Организационная структура персонала организации

Оглавление:

Теория управления выделяет наиболее важные ресурсы организации:

финансово;
организационный;
человек;
Информация.

Список этих ресурсов не является исчерпывающим, но охватывает наиболее важные области деятельности организации. Эти ресурсы обеспечивают эффективное функционирование организации, то есть без затрат вышеперечисленных ресурсов невозможно добиться положительного итогового результата компании.

Самым важным и сложным ресурсом является человеческий ресурс. Одной из важнейших особенностей является то, что человек, с одной стороны, представлен как некий ресурс, необходимый для полноценного функционирования организации, с другой стороны, он является непосредственным элементом или участником организации, то есть вступает с ней в определенные отношения.

При рассмотрении человека как элемента организации предполагается его статическое состояние. При таком подходе исключается целенаправленное воздействие на человека и сводится к простому использованию, а значит, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование. Поэтому срочно необходимо целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы.

Отсюда и восприятие термина «персонал» как совокупности людей, на которых оказывается специальное воздействие для достижения целей и задач, поставленных перед организацией.

Персонал организации можно рассматривать с разных сторон, что позволяет наилучшим образом охарактеризовать его в его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического и психологического явления. Разработка и применение различных методологий воздействия обусловлены многомерностью, ситуативностью и относительностью базовых характеристик персонала в целом и конкретного человека в частности.

Чтобы понять суть проблемы, необходимо ввести такое понятие, как «подход к персоналу организации», под которым понимается изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием вполне определенной и ограниченной теоретико-методологической базы.

В теории управления человеческими ресурсами приняты следующие подходы к трактовке категории «персонал» в организации:

ресурсный, который основан на рассмотрении персонала как одного из самостоятельных ресурсов организации, что, соответственно, актуализирует повышение качества работы, снижение текучести кадров и так далее. В данном контексте термин персонал используется как некая обобщенная категория, которая относится к совокупности работников организации в целом. Такой подход позволяет оценить качество персонала для повышения эффективности реализации масштабной деятельности организации.
Группа, основанная на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, присутствующих в организации. В этом случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и так далее).
индивидуальные, основанные на рассмотрении персонала организации в контексте выделения определенных единиц. В данном случае под персоналом организации понимается конкретный работник, деятельность которого направлена на достижение целей организации. В этом случае работник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и поэтому методы управления направлены на конкретного человека.

Для современных организаций, действующих в рыночных условиях, характерно наличие людей, групп, которые не являются их персоналом, но входят в кадровое поле (поле) этих организаций, будучи заинтересованными в их эффективном функционировании. К ним относятся: Акционеры, которые не работают в этой организации, совет директоров, который несет полную ответственность за деятельность и управленческие решения, и другие группы.

Характеристика персонала

Персонал — это основной персонал организации (за исключением руководства), выполняющий различные производственные и экономические функции. Она является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, количеством и качеством.

Количественные характеристики человеческих ресурсов измеряются в основном такими показателями, как количество сотрудников в штате, количество людей в штате и среднее количество сотрудников в штате.

Численность персонала компании — это количество сотрудников, состоящих в штате на определенную дату или дату прекращения работы, включая сотрудников, принятых на работу и уволенных на эту дату.

Численность персонала — это количество сотрудников, состоящих в платежной ведомости, которые явились на работу.

Показатель средней численности персонала используется для определения количества сотрудников за определенный период. Он используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициента текучести кадров, текучести кадров и ряда других показателей. Средняя численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников по фонду оплаты труда за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней в месяце. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников, состоящих в штате, с учетом приказов о приеме на работу, переводе работников на другую работу и расторжении трудовых договоров.

Расчет конкретной потребности в персонале — это расчет потребности в работниках по численности, квалификации, времени, занятости и размещению в соответствии с текущими целями развития и перспективами компании. Расчет основан на сравнении расчетной потребности в рабочей силе с фактическим состоянием ее наличия на определенную дату и является информационной основой для принятия предпринимательских решений в области найма, подготовки и переподготовки персонала.

Качественный характер персонала компании определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей компании и производства работ. Профессионализм и отношение к работе являются важными чертами моральных характеристик персонала. Они имеют огромное значение для личностных характеристик человека, но на разных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно отличались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противопоставлением умственного и физического труда, существованием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества человека начинаются с его делового поведения, отношения к работе и профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Истинный профессионализм основан на таких моральных нормах, как долг, честность, требовательность к себе и коллегам, ответственность за результаты собственного труда.

Качественные характеристики персонала — это совокупность профессиональных, моральных и личностных качеств, которые являются конкретным выражением соответствия персонала требованиям, предъявляемым к должности или рабочему месту. Набор качественных характеристик персонала можно разделить на:

Навыки (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукции или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в сложных программных условиях и т.д.);
мотивы (сфера профессиональных и личных интересов, карьерные устремления, стремление к власти, готовность взять на себя дополнительную ответственность и нагрузку и т.д.;)
качества (способность воспринимать определенный уровень физической, психической или интеллектуальной нагрузки, способность концентрировать внимание, память и другие личностные качества, необходимые для выполнения любой работы).

Категории персонала

В теории управления человеческими ресурсами существуют различные подходы к квалификации персонала в зависимости от его функции. Данная классификация предусматривает две основные категории персонала по его участию в производственном процессе: Менеджеры и производство.

Старшие менеджеры — это сотрудники, чья трудовая деятельность направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные руководители, а также функциональные руководители и специалисты.

Менеджеры, которые направляют, координируют и стимулируют производственную деятельность, управляют ресурсами организации, принимают решения, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют полномочия для принятия решений, называются линейными менеджерами. Руководители подразделений, чья основная задача заключается в содействии эффективной работе линейных менеджеров, называются функциональными менеджерами. Менеджеры и старшие специалисты вместе составляют администрацию.

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занимающиеся созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой решений отдельных производственных и управленческих проблем.

Технические специалисты (сотрудники), обеспечивающие техническую и информационную поддержку административного аппарата (сбор, обработка, хранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в реализации стандартных процедур и операций, которые в основном доступны для нормирования.

Менеджеры в основном занимаются умственным трудом. В зависимости от уровня управления менеджеры делятся на низших (бригадиры, начальники участков, групповых бюро), средних (начальники цехов, отделов, их заместители) и высших (руководители компаний, их заместители).

Производственные рабочие — это те, кто выполняет решения менеджеров, непосредственно реализует планы организации, занимается созданием физической стоимости или предоставлением производственных услуг и перемещением товаров. К ним также относятся уборщики, охранники, посыльные и гардеробщики. В аналитических целях производственный потенциал подразделяется на:

Основные работники, непосредственно участвующие в производственном процессе с созданием материальных ценностей;
Вспомогательное устройство, выполняющее функции обслуживания основного производства.

Общая структура персонала

Совокупность отдельных групп работников образует кадровую структуру, т.е. социальную структуру организации, которая может быть зафиксирована статистически и аналитически.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в контексте категорий и групп позиций. Например, можно выделить персонал основной деятельности (люди, работающие на основных и вспомогательных предприятиях, в научно-исследовательских подразделениях, административных аппаратах, занятые производством продукции, услуг или эксплуатацией этих процессов) и неосновной деятельности (работники ремонтных, жилищно-коммунальных предприятий, подразделений социальной сферы). Все они занимают должности руководителей, специалистов и рабочих в своих подразделениях, и основная информация о них включена в текущую отчетность.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается в соответствии с такими характеристиками, как стаж работы, образование, род занятий; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие между количеством сотрудников в различных рабочих группах и объемом работы, присущей каждой рабочей группе, выраженным в затраченном времени.

Персонал делится на «синих воротничков» и «белых воротничков» в соответствии с характером их работы.

Работники непосредственно создают материальные активы или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые занимаются технологическими процессами, направленными на создание конечного продукта для этой организации. Последние связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных и складских.

Различают работников с механическим и ручным трудом. Выделяются следующие категории: Рабочие, использующие автоматические машины; Рабочие, выполняющие работы с использованием машин, механизмов, устройств, оборудования; Обслуживание машин, механизмов, оборудования, устройств; Рабочие, выполняющие работы вручную; Рабочие, выполняющие работы без использования машин и механизмов; Рабочие, выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Работники также классифицируются по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу работы.

К рабочим также относятся младшие сотрудники, которые в основном заняты предоставлением неосновных услуг, например, уборщики, посыльные, уборщики непроизводственных помещений, водители управленческих автомобилей и автобусов, которые перевозят сотрудников.

Сотрудники осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, администрирование, финансы и бухгалтерию, закупки, юридическую, исследовательскую и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе людей, выполняющих в основном умственный, интеллектуальный труд. Они делятся на несколько подгрупп.

Прежде всего, это менеджеры, выполняющие функции общего руководства. Традиционно они делятся на три уровня: верхний уровень (организация в целом); средний уровень (основные структурные подразделения); нижний уровень (работа с ведущими исполнителями). К руководителям также относятся их заместители, главные специалисты, государственные инспекторы.

Вместе они составляют администрацию, в которую также входят люди, не входящие в состав руководства, но выполняющие вспомогательные функции управления, например, кадровые ресурсы.

Еще одна особенно многочисленная подгруппа работников — это специалисты различного профиля. Они занимаются созданием и внедрением новых знаний и знаний в целом в виде теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в обязанности менеджеров. Это экономисты, юристы, инженеры и их помощники.

В зависимости от уровня образования различают высококвалифицированных и среднеквалифицированных специалистов. Первые управляют производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут быть «главными», «старшими» или относиться к категории, обозначенной цифрой. Старший специалист может руководить группой коллег, не выделенных в отдельное подразделение, в дополнение к своим обычным профессиональным обязанностям. Это руководство носит не административный характер, а в основном координацию и консультации. Он или она также может быть единственным лицом, ответственным за выполнение некоторых ответственных задач, не имея подчиненных сотрудников. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший специалист, но обеспечивает дополнительное методическое руководство, а начальник координирует работу ведущего и старшего специалистов.

В западных компаниях особо талантливых специалистов, даже если в данный момент для них нет работы, часто держат «в резерве» без четко определенных обязанностей, и для их обозначения даже существует специальный термин «дикие гуси».

Третья подгруппа в этой группе состоит из других сотрудников, которые связаны с работниками. Они выполняют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, уборщики.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является их должность, то есть кадровое подразделение организации, первичный элемент в ее структуре управления, характеризующийся набором прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, пределами компетенции, правовым положением.

Профессионально-квалификационная структура персонала

Заполнение должности требует соответствующих навыков и квалификации сотрудников.

Под профессией можно понимать совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, которые человек приобрел в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, что позволяет ему выполнять соответствующий вид деятельности. Например, мы можем говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В рамках отдельных профессий специальности выделяются на основе разделения труда и относятся к более узкой функциональной области. Специализация в рамках юридической профессии — это, например, гражданское право, уголовное право, конституционное право и т.д.

Опыт и практика связывают навыки, знания и умения в квалификацию, т.е. уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения конкретной трудовой функции. Проводится различие между квалификацией работы и квалификацией работника. Первое представлено набором требований к человеку, которые он должен выполнять; второе — набором профессиональных качеств, приобретенных человеком.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для менеджеров это также относится к уровню организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта соответствующего лица и юридически фиксируется в таких документах, как дипломы, сертификаты и так далее.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и без ошибок выполнять свои задачи как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно учиться новому и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Он формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

Основой профессиональной компетентности является профессиональная пригодность, т.е. совокупность психических и психофизиологических характеристик человека, необходимых для эффективного выполнения деятельности.

В условиях современного этапа НТР наблюдается явная тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которые могут быть профессиональными и связанными с работой. Первый характерен для технических специалистов и проявляется в отдалении их индивидуальных знаний и опыта от тех, которые были накоплены в определенное время в обществе. Вторая проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и ее функций. Это характерно для руководителей и приводит к тому, что они не понимают друг друга, вызывая трения в системе управления.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующего возраста в общей численности персонала.

Структуру персонала по стажу работы можно рассматривать двумя способами: с точки зрения общего стажа работы и стажа работы в конкретной организации. Общий трудовой стаж напрямую связан с уровнем производительности труда, а стаж работы характеризует привязанность персонала к организации.

Структура персонала по уровню образования (общее и специальное) включает выделение лиц с высшим образованием, незаконченным высшим образованием (более половины семестра обучения), средним специальным образованием, общим средним образованием, неполным средним образованием, начальным образованием.

Также можно говорить о структуре персонала по должностям.

Каждая должность имеет название, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой сотрудником. Заголовок состоит из основного элемента и дополнительной информации об объеме работ, содержании, месте и времени выполнения, соответственно до и после основного элемента. Например, «Инженер-электрик», «Администратор смены» (базовое название выделено курсивом). Если последняя исчерпывает все содержимое функций, то используется только она.

Если должность занимает сотрудник строго определенной специализации, их названия могут быть объединены. То есть они говорят, например, «экономист», а не «экономист». Когда должность включает в себя функции двух независимых должностей, также используется двойное название, причем название базовой должности указывается первым, например, «Менеджер по производству». В некоторых случаях названия должностей могут располагаться в порядке убывания, например, «старший вице-президент», «второй помощник капитана» и т.д.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: