В процессе социального взаимодействия с другими членами коллектива должно существовать определенное ожидание времени поведения. Характер такого поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, его отношения к тому или иному партнеру по взаимодействию и специфики ситуации взаимодействия.

Некоторые конфликты возникают из-за того, что рамки приемлемого поведения партнера сужены из-за эгоизма, лидерских наклонностей и т.д. Объем приемлемого поведения варьируется в отношении разных партнеров. То, что дозволено одному, не дозволено другому. И эти рамки зависят от текущего психического состояния человека.

К личным причинам конфликтов также относятся психическая неустойчивость и негативное влияние стресса. Неспособность противостоять таким негативным факторам окружающей среды. Помимо низкой стрессоустойчивости, типичной личностной причиной конфликта является низкая способность человека понимать, сопереживать и сочувствовать эмоциональному состоянию другого человека. Отсутствие личностных качеств для понимания проблем другого человека приводит к тому, что в ситуации конфликтного взаимодействия этот человек ведет себя не совсем корректно, поступает не так, как ожидают от него участники общения.

Завышенная или заниженная самооценка особенно способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень отношения характеризует, во-первых, степень трудности, достижение которой является общей целью серии будущих действий; во-вторых, выбор субъектом цели следующего действия, который формируется в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности.

Одной из наиболее распространенных личных причин конфликтов являются различные типы характера. Они проявляются в выражении определенных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют собой крайние варианты нормы, граничащие с психопатией. Именно эти личные причины конфликта являются наиболее распространенными. Однако ими не исчерпывается перечень причин такого рода.

Социально-психологические причины конфликтов

Существуют различные точки зрения на роль социально-психологических причин конфликтов. По мнению В.А. Ядова, одной из таких причин является возможная значительная потеря и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может передать без существенных искажений всю информацию, содержащуюся в его памяти в процессе общения и касающуюся проблемы, которая обсуждалась с ним. Значительное количество информации содержится на уровне бессознательного и вообще не выражается в словах. Часть информации теряется из-за ограниченного словарного запаса конкретного человека. Из-за нехватки времени не высказано многое из того, что можно было бы сказать. Говорящий утаивает часть информации, когда ему невыгодно ее сообщать. Многое из сказанного не усваивается говорящим из-за невнимательности или из-за трудностей с быстрым пониманием. Человек обычно не принимает услышанное на веру, а оценивает его и делает выводы, которые отличаются от того, что говорит собеседник (иногда даже противоположные).

Второй типичной социально-психологической причиной межличностного конфликта является дисбаланс ролей между двумя людьми. В ситуации межличностного общения один человек или оба человека могут играть не те роли, которые партнер по взаимодействию ожидает от каждого из них.

Каждый человек играет более десятка ролей в процессе взаимодействия с окружающим миром. К этим ролям относятся: Начальник, подчиненный, сотрудник, отец, муж, сын, брат, пассажир, покупатель, знакомый, друг и т.д. Мы не всегда играем эти роли достаточно успешно. С точки зрения риска межличностного конфликта, наиболее важными ролями, которые можно обобщить, являются старшая роль в психологическом статусе партнера по взаимодействию, роль равного партнера и младшая роль.

Одна из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов заключается в том, что люди не понимают, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, расхождение позиций часто вызвано не реальными разногласиями по поводу одного и того же, а подходом к проблеме с разных сторон. Но с разных точек зрения одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному и совершенно по-разному.

Очень важным условием профилактики негативных явлений в трудовых коллективах является правильное использование и развитие у руководителей коллектива критики и самоанализа поведения членов трудового коллектива. Критика осуществляется в условиях публичности, помогает устранить всех, порождает враждебность. Здесь становится понятно, насколько важно учитывать особенности поведения людей в конфликтных ситуациях и тактику их действий в конфликте. Критика важна и необходима. Она становится причиной конфликта только потому, что теряет свои основные черты — заботу об общем деле. Критика в отсутствие публичности воспринимается людьми очень болезненно и вызывает у них защитную реакцию. Другой социально-психологической причиной конфликта во взаимодействии людей является выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности другого. Каждая оценка основана на сравнении. Существует пять способов оценки. Это сравнение с идеальным состоянием в организации; требование к данной деятельности нормативных документов; степень достижения цели деятельности; результаты, достигнутые другими людьми, выполнявшими аналогичную работу; состояние в начале деятельности.

Существует ряд других социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. Конфликтная ситуация возникает, когда сотрудники чувствуют, что им мешают достичь своих целей, потому что менеджер отдает предпочтение только одному сотруднику. Причиной может быть попытка руководителя внести какие-либо изменения в привычный ход дел трудового коллектива компании. Существуют также психологическая несовместимость и ряд других причин.

Организационные и управленческие причины конфликта связаны с созданием и функционированием организаций, команд и групп. Давайте рассмотрим наиболее распространенные причины конфликтов, возникающих в организациях.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как распределить материалы, персонал и финансы между различными группами, чтобы достичь целей организации наиболее эффективным способом. Кроме того, на такие проблемы могут влиять и другие причины бизнес-среды — например, те, которые менеджер не может изменить. Эти изменения оказывают значительное влияние на способность принимать решения. И неважно, о чем идет речь: кому из четырех секретарей следует выделить компьютер с программой-редактором, какой университетской кафедре следует дать возможность увеличить число преподавателей, какому менеджеру следует выделить дополнительные средства на расширение производства или как наиболее выгодно достичь целей организации — люди всегда хотят большего, а не меньшего. Таким образом, необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к различного рода конфликтам.

Взаимозависимость задач.

Потенциал конфликта существует там, где один человек или группа зависят от другого в выполнении задач. Например, руководитель производственного подразделения может обвинить в низкой производительности труда своих подчиненных неспособность ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Менеджер по техническому обслуживанию, в свою очередь, может обвинить отдел кадров в том, что он не нанял новых сотрудников, в которых нуждался обслуживающий персонал. Поскольку все организации представляют собой системы, состоящие из взаимозависимых элементов, взаимозависимость задач может привести к конфликту, когда одно подразделение или человек не справляется с поставленной задачей.

Некоторые типы организационных структур и отношений, по-видимому, способствуют конфликтам, возникающим из-за взаимозависимости задач. Причина конфликта между линейным и постоянным персоналом кроется во взаимозависимости рабочих отношений. С одной стороны, линейные сотрудники зависят от персонала, поскольку им нужна техническая помощь. С другой стороны, линейный персонал зависит от линейного персонала, поскольку ему нужна поддержка в решении проблем в производственном процессе или в роли консультантов.

Определенные типы организационных структур также повышают вероятность конфликта, и эта вероятность возрастает в матричной организационной структуре, где принцип единства командования намеренно нарушается. Вероятность конфликта также высока в функциональных структурах, поскольку каждая основная функция сосредоточена на своей области знаний. В организациях, где основу организационной схемы составляют отделы (независимо от их характеристик: продукт, клиент или территория), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются вышестоящему руководителю, что снижает вероятность возникновения конфликтов по чисто структурным причинам.

Различия в целях.

Потенциал конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и делятся на подразделения. Это связано с тем, что специализированные подразделения формулируют свои собственные цели и могут быть более сфокусированы на их достижении, чем цели всей организации.

Различия в восприятии и ценностях.

Восприятие ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те мнения, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и их потребностей. Различия в ценностях — очень распространенная причина конфликтов. Например, подчиненный может считать, что он всегда имеет право выражать свое мнение, в то время как руководитель может считать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и делать то, что ему говорят, не задавая вопросов.

Различия в поведении и жизненном опыте.

Эти различия также могут повысить вероятность конфликта. Есть люди, которые постоянно настроены агрессивно и враждебно, готовы подвергать сомнению каждое слово. Такие люди создают вокруг себя негативную, конфликтную атмосферу. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их очень авторитарными, догматичными и безразличными к такому понятию, как самооценка, чаще вступают в конфликты. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают уровень взаимопонимания и сотрудничества между членами различных операционных подразделений.

Плохое общение.

Плохое общение является как причиной, так и следствием конфликта. Она может выступать в качестве организатора конфликта, мешая отдельным людям или группе понять ситуацию или точку зрения других. Различия в восприятии являются общим барьером для обмена информацией, поскольку люди могут реагировать только на то, что они воспринимают. Если информация негативная, то и восприятие будет негативным, но если делиться позитивной информацией, то восприятие и чувства будут схожими. Если у людей разные системы ценностей и предпочтений, они, скорее всего, будут воспринимать и интерпретировать информацию по-разному.

Динамика конфликта

Как и любое социальное явление, конфликт рассматривается как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и фазы, в которых он возникает, развивается и заканчивается. Динамика конфликта — это естественный ход развития конфликта, изменение конфликта под влиянием его внутренних механизмов и внешних факторов. Начало конфликта можно зафиксировать в виде первых актов сопротивления сторон. Для определения начала конфликта необходимы три совпадающих условия:

первый участник действует сознательно и активно в ущерб другому участнику (под действиями подразумеваются как физические движения, так и передача информации);
другая сторона осознает, что указанные действия направлены против него и его интересов;
противник наносит ответный удар в этом отношении по первого участника.

Завершение конфликта может иметь различные формы и результаты. Но в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике развития конфликта можно выделить следующие периоды и стадии. Предконфликтная стадия включает следующие этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; восприятие объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон решить объективную проблемную ситуацию бесконфликтными методами; возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной проблемной ситуации.

За исключением случаев, когда имеет место мнимый конфликт, конфликт обычно порождается объективной проблемной ситуацией. Суть этой ситуации заключается в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.д.). Поскольку противоречие еще не осознано и конфликтное действие отсутствует, такая ситуация называется проблемной. Это результат действия преимущественно объективных причин.

Осознание объективной проблемной ситуации.

Восприятие реальности как проблематичной и понимание необходимости сделать что-то для разрешения противоречия, обуславливают важность этого этапа. Изучение конфликтов в организации, в трудовом коллективе, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение моральных норм взаимоотношений между людьми разных категорий и самой организации производственного процесса. Попытки сторон разрешить объективно проблемную ситуацию бесконфликтным путем. Осознание ситуации противоречия не всегда автоматически влечет за собой конфликтное противодействие между людьми. Часто они или один из них пытаются решить проблему бесконфликтным способом (это может быть убеждение, объяснение, просьба, информирование другой стороны). Иногда коммуникатор уступает, потому что не хочет, чтобы сама проблемная ситуация переросла в прямой конфликт.

Возникновение предконфликтной ситуации.

Конфликтный характер самой ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон коммуникативного взаимодействия. Ситуация может реализовываться как предконфликтная и в восприятии угрозы каким-то социально значимым интересам. В этом случае действия участника воспринимаются не как потенциальная угроза (что имеет место в проблемной ситуации), а как непосредственная угроза. В силу особенностей организационного климата в конфликт втягиваются как сотрудники, так и менеджеры компании.

Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или самим конфликтом. Он включает в себя: инцидент, развитие конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.

Инцидент — это первое столкновение сторон, попытка решить проблему силой в свою пользу. Если ресурсов, используемых одной из сторон, достаточно, чтобы склонить баланс сил в свою пользу, конфликт может закончиться инцидентом. Конфликт часто развивается как основа конфликтных событий, инцидентов. Взаимные действия в конфликте могут создать новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: Переход от переговоров к борьбе — борьба разжигает эмоции — эмоции усиливают модификацию, усложнение первоначальной структуры конфликта, что приносит ошибки восприятия — это приводит к усилению борьбы и т.д.

Далее, конфликт состоит из острой борьбы участников, он представляет собой ту часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта. Развитие конфликта характеризуется следующими особенностями:

сужение когнитивной сферы до поведения и деятельности;
Вытеснение адекватного восприятия другого образом врага. Следующие представления способствуют закреплению образа врага: Усиление негативных эмоций, ожидание деструктивных действий другой стороны, негативные стереотипы и установки, значимость объекта конфликта для человека (группы), продолжительность конфликта;
Повышение эмоционального напряжения. Она возникает в ответ на увеличение угрозы возможного вреда; снижение управляемости оппонента; неспособность реализовать собственные интересы за короткое время в желаемом объеме; сопротивление оппонента;
переходите от аргументов к утверждениям и личным инсинуациям. Когда мнения людей сталкиваются, они обычно пытаются их оспорить. Оценивая позицию человека, окружение косвенно оценивает его способность аргументировать. Поэтому критика его интеллектуальной деятельности может быть воспринята как негативная оценка его самого. Критика устраняет то, что может помешать человеку спокойно работать и взаимодействовать. Критика в этом случае воспринимается как угроза самооценке, а попытки защититься приводят к смещению объекта конфликта на личностный уровень;
Применение насилия. Отличительной чертой эскалации конфликта является введение в «борьбу» последнего аргумента — насилия.

По мнению С. Кудрявцева, многие насильственные действия вызваны местью. Изучение агрессии показывает, что она в значительной степени связана с некой внутренней компенсацией (потерянный престиж, снижение самооценки и т.д.), компенсацией за потерю.

Агрессия характеризуется вспышкой эмоций, которая может перерасти: Зависть, гнев или враждебность. Внешне такие эмоции могут проявляться в виде оскорблений или нерешительных действий. В компании агрессия проявляется в разрушении существующих порядков, правил и норм. Также возможно повреждение оборудования или производственных активов:

расширение границ конфликта. Происходит генерализация конфликта, то есть переход к более глубоким противоречиям и возникновение множества различных точек конфликта. Конфликт распространяется на новые территории.
увеличение числа действующих лиц. При эскалации конфликта может произойти «увеличение размеров» противоборствующих сторон за счет вовлечения все большего числа участников.
сбалансированная оппозиция. Стороны продолжают противостоять друг другу, но интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта с применением насилия не принесет результатов, однако никаких действий для достижения соглашения пока не предпринимается.
прекращение конфликта — это переход от конфликтного противостояния к решению проблемы и прекращению конфликта по какой-либо причине. Основными формами прекращения конфликта являются: Разрешение, урегулирование, замалчивание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Постконфликтный период состоит из двух фаз: частичной нормализации отношений между противниками и полной нормализации их отношений.

Частичная нормализация отношений происходит тогда, когда негативные эмоции, имевшие место во время конфликта, не исчезли. Эта стадия характеризуется переживанием, осмыслением ситуации. Негативное отношение друг к другу не позволяет сразу же нормализовать отношения.

Полная нормализация отношений происходит тогда, когда стороны признают важность продолжения конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности и укрепление доверия.

Рассматриваемые периоды и фазы имеют разную продолжительность. Разделение конфликтов на периоды и фазы позволяет рассматривать их как явление со сложной динамикой. Конфликт часто включает моменты «изучения» возможностей и ресурсов оппонента, в которых отсутствует прямая конфронтация. Особенно перед следующей фазой конфликта лидер должен определить и проанализировать все ограничения, после чего можно приступать к принятию решений.

Анализ методов разрешения конфликтов в организации

С помощью методов управления конфликтами можно контролировать ход конфликта и конкретно влиять на его последствия. Изучение конфликтных явлений, которые встречаются в организации, показывают, что главным условием их возникновения является нарушение моральных норм взаимоотношений между членами трудового коллектива различных категорий и самого процесса производства. Наблюдения показывают, что чем больше в коллективе людей, довольных и удовлетворенных работой, тем благоприятнее морально-психологический климат в нем, тем более развиты в коллективе товарищество, взаимная поддержка, благоприятное общение. И, наоборот, чем больше людей недовольны и не удовлетворены работой, тем хуже отношения в коллективе, часто возникают конфликты. Конфликты в организации, по наблюдениям, имеют межличностную окраску. В силу специфики организационного климата в конфликты вовлечены как подчиненные, так и начальники. Поэтому необходимо разработать методы управления конфликтами в организации. Менеджер сталкивается со сложными управленческими ситуациями, в которых конфликт занимает особое место. В этой организации менеджер тратит 30% своего времени на изучение и разрешение конфликтов и конфликтных отношений между членами команды. Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

внутриличностный;
межличностный;
агрессивное возмездие;
Оптимизация управленческих решений;
Переговоры.

Далее мы более подробно остановимся на рассмотрении некоторых, на наш взгляд, наиболее важных из них.

Внутриличностные методы касаются индивида и заключаются в правильной организации собственного поведения, умении выражать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Эти конфликты могут принимать различные формы. Этот метод позволяет человеку отстаивать свою позицию, не превращая его в оппонента. «Я — утверждение» особенно эффективно, когда человек зол, недоволен. Он позволяет выразить свое мнение о создавшейся ситуации, сделать принципиальные заявления. Этот метод особенно полезен, когда вы хотите что-то сказать другому человеку, но не хотите, чтобы он воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы. К ним относятся следующие.

Уточнение требований к работе.

Часто конфликты и конфликтные ситуации возникают в организации между сотрудниками или отдельными подразделениями из-за нечеткого понимания социального взаимодействия отдельных сотрудников. Каждый сотрудник должен четко знать свои обязанности и права, а также средства для выполнения своих функций. Очень важно, чтобы каждый сотрудник был готов действовать четко в любой рабочей ситуации.

Применение механизмов координации и интеграции. Одним из наиболее распространенных механизмов координации является цепь команд или отмена иерархии власти на основе принципа единицы управления.

Постановка общеорганизационных комплексных целей.

Важным условием успеха этого метода является то, что эти цели понятны всем членам организации и принимаются ими как свои собственные. Здесь очень важно направить усилия всей команды на достижение общей, единой цели. Основной механизм этого метода реализуется путем мотивации сотрудников. Он будет эффективен в той организации, где существует высокоразвитая корпоративная или духовная культура. В такой организации каждый сотрудник чувствует себя частью единой команды, его ценности сливаются с ценностями организации.

Эффективное использование поощрений и наказаний.

Вознаграждения, такие, какие они есть, можно использовать как метод управления конфликтами в компании. В этот момент происходит воздействие на членов команды, на их поведение. В то же время очень важно, чтобы система вознаграждения была абсолютно справедливой.

Сотрудников, которые поддерживают общее дело, проявляют разумную инициативу, не считаются со временем, физическими и интеллектуальными усилиями, готовы прийти на помощь другим, нужно всячески поощрять — получать премии, почетные звания, повышения по службе и т.д.. Межличностный конфликт — самый распространенный конфликт в организации, он может проявляться по-разному. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями просто не могут ужиться вместе. Это основа, на которой возникают конфликты. Помимо стилей поведения, к которым относятся аккомодация (уступчивость), избегание, конфронтация, сотрудничество и компромисс, следует также обратить внимание на принуждение и решение проблем. Принуждение — это попытка донести свою точку зрения любой ценой. Человек, который пытается это сделать, не интересуется мнением других. Человек, использующий такой подход, обычно ведет себя агрессивно и использует власть через принуждение, чтобы влиять на других. Стиль принуждения может быть эффективен в ситуациях, когда лидер обладает значительной властью над подчиненными. Недостатком этого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных, повышая вероятность того, что важные факторы не будут учтены, поскольку будет принята только одна точка зрения. Такой стиль может привести к недовольству, особенно среди более молодой и образованной части рабочей силы. Решение проблем означает признание различий во мнениях и готовность выслушать другие точки зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Те, кто использует этот стиль, не пытаются достичь своих целей за счет других, а ищут наилучший способ справиться с конфликтной ситуацией. В сложных ситуациях, когда для принятия обоснованного решения необходимы различные подходы и точная информация, необходимо поощрять возникновение противоречивых мнений и подходить к ситуации с особым стилем решения проблем. Устранение конфликта путем решения проблем происходит в следующем порядке:

Определите проблему в категории целей, а не решений;
После определения проблемы определите решения, приемлемые для обеих сторон конфликта;
Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личных качествах конфликтующей стороны;
Создать атмосферу доверия, усилить взаимное влияние и обмен информацией;
Создайте позитивное отношение друг к другу во время общения, проявляя сочувствие и прислушиваясь к мнению другой стороны, и сведите к минимуму гнев и стресс.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: