Организационная культура обучающейся организации

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

1. Современные подходы к развитию «человеческого потенциала» в бизнес-организациях (на конкретном примере
2. Компетентностный подход в процессах оценки и обучения персонала организации
3. Значение информационных систем в обучающейся организации
4. Управление организационной культурой в российских организациях

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, благоприятная внутренняя ситуация становится весомым преимуществом компании. Вот почему так важно изучать организационную структуру, чтобы правильно управлять ею и улучшать ее при необходимости.

Предметом исследования является организационная культура в компании.

Объектом исследования является анализ эффективности существующей организационной культуры в компании Adidas.

Цель исследования — разработать и обосновать рекомендации по повышению эффективности работы сотрудников компании «Adidas».

Для достижения поставленной цели в курсовом проекте будут решены следующие исследовательские задачи:

• Изучить организационную культуру, выделить основные типы и методы ее определения.

• обосновать необходимость определения организационной культуры и ее роли в успешном развитии и функционировании компании.
• разработать и обосновать предложения и проект практических рекомендаций по повышению эффективности работы сотрудников компании «Adidas».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, сравнение, методы научной индукции и дедукции, методы научной экстраполяции и интерполяции. Изучение данной темы требует комплексного междисциплинарного подхода, поэтому в данной работе используются не только общенаучные методы, но и методы прикладной социологии, такие как наблюдение за участниками и опросы.

Эмпирической базой исследования являются результаты опроса и наблюдения за участниками, результаты анализа сайта компании Adidas и сравнение информации на официальном сайте с ответами сотрудников одного из филиалов компании в Санкт-Петербурге.

Понятие, элементы и типы организационной культуры

Первые работы, в которых упоминается термин «организационная культура», появились в начале 50-х годов прошлого века, но реальная проблема природы и содержания организационной культуры привлекла серьезное внимание исследователей лишь спустя несколько десятилетий. В последние годы этот термин также используется организационными исследователями и менеджерами для обозначения общего организационного климата и характерных методов работы с людьми, а также кредо и провозглашенных ценностей.

Большинство бизнес-экспертов согласны с тем, что организации, как и государства, имеют свою культуру. Для описания этого понятия используются различные термины, близкие по смыслу, но несколько отличающиеся по содержанию: «корпоративная культура», «организационная культура», «бизнес-культура», «внутрикорпоративная культура», «корпоративная культура» и т.д.

Наиболее полным и отражающим концепцию организационной культуры является определение Эдгара Шейна, которое звучит следующим образом. Организационная культура — это паттерн базовых коллективных пониманий, приобретенных группой при решении задач адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых достаточна, чтобы считаться ценной и передаваться новым членам группы как собственная система восприятия и рассмотрения указанных проблем. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2008

Традиции компании — совокупность представлений, обычаев, привычек и навыков практической деятельности, которые передаются в организации между сотрудниками и выступают в качестве регуляторов отношений.

Миссия компании — основная цель, смысл существования организации, выраженный выгодами, которые организация приносит заинтересованным сторонам, в основном клиентам.

Корпоративные цели — конкретные конечные результаты, которых стремится достичь группа менеджеров, акционеров корпорации; формулируются в процессе планирования, разработки корпоративной стратегии.

Основные ценности — это обобщенные цели и средства их достижения, служащие базовыми нормами для действий людей.

Стиль общения — манера говорить, выражающая отношение сотрудников к организации, как между собой, так и с управленческим персоналом.

Поведенческий паттерн — устойчивый алгоритм действий, призванный привести человека к определенной цели в процессе его работы.

Корпоративная пресса — торговый журнал, полностью посвященный компании, рекламный носитель для продвижения и поддержки компании.

История компании — последовательность событий, которые произошли в действительности.

Слоган компании — девиз, который определяет, каким образом компания хочет достичь своей цели и воплотить свою миссию. Слоган компании является неотъемлемой частью имиджа. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психологические и акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации. Учебное пособие / И.А. Смирнова — КДУ, 2009. с. 129-135.

Важным элементом, соединяющим элементы организационной культуры, является коммуникация. В процессе взаимодействия и обмена информацией создаются общие представления и ценности. В.А. Спивак выделяет следующие функции организационной культуры:

производство и накопление духовных ценностей;

• оценочные и нормативные — сравнение реального поведения человека с идеальным поведением;
• регулирование и регламентация — использование культуры в качестве индикатора и регулятора поведения;
• познаваемость — способ участия в жизни общества;
• смыслотворчество — участие культуры в определении смысла жизни, своего существования;
• коммуникация — через ценности, социально принятые нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;
• функция социальной памяти, сохранение и накопление человеческого опыта;
• Рекреация — восстановление душевных сил в процессе восприятия или вовлечения в культурную деятельность.

Методы определения культуры и факторы, влияющие на нее

Новые экономические условия, динамика внешних условий, повышение уровня образования персонала и изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от руководства пересмотра традиционных теорий управления и основанных на них методов регулирования трудового поведения и мотивации.

Руководство изменило отношение к культуре организации и стало активнее использовать ее как фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления.

Традиционно рассматриваются три уровня культуры в компании:

1. национальная культура;
2. организационная культура организации
3. культура лидерства/»стиль лидерства» — то, как лидер реализует свои действия.

Эдгар Шейн предлагает рассмотреть трехуровневую структуру организационной культуры:

1. восприятие культуры организации начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, который включает такие видимые внешние факты, как используемые технологии и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д.
2. «Подповерхностный» уровень — ценности и убеждения, разделяемые членами организации, рассматриваются в зависимости от того, насколько эти ценности отражены в символах и языке.
3. «Глубокий» уровень — включает в себя основополагающие предположения, которые трудно понять даже самим членам организации, не имея специального фокуса на этом вопросе. Эти неявные и принятые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Показатели анализа организационной культуры:

• § Отношение к обмену.
• § «Широта» — величина, характеризующая количественное соотношение членов организации, для которых та или иная организационная культура является доминирующей, к общему коллективу членов организации.
• § Конфликт — ситуация, в которой доминирует более чем одна организационная культура.
• § «Сила» — степень проявления организационной культуры и ее влияние на поведение сотрудников. Организационная культура : учебник / О.Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как ее контроль со стороны руководителей, продвижение и обучение персонала необходимым навыкам, подбор персонала, который вписывается в эту культуру, и устранение тех, кто не вписывается, а также широкое использование символов, церемоний, ритуалов.

Основными методами культивирования корпоративной культуры являются:

• объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны руководителей.

Своими повторяющимися действиями менеджеры дают сотрудникам понять, что для них важно и чего от них ждут.

• реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

Глубина и масштабы кризиса могут потребовать от организации либо укрепления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, которые в той или иной степени изменят ее.

• ролевые модели, обучение и коучинг.

Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны выполнять свою работу. Руководители могут специально включать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневные памятки для подчиненных.

• критерии определения вознаграждений и статуса.

Культуру в организации можно изучить через систему поощрений и привилегий, обычно привязанную к определенному поведению и свидетельствующую о ценностях, важных для организации.

• критерии приема на работу, продвижения по службе и увольнения.

Критерии принятия кадровых решений могут способствовать или препятствовать укреплению существующей культуры организации.

 Характеристика ООО «Адидас»

Уже более 90 лет компания Adidas является символом успеха в мире спорта. История компании началась в 1920 году в Германии, когда Адольф Дасслер, сапожник из Херцогенауэраха, сшил свою первую пару спортивной обуви. Он хотел, чтобы у каждого спортсмена была такая экипировка, которая помогла бы ему достичь наилучших результатов. Идея оказалась настолько жизнеспособной, что и по сей день компания добилась больших успехов как в спорте, так и в бизнесе, представляя широкий ассортимент продукции от баскетбольных кроссовок и футбольных бутс до спортивной одежды и обуви для туризма.

Название «Adidas» (сочетание первых слогов названия и фамилии основателя) появилось в 1948 году, а через год название было зарегистрировано как торговая марка, тогда же был зарегистрирован и символ «Adidas» — знаменитые три полоски. В 1989 году, после почти семидесяти лет существования в форме «семейного бизнеса», компания была преобразована в акционерное общество. В 1997 году Adidas поглотила Salomon Group, и название компании было изменено на Adidas-Salomon AG. Сегодня Adidas-Salomon AG включает в себя бренд Adidas, группу брендов Salomon и Taylor Made.

С точки зрения размера, Adidas LLC является крупной розничной компанией и имеет магазины в 48 странах по всему миру. В компании работает более 43 000 сотрудников, которые разрабатывают, производят и продают исключительную одежду.

Со временем компания создала положительный имидж среди потенциальных клиентов. Продукция, реализуемая магазином, всегда отличалась высоким качеством, новизной и оригинальностью, что ежегодно увеличивало приток покупателей и, соответственно, объем продаж.

Текущая структура компании:

• § Генеральный директор Adidas Group: Герберт Хайнер
• § Финансовый директор Adidas Group: Робин Дж. Сталкер.
• § Бренд-директор Adidas Group: Эрих Штаммингер
• § Глобальные операции Adidas Group: Гленн С. § Генеральный директор Adidas Group: Гленн С. Беннетт
• § Adidas Group Russia Председатель: Мартин Шенкланд
• § Председатель Правления: Игорь Ланда. Официальный сайт Adidas: [Электронный ресурс]: http://www.adidas.com/ru/homepage.asp

Философия компании: один мир, одна философия, одна семья.

Девиз: «Невозможное возможно».

Миссию ООО «Адидас» можно разделить на три части:

1. научно-техническая — исследовать потребности потенциальных покупателей и предоставлять рынку проработанные решения до тех пор, пока они не станут востребованными.
2. финансово-экономическая — извлечение максимальной эффективности из товара в соотношении цена / (функциональность + качество).
3. социальная — создание рабочих мест. Компания предоставляет своим сотрудникам благоприятные условия для работы и развития, давая им возможность профессионально развиваться, обеспечивать себя и свои семьи и быть уверенными в своем будущем.

Компания предоставляет своим сотрудникам возможность постоянно повышать свой профессиональный и образовательный уровень на курсах английского языка и курсах специальных дисциплин, а также на специальных тренингах, непосредственно связанных с личностным и профессиональным ростом. Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Достижение глобального лидерства в индустрии спортивных товаров зависит от производительности, потенциала, энтузиазма и приверженности сотрудников.

В данной статье рассматривается один из 35 магазинов Adidas в Санкт-Петербурге. Основная деятельность связана с продажей товаров и обслуживанием клиентов, подбором, учетом товаров и т.д.

Оценка организационной культуры организации

Оценка корпоративной культуры означает соотнесение ее с критериями оценки, поскольку не существует абсолютных оценок, которые можно использовать для положительной или отрицательной оценки организационной культуры, только относительные критерии оценки. Также невозможно получить полное представление о корпоративной культуре организации, оценивая ее с помощью одного метода. Поэтому для оценки корпоративной культуры Adidas Ltd. используются следующие методы.

§ Определение типа корпоративной культуры с помощью классификации Джеффри Зоненфельда;

§ Характеристика корпоративной культуры организации на основе аспектов, выделенных Гертом Хофстеде;

Корпоративная культура в Adidas Ltd хорошо развита. Это отражается, например, в униформе для сотрудников и общем стиле поведения, основанном на доверии друг к другу и взаимопомощи. Отличительной особенностью корпоративной культуры здесь является отсутствие границ между должностями в общении.

Согласно классификации Джеффри Зоненфельда, организационная культура «Adidas» относится к типу, называемому «клубная культура». Только сотрудники компании получают повышение по службе, а карьерный рост происходит медленно и постепенно.

Согласно аспектам, выделенным Гертом Хофстеде, организационная культура ООО «Адидас» может быть охарактеризована следующим образом:

• непринятие неопределенности.

Отмечается высокий уровень непринятия неопределенности, что объясняется желанием сотрудников работать в четких и ясных организационных структурах. Не способен нарушать правила.

• дистанция производительности.

Существует низкая дальность работы. Это выражается в следующем:

• § любое решение в организации может быть принято только после обсуждения с окружением;
• § каждый работник имеет право выражать свое мнение;
• § начальники и подчиненные говорят на равных;
• § одинаковые правила для всех.

• индивидуализм — коллективизм.

В этой организации преобладает коллективизм. Это отражается в принятии решений группой, организацию можно сравнить с семьей.

• мужественность — женственность.

В ООО «Адидас» наблюдается женственность, так как там царит приятная, спокойная рабочая атмосфера, а уровень стресса низкий.

В заключение можно сказать, что компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все новых и новых клиентов, что обеспечивает популярность, престиж и стабильность компании. В то же время, несмотря на это условие, организационная культура Adidas имеет ряд как положительных, так и отрицательных аспектов. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации делается упор на результаты. С одной стороны, это правда, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не добьется успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается униформа, которая играет определенную роль в сплочении коллектива. Выпускается корпоративная пресса, через которую каждый сотрудник может поделиться своим опытом и высказать свое мнение. Это один из положительных аспектов, поскольку не каждая организация обращает внимание на мнение своих сотрудников.

Кроме того, правила и нормы, существующие в компании, навязываются руководством против воли сотрудников. Их основная цель — дисциплинировать и сосредоточить сотрудников на работе. Более того, все ритуалы достаточно формализованы и не направлены на укрепление духа компании и поддержание организационной культуры компании.

Ценности, разработанные руководством организации, в первую очередь адаптированы к экономическим условиям родины ООО «Адидас» — Германии, и не имеют ничего общего с российской действительностью. Это приводит к несовпадению интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО «Адидас» определяется как сильная. В этой организации недостаточно внимания уделяется сотрудникам, человеческому фактору. Это вступает в противоречие со стратегическими целями компании, ведь главная цель — развитие, а это невозможно без определенных инвестиций в человеческие ресурсы.

Заключение

Организационная культура является основным компонентом в выполнении миссии организации и достижении ее основных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями.

Видно, насколько широка типология организационной культуры, само понятие универсально, так как может быть классифицировано по различным признакам, видно, насколько важна индивидуальная организационная культура для отдельной компании.

В результате исследования был выявлен ряд положительных и отрицательных моментов в организационной культуре ООО «Адидас».

Основными выводами исследования являются:

1. компания в основном ориентирована на результат и не уделяет достаточного внимания человеческому фактору.
2. коммуникационные связи носят формальный характер.
3. ритуалы и традиции также слишком формализованы.

Практические рекомендации проекта, основанные на результатах исследования, и способы их реализации:

1. формирование эффективной команды;
2. разработка и внедрение кодекса компании;
3. совершенствование ценностей для повышения удовлетворенности сотрудников.

Аргументом в пользу исследования данной проблемы является то, что изучение внутренней культуры в компании оказывает заметное влияние на ее функционирование и успешность. Соответственно, внимание к проблемам в организационной культуре, их своевременное решение позволит компании лучше взаимодействовать со своими сотрудниками и усилить свою конкурентоспособность на рынке.

В целом, стремление к совершенствованию должно быть направлено на замену организационной культуры Adidas, ориентированной исключительно на соблюдение требований и получение прибыли, на организационную культуру, ориентированную на людей и результаты.

Список литературы

1. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление человеческими ресурсами. — № 16. — С.22.
2. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами \ С.В. Василенко — М.: Дашков и Кє, 2009. — 136с.
3. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник /Л. Зайцев, М.И. Соколова. — М.: Издательство: Магистр, 2010.
4. Организационная культура и лидерство в многонациональных организациях — 2008 (Национальные проекты. Образование).
5. Изотов В. Организационная культура. Стратегии и методы его формирования / В. Изотов // Работа и зарплата — 2006 г. — № 4 — 58с.
6. Калюжнов, Н.В. Корпоративная культура обучающейся организации / Н.В. Калюжнов // Вестник ИрГТУ 2009 г. — №4. — с.132
7. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов — Альфа-пресс, 2005 г. — с.163 Шейн Э. Организационная культура и лидерство Издательство: Питер, 2008 г. — 336 с.
8. Организационная культура: актуальные вопросы современной практики — [Электронный ресурс]: http://www.hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-aktualnye-problemy-sovremennoi-praktiki
9. Лахмоткина Ю. И. Организационная культура как фактор повышения конкурентоспособности российского бизнеса. автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Специальность
10. Магура М., Курбатова М. Организационная культура // Управление человеческими ресурсами. — 2007. — № 13-14.
11. Магура М. Организационная культура как инструмент для успешного осуществления организационных изменений / М. Магура // Управление человеческими ресурсами. 2006 №1. С 23-34.
12. Организационная культура: учебник / О.Е. Стеклова. — Ульяновск: УльянГТУ, 2007. — 127 с.
13. Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой Н.И. — М.: Издательство «Экзамен», 2006 г. — 652 с.
14. Официальный интернет сайт ООО «Адидас» — [Электронный ресурс]: http://www.adidas.com/ru/homepage.asp.
15. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психологические и акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации. Учебное пособие / И.А. Смирнова — КДУ, 2009 г. — 358с.
16. Третникова И.Ю. Культурные традиции организаций / И.Ю. Управляющая компания «Третникова» — 2007 г. — № 2. — 64с.