Организационная психология - Сущность организационной культуры

Оглавление:

Термин «психология организационной культуры» охватывает большинство явлений духовной и материальной жизни коллектива: его доминирующие материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру одежды сотрудников и установленные стандарты качества производимого продукта.

Эдгар Шейн, наиболее тесно связанный с зарубежными исследованиями организационной культуры, определяет ее как «набор основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или выработанных конкретной группой по мере того, как она учится решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, и поэтому передаются новым членам как правильный способ восприятия, мышления и решения конкретных проблем.»

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, как только переступаем порог предприятия: она определяет адаптацию новичков и поведение «ветеранов», отражается в определенной философии управленческого звена, особенно топ-менеджеров, реализуется в конкретной организационной стратегии. Культура оказывает всепроникающее влияние на деятельность организации.

В организациях с долгой историей и традициями почти каждый сотрудник может вспомнить историю, легенду или миф, связанный с происхождением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или преданности своей организации, дисциплины или агрессивной решимости конкурировать, рассказчики часто способны очень точно и в концентрированной форме выразить доминирующую атмосферу, которая преобладает в организации, то, что называется организационной культурой.

Рассмотрение организаций как сообществ с общим пониманием их целей, значения и места, их ценностей и поведения вызвало к жизни концепцию организационной культуры.

Большинство авторов согласны с тем, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто неартикулированных), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, убеждения, ожидания, диспозиции и нормы, принятые большей частью организации, которые лежат в основе взаимоотношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Таким образом, психология организационной культуры — это философские и идеологические идеи, ценности, убеждения, диспозиции, ожидания и нормы, которые связывают организацию воедино и разделяются ее членами.

Культура придает смысл многим нашим действиям. Поэтому мы можем что-то изменить в жизни людей, только принимая во внимание это значимое явление. На формирование культуры уходят годы и десятилетия, поэтому она инерционна и консервативна. И многие инновации не приживаются только потому, что они противоречат культурным нормам и ценностям, усвоенным людьми.

Сущность организационной культуры

Психология организационной культуры — это приобретенные системы смыслов, передаваемые через естественный язык и другие символические средства, которые имеют репрезентативную, директивную и аффективную функции и могут создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, сотрудники формируют, сохраняют и изменяют свои системы смыслов, которые отражают их отношение к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы смыслов не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, но очень часто они определяют поведение в большей степени, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, во многом зависит от набора идей, которые он или она имеет об окружающем мире. В крайних случаях эти рамки представлений работают против целей организации и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных способностей работников, снижают эффективность коллективных действий.

Таким образом, организационная культура задает определенную систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно так, а не иначе.

Психология организационной культуры позволяет в значительной степени смягчить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации путем формирования единого культурного пространства, включающего ценности, нормы и образцы поведения, разделяемые всеми сотрудниками.

В широком смысле культура — это механизм воспроизводства социального опыта, помогающий людям жить и развиваться в определенной климато-географической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Важность культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она дает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое восприятие компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Она дает сотрудникам ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, выделяя в них все самое важное и существенное;

3) организационная культура как ничто другое стимулирует «самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и вознаграждая таких людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания (ролевые модели).

Все существующие организации уникальны. Каждая из них имеет свою историю, организационную структуру, типы коммуникации, системы и процедуры постановки целей, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые вместе составляют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически были скорее неявными», но в последнее время наметилась тенденция к признанию их влияния и роли. Сейчас руководство открыто обсуждает тип внутренней среды, наиболее желательный для компании. Все чаще они стали говорить о важности и необходимости формирования философии компании и развития организационной культуры.

Структура организационной культуры

Некоторые исследователи предлагают более детальную структуру организационной культуры, выделяя следующие ее компоненты:

Мировоззрение — представления о мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их взаимоотношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными убеждениями. Существенные различия в мировоззрении сотрудников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае возникает почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. Очень важно понимать, что радикально изменить мировоззрение людей очень сложно, и требуются значительные усилия для достижения определенного взаимопонимания и принятия позиций людей с разным мировоззрением. Мировоззрение человека трудно выразить в четких словесных формулировках, и не каждый способен объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И чтобы понять чье-то мировоззрение, часто требуется много усилий и времени, чтобы помочь ему сформулировать основные координаты его мировоззрения.

Организационные ценности, т.е. объекты и явления организационной жизни, принципиально важны, значимы для духовной жизни сотрудников. Ценности выступают как связующее звено между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий спектр социальных ценностей, признаваемых индивидом, но не всегда принимаемых им в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может произойти определенное изменение ценностей, что также отразится на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, которая выражается в системе историй, мифов и даже анекдотов, заключающих в себе некую достойную уважения характеристику члена организации, отличающую его от многих других.

Стили поведения, характерные для сотрудников конкретной организации. К ним также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый в общении, и символы, имеющие особое значение для членов организации. Важным элементом может быть персонаж, который обладает характеристиками, очень ценными для данной культуры, и служит образцом поведения для сотрудников. Поведение сотрудников может быть успешно скорректировано с помощью различных мер обучения и контроля, но только если новые модели поведения не противоречат описанным выше компонентам организационной культуры.
Нормы — это набор формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. Нормы включают в себя так называемые правила игры, которыми должен овладеть новичок, чтобы стать членом организации.
Психологический климат в организации, с которым человек сталкивается при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат — это преобладающая и относительно стабильная духовная атмосфера, определяющая отношение членов коллектива друг к другу и к работе.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако, взятые вместе, они могут дать достаточно полное представление об организационной культуре.

Сущность организационной культуры и ее формирование

Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать всех сотрудников организации на выполнение общих задач, мобилизовать их инициативу и творчество, облегчить общение, сформировать ощущение общего жизненного и творческого пространства, а также механизмы адаптации в условиях этого пространства. На сегодняшний день не выработано единой трактовки понятия «организационная культура». Анализируя организационную культуру, И.В. Грошев выделяет три основных момента:

Базовые установки и ценности, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; эти ценности выражают представления людей о должном и возможном, о том, как следует поступать в каждой конкретной ситуации;

«символика», с помощью которой ценностные ориентации передаются членами организации — документы, легенды и мифы.

Организационная культура — это набор наиболее важных предложений, принятых членами организации и получивших выражение в декларируемых организацией ценностях, которые задают ориентиры поведения людей. Эти ценностные ориентации передаются индивидам символическими средствами духовной и материальной внутриорганизационной среды. Общие основы культуры организации:

Образцы основных положений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предложения связаны с видением окружения индивида (группы, организации) и переменных, которые им управляют (природа, пространство, время, работа, отношения).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать приемлемым или неприемлемым, помогая ему понять, как он должен действовать в той или иной ситуации;

символика, с помощью которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации.

Организационная культура, являясь компонентом организации, оказывает сильное влияние как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура состоит из устойчивых норм, идей, принципов и убеждений о том, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, в чем смысл ее функционирования. Основные постулаты организационной культуры в значительной степени разрабатываются и формируются руководством, особенно высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации для достижения ее целей, но может быть и мощным тормозом на пути к достижению целей, особенно если это требует изменений.По мнению Ю.Г. Семенова, свойства организационной культуры:

Формировать у сотрудников представления об организационных ценностях и о том, как следовать этим ценностям;

Дают знания, ценности, установки, обычаи, которые используются группой для удовлетворения потребностей ее членов;

А также основные элементы культуры организации не требуют доказательств — они самоочевидны;

Предполагают иерархию и приоритет: любая культура подразумевает ранжирование ценностей, приоритет которых безусловен;

Основные элементы организационной культуры

Е.А. Смирнов описывает структуру организационной культуры в двух измерениях: горизонтальном и вертикальном.

Горизонтальное измерение характеризуется разнообразием культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении организационной культуры выделяют четыре формы организационной культуры:

Экономическая;

Социально-психологическая;

Правовая;

Политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура. Экономическая культура организации является результатом ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления. Е.А. Смирнов утверждает, что экономическая культура включает в себя:

культуру производства — культуру организации труда, культуру условий труда, культуру средств и др.

Культура распределения;

культуру потребления;

культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления работников.

Социально-психологическая культура включает в себя множество компонентов, наиболее очевидные из них:

культура руководителей, сотрудников;

этическая и эстетическая культура;

культура поведения (мотивация);

культура общения;

культура разрешения конфликтов.

В свою очередь, каждый из элементов культуры может быть разделен на другие, более дробные.

Рассматривая вертикальное измерение организационной культуры, можно выделить три уровня — поверхностный, подповерхностный и глубинный. Поверхностный уровень рассматривает внешние проявления культуры; подповерхностный уровень анализирует ценности и убеждения, восприятие которых носит осознанный характер, а глубинный уровень — базовые пропозиции, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, само собой разумеющиеся пропозиции, которые помогают воспринимать атрибуты, характеризующие культуру.

Некоторые исследователи рассматривают культуру организации только на двух уровнях — поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.

Оценивая любую организацию по определенному набору атрибутов, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

И.В. Грошев выделяет следующие уровни организационной культуры:

Поверхностный:

Технология работы, архитектура, месторасположение, интерьер, рабочее место, парковка. Объективная культура — физическая среда, созданная в организации, само здание, его дизайн, расположение, оборудование рабочего места, цвета и объем пространства, удобство работы и отдыха, приемные, стоянки и сами автомобили.

Логотип, символы, слоганы, традиции, ритуалы, язык общения, модели поведения, мифология. Субъективная культура — «Герои» организации, лидеры организации, истории об организации и ее лидерах, ритуалы и обряды, язык общения и лозунги, организационные табу. Управленческая культура — Стили лидерства и решения проблем, поведение лидеров.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: