Для связи в whatsapp +905441085890

Организационно-распорядительные методы менеджмента — Диспозитивные методы воздействия

Организационные и административные методы создают необходимые условия для функционирования организации. Через них создаются трудовые коллективы, формируются организационные структуры управления, рационализируются производственные и управленческие процессы. Они образуют функциональную систему управления, которая адаптируется и изменяется к внешней и внутренней среде предприятия, сохраняет себя; имеет механизмы, обеспечивающие развитие и самоорганизацию.

Необходимо проводить различие между организационно-административными и административно-административными методами. Организационно-административные методы основаны на общих законах организации, а административно-управленческие — на законах власти.

С помощью организационно-административных методов реализуются все остальные методы: экономические, административные и социально-психологические. Организационные методы — это организационная форма всех других методов управления.

Организационно-административные методы (ОАМ) реализуются через организационные положения, нормы, стандарты, указания, приказы, инструкции, дисциплинарные меры и наказания. Они классифицируются в соответствии с конкретными рычагами организационного воздействия. В зависимости от их роли в процессе управления выделяют три группы организационно-административных методов (методов рычагов):

  1. организационные методы.
  2. методы обучения.
  3. дисциплинарные методы.

Методы организационного воздействия занимают центральное место. Их основное содержание заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними. К ним относятся:

Организационное регулирование — это разработка и издание организационных правил, обязательных для исполнения в течение определенного периода времени (штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка). С помощью организационных регламентов определяются статус, цели, полномочия, ответственность, правила функционирования и критерии оценки деятельности объектов регулирования: предприятия, структурного подразделения, должностного лица, процесса управления. Исходя из этого, существуют корпоративные, функциональные и должностные регламенты, а также регламенты управленческих процессов и отношений.

Предметом схемы может быть:

  • Организация в целом (основными руководящими документами являются устав организации и/или партнерское соглашение);
  • структурное подразделение (основным регулирующим документом является постановление о подразделении);
  • должность в аппарате управления (основным регламентирующим документом является должностная инструкция);
  • отношения между организацией и ее персоналом (регулирующими документами служат трудовые договоры и соглашения, правила найма и увольнения);
  • технология выполнения управленческих работ (регламентирующими документами являются схемы документооборота в организации и структурном подразделении, технологический паспорт на операцию, процедуры управленческих процессов и т.д.).

Общие правила организации — это те положения, которые устанавливают организационные характеристики и операции корпорации в целом. Например, свидетельство о регистрации и учредительный договор.

Функциональное регулирование — это разработка положений, обеспечивающих внутренний порядок, организационный статус различных подразделений, их цели, задачи, взаимоотношения с другими подразделениями. Функциональные регламенты включают регламенты работы отделов и служб предприятия.

Положение о персонале — это определение персонала и должностные инструкции, определяющие обязанности, полномочия и ответственность должностных лиц, основания и требования к замещению руководящих должностей.

Процессы управления регулируются корпоративными стандартами и документированными процедурами. Отношения между организацией и ее персоналом регулируются трудовыми договорами и соглашениями, политикой найма и увольнения.

Организационные регламенты — это жесткая форма организационного воздействия, которая устанавливает рамки организационного управления и предполагает разработку и внедрение организационных правил, обязательных для исполнения сотрудниками в течение определенного периода времени.

Организационная стандартизация считается менее строгим видом организационного воздействия; она заключается в установлении технических, технологических, экономических, организационных, экологических норм и стандартов. Примерами являются производственные стандарты, обслуживание, управляемость, потребление ресурсов, размеры партий деталей, длительность производственного цикла и т.д. Рационирование устанавливает границы активности через нижние и верхние пределы. В целом, процесс нормирования можно представить следующим образом: Первым шагом является разработка стандартов для некоторых стандартных условий, а затем стандарты «привязываются» к реальным условиям с помощью специальной методики (поправочные коэффициенты, таблицы и т.д.). В компаниях применяются технические, организационные, трудовые, экономические и экологические нормы и стандарты.

Организационный коучинг — это самый мягкий вид организационного влияния. Она включает в себя инструктаж сотрудников об условиях работы, принимаемых решениях, поставленных задачах, последствиях невыполнения задания и т.д. Обычно существуют такие формы обучения, как ознакомление, объяснение, предупреждение и т.д. Инструктаж может быть устным и письменным, коллективным и индивидуальным. Инструктаж — это методическая и информационная помощь, направленная на успешное выполнение работы. Она может осуществляться по телефону, электронной почте, при личном контакте и т.д. Инструктаж также включает оформление помещения необходимой организационной документацией, например, оформление специальных стендов с обозначением структурных подразделений, схемой их расположения, порядком работы, внутриорганизационными инструкциями.

Цель инструкции — ознакомить сотрудников с последствиями неосмотрительных, необоснованных или непрофессиональных действий, которые могут привести к серьезным последствиям или юридической ответственности.

Организационно-распорядительные методы менеджмента - Диспозитивные методы воздействия

Диспозитивные методы воздействия

Методы директивного воздействия направлены на обеспечение согласованной работы административного аппарата, поддержание системы в определенном режиме в процессе текущей деятельности. Они используются, когда необходимо вмешаться в производственный процесс для устранения отклонений или реализации возможностей. Методы обучения — это методы текущей организационной работы, основанные на решении конкретных ситуаций, которые не предусмотрены методами организации. Основными формами административного воздействия являются приказы и распоряжения. Приказы и инструкции содержат требования к работе, обязательные для выполнения. Приказы в компании издает директор, распоряжения — руководители структурных подразделений. Приказное воздействие требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы на предприятии. Для этого устанавливается единый порядок учета, регистрации и контроля за исполнением приказов, распоряжений и директив.

Приказ — это письменное или устное требование начальника решить конкретную проблему или выполнить конкретную задачу. Приказ является наиболее категоричной формой директивного воздействия и требует от подчиненных точного выполнения принятых решений в установленные сроки. Невыполнение приказа повлечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются на имя руководителя организации.

Приказ — это письменное или устное обращение к подчиненным с просьбой решить отдельные проблемы в связи с решением задачи или приказа. В отличие от приказа, распоряжение не распространяется на все функции организации, а является обязательным в рамках конкретной функции управления и организационной единицы, т.е. обязательным только для конкретной задачи и ситуации. Приказы обычно издаются от имени заместителей руководителя организации по поручению (т.е. они также оказывают существенное влияние на персонал, но не несут такой большой смысловой нагрузки).

Инструкции и директивы — это местный тип влияния на политику. Они направлены на оперативное регулирование процесса управления и адресованы определенному (очень ограниченному) кругу сотрудников. Инструктаж и координация работы рассматриваются как методы управления, основанные на обучении подчиненных правилам выполнения работы и объяснении им их функционального значения.

В современном мире на практике существует в основном 3 типа инструкций:

  • Должностные инструкции — определяют права и функциональные обязанности управленческого персонала, методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, которые взаимосвязаны и имеют общие цели;
  • методические — указывают последовательность, формы и методы работы для решения конкретной технико-экономической задачи;
  • работы — они определяют последовательность действий процесса управления, а также определяют порядок выполнения процессов оперативного управления.

Методы дисциплинарного воздействия — это определение ответственности за выполнение обязанностей и меры по их сохранению.

Дисциплинарное воздействие заключается в практической реализации заранее установленных правил, которые регламентируют обязанности руководителей и сотрудников компании. Можно провести различие между личной и коллективной, материальной и моральной, общей и специальной дисциплинарной ответственностью.

Дисциплинарные меры регулируются Трудовым кодексом, постановлениями правительства и локальными нормативными актами. Так, статья 198 Трудового кодекса определяет меры дисциплинарного воздействия на работника в рамках общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение. Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться и другие дисциплинарные меры, такие как лишение премий, перенос рабочего отпуска на зимние месяцы и т.д. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, которые не должны противоречить правовым нормам Трудового кодекса.

Дисциплина является обязательным для всех работников соблюдением правил поведения, установленных в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка (невыполнение или некачественное выполнение работником по его вине трудовых обязанностей) руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим причинам.

Законность, уместность и обоснованность дисциплинарных взысканий обеспечивается соблюдением следующих требований законодательства (руководитель не может просто взять и применить дисциплинарное взыскание по своему усмотрению):

  • Дисциплинарная ответственность применяется только в случае совершения дисциплинарного проступка в соответствии с перечнем дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию;
  • Налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные законом дисциплинарными полномочиями;
  • Наложению санкции предшествует письменное заявление нарушителя, а в случае отказа предоставить письменное заявление составляется соответствующий акт;
  • За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;
  • Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения работника под расписку в трехдневный срок и, при необходимости, доводится до сведения всего персонала организации;
  • дисциплинарное взыскание истекает по истечении одного года со дня его наложения, если в течение этого срока работник не был подвергнут новому взысканию, и может быть снято раньше в случае положительного поведения работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым делегированы соответствующие права в соответствии с законодательством.

Особая дисциплинарная ответственность существует для работников, в отношении которых действуют дисциплинарные уставы и положения. Эти законы также могут предусматривать более строгие наказания, отличные от тех, которые налагаются на работников, несущих общую дисциплинарную ответственность. Например, государственные служащие несут особую дисциплинарную ответственность. Государственный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности как в виде предупреждения за некомпетентность, так и в виде временного отстранения (но не более чем на один месяц — до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности) от исполнения должностных обязанностей. Дисциплинарные меры применяются в случае невыполнения работником служебных обязанностей. Только менеджер, выступающий в качестве работодателя (который подписывает наряд на выполнение работ), имеет право использовать эти методы.

Однако все методы организационно-административного управления (OPM) должны применяться комплексно и способствовать организационной стабилизации системы. Необходимость четкой и безусловной дисциплины является законом функционирования больших технических, экологических и социальных систем, безопасности и развития общества. В то же время организационно-административные методы требуют учета изменяющихся условий, несоблюдение которых приводит к возникновению и развитию деструктивных тенденций в системе. ОРМУ должен учитывать динамику, движение, многогранность, вероятностный характер причинно-следственных связей процессов и явлений в природе, обществе и мышлении.

Поэтому правила, стандарты и инструкции также должны идти в ногу со временем и соответствовать возможностям общества, но не опережать его.

В любом случае, все методы управления приводят к ощутимым результатам только при условии выполнения их общих требований:

  1. объективность (с точки зрения объекта управления);
  2. научно обоснованный;
  3. специфичность (для объекта налогообложения);
  4. систематика;
  5. соблюдение правовых и моральных норм (с учетом моральных норм объекта управления);
  6. образовательная ориентация.

Методы занимают особое место в системе управления, поскольку имеют чисто практическое применение. С помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты, чтобы перевести их из начального состояния в желаемое. Методы — это способы осуществления управленческой деятельности. Методы должны обеспечивать:

  • высокая эффективность деятельности компании или организации;
  • активная творческая деятельность каждого сотрудника;
  • четкая организация производственной и управленческой деятельности;
  • Работа всего персонала организации слажена и гармонично скоординирована.

Место и роль организационно-административных методов управления в системе управления предприятием

Особая роль методов управления определяется тем, что они ориентированы на интересы отдельных работников и организации в целом. Именно потому, что интересы определяют действия и поведение людей, этот элемент системы управления приобрел такое большое практическое значение в управленческой деятельности. Из этого следует, что эффективность методов управления зависит от того, насколько они улавливают интересы людей и насколько они их удовлетворяют.

Функциональное назначение организационно-административных методов заключается в действиях субъектов управления, направленных на устранение возникающих отклонений от запланированного, установленного режима функционирования организации — системы, разработку и реализацию ответных мер на внешние и внутренние изменения ситуации или среды, в которой протекает жизнь предприятия. Инструкции по воздействию могут быть как устными, так и в виде документа. Последнее позволяет более четко учитывать и контролировать выполнение заказов.

Организационные — директивные методы подразумевают четкие действия начальника, продиктованные приказом, инструкцией или правилом, для воздействия на персонал, т.е. подчиненных.

Искусство успешного менеджера заключается в распознавании правильного или оптимального сочетания административных и экономических методов управления персоналом.

Методы организации относятся к пассивным методам и являются основой для всех остальных методов управления. Необходимость в этих методах возникает в связи с тем, что любая деятельность, прежде чем она будет осуществлена, должна быть правильно организована: спроектирована, регламентирована, нормирована, обеспечена необходимыми инструкциями, правилами поведения персонала в различных ситуациях. Таким образом, методы организации формируют каркас предприятия. Результатом применения организационных методов являются внутренние нормативные документы предприятия: устав предприятия, положения об организационной структуре, положения об отделах, должностные инструкции и т.д.

Методы организации и управления могут влиять как на материальные, так и на социальные интересы людей, создавая определенную мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечивается дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности.

Организационные и управленческие методы, используемые на микроуровне, способствуют достижению корпоративных целей и реализации корпоративной стратегии, например, путем использования таких видов деятельности, как:

  • образуют оптимальную структуру;
  • рациональная организация и координация трудовой деятельности сотрудников;
  • Регулирование компетенции и ответственности подразделений;
  • Даты и трансферы;
  • Управление ресурсами, сроками и полномочиями;
  • Прекращение контроля и санкций и т.д.

— Таким образом, организационно-административные методы определяют задачи, методы и сроки выполнения работы, а также ответственность сотрудников. В этом они принципиально отличаются от экономических и социально-психологических методов.

Характеристика и анализ организационно-административных методов, используемых в практике управления ОАО «Светлогорский ЦКК», и оценка их эффективности

На практике КТС Светлогорска применяет административные, административно-дисциплинарные и дисциплинарные методы.

Характеристику административных методов управления персоналом в АО «Светлогорский ЦКК» начнем с правовых актов. Это необходимо потому, что административные методы характеризуются соответствием правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и приказам вышестоящих административных органов. Организационные и административные методы управления основаны на:

  • система законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, государственные нормы, правила, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими государственными структурами (Президент, Парламент, Правительство) для обязательного применения на всей территории страны);
  • система нормативных документов высших административных структур (включает нормы, положения, инструкции, методики, решения коллегий министерств и ведомств, а также приказы, инструкции, утвержденные руководителем этих государственных органов и действующие во всех организациях, учреждениях и т.д., объединенных конкретным министерством или ведомством);
  • система планов, программ и задач, разработанных в организации, компании и т.д. (носит нормативно-распорядительный характер для всех членов и сотрудников организации, регулирует их деятельность для достижения ее целей и задач, направлена на повышение эффективности ее функционирования);
  • Система оперативного управления (включает приказы, поощрения, наказания, участие в управлении, делегирование полномочий и ответственности сверху вниз по цепочке командования. Например, инструкция, которую начальник дает подчиненному, обычно содержит указание на то, что подчиненный должен или не должен делать при определенных или меняющихся обстоятельствах).

Административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

  • прямое административное предписание, которое имеет обязательный характер, адресовано определенным управляемым объектам или лицам и касается конкретной ситуации;
  • Установление правил деятельности подчиненных (нормативное регулирование), разработка стандартных процедур административного воздействия, единых форм воздействия;
  • Предоставление рекомендаций, советов и оказание влияния путем контроля и надзора за деятельностью организации.

Содержание организационного воздействия обычно включает следующие компоненты:

  • Типы и режимы экспозиции;
  • получатель эффекта;
  • поставить задачу и установить критерии для ее выполнения;
  • Расширение прав и возможностей и ресурсы для исполнителей;
  • Взять на себя ответственность;
  • Мотивация и наставничество подчиненных;
  • Выставление счетов за прогресс;
  • Координация деятельности по выполнению;
  • Контроль над выполнением задания.

Разработанная в организации система планов, программ, задач носит нормативно-управленческий характер для всех звеньев и сотрудников организации, регулирует их деятельность по достижению ее целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования.

Система регулирования рабочего места включает в себя приказы, поощрения, санкции, участие в управлении, делегирование полномочий и ответственности сверху вниз по цепочке. Например, инструкция, отданная начальником подчиненному, обычно содержит указание на то, что подчиненный должен или не должен делать при определенных обстоятельствах или при изменении обстоятельств.

Административные методы фокусируются на таких поведенческих мотивах, как воспринимаемая потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в конкретной организации, культура трудовой деятельности.

Компоненты организационного воздействия просты и кажутся очевидными. На практике, однако, не так просто следовать им постоянно. Многие трудности на работе возникают именно потому, что не соблюдаются самые элементарные организационные приемы.

Административная работа также облегчается, когда есть общий план работы агентства и рамки для выполнения важной работы, а также когда разработан процесс принятия и реализации важных типов решений. Для успешного администрирования необходима обстановка четкой трудовой дисциплины и высокой ответственности в организации. Чтобы избежать административной «перегрузки», не следует жалеть усилий для формирования делового климата организации. Все эти меры, которые на начальном этапе трудоемки и могут не дать немедленных результатов, впоследствии облегчат работу.

Деятельность ЦКК Светлогорска регулируется его Уставом.

В целях формирования и правового регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками предприятия коллективный договор ОАО «Светлогорский ЦКК» в лице профсоюзного комитета заключается один раз в 3 года и ежегодно корректируется. В настоящее время действует коллективный договор на 2009 год.

Трудовая дисциплина является обязательным для всех работников соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, то есть правил поведения, определенных в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами производства.

Инструктивные воздействия руководства, выраженные в форме приказов, директив, инструкций, производственных правил, которые обязательны для исполнения работниками производства, направлены на организацию четкой, правильной, хорошо организованной и бесперебойной работы производства. К ним относятся:

  • Приказы о приеме на работу, внутрифирменных переводах и увольнениях;
  • Заказы на работу в выходные и праздничные дни в связи с производственными требованиями;
  • Присвоение квалификаций и разрядов;
  • организация производственных процессов.

Руководство производства применяет к работникам меры материальной ответственности путем начисления или вычета из заработной платы материального ущерба, причиненного производственной деятельности (порча или потеря документов или оборудования, перерыв в работе), а также меры дисциплинарной ответственности путем вынесения выговоров, предупреждений, сокращения рабочего отпуска и т.д., вплоть до понижения в должности и даже увольнения.

Прямые методы управления являются мощным рычагом для достижения целей в тех случаях, когда необходимо подчинить команду и направить ее на решение определенных задач. Идеальным условием их эффективности является высокая степень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда эффекты управления реализуются без искажений на более низких уровнях управления. Это особенно актуально для такого крупного производства.

Менеджмент организационно-административная дисциплина

На мой взгляд, основной проблемой при внедрении изменений в методах управления, которые неизбежно должны произойти на ОАО «Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат», является нежелание или боязнь этих изменений. И этот страх можно наблюдать как среди руководителей, так и среди сотрудников. Это было особенно заметно при внедрении новой технологической линии по производству гофрокартона. Поэтому необходимо выделить препятствия, которые стоят на пути широкого использования инноваций:

  • Большое количество объектов, режим которых может быть нарушен в результате внесенных изменений;
  • степень результатов внедрения тех или иных управленческих инноваций не всегда полностью определена;
  • необходимость решения многих вопросов с органами управления, от которых зависит сам инновационный процесс и его эффективность.

Идеология развития, инновационного мышления и совершенствования методов управления становится все более популярной. Тем не менее, нельзя не видеть, что значительная часть производственных компаний продолжает работать так же, как и 10-20 лет назад, либо ожидая приказов сверху, либо ожидая, что кто-то сделает что-то для осуществления перемен.

Рассматривая ОАО «Светлогорский ЦКК» в изменяющемся обществе и следуя за социальными изменениями, следует сделать вывод, что задача руководителя заключается в создании и поддержании такой внешней среды, в которой люди, работающие вместе, мотивированы действовать продуктивно и эффективно для достижения общей цели. В книгах по менеджменту и маркетингу традиционно описывается не только внутренняя, но и внешняя среда организации, ее социальное и природное окружение. Компания — это открытая социально-экономическая система, которая:

  • предназначен для выполнения социально обусловленных функций и целей;
  • не может существовать без «выхода из общества».
  • не может функционировать без выделенных обществом ресурсов — финансовых, материальных и так далее;
  • не может полностью абстрагироваться от социальной ситуации.

Когда организация становится на путь обновления, прогрессивного развития, радикальных изменений в производственном процессе, изменений в технологии, перед ее сотрудниками и администрацией встает вопрос: «Что необходимо и можно развивать и совершенствовать?». И к каким результатам это приведет?»

Невозможно представить себе развитие организации без личностного и профессионального развития ее персонала, особенно руководителя. Участие в исследовательской и экспериментальной работе, оценка работы и индивидуальная работа с некоторыми сотрудниками также могут стать возможностями развития для менеджеров. В рамках кадровой политики ОАО «Светлогорский ЦКК» могут быть разработаны требования к наемным менеджерам. Сертификация персонала также должна быть одним из этих требований.

Переход организации в новое качественное состояние не может быть иным, чем через разработку инноваций, через инновационный процесс. Каждый процесс представляет собой сложное динамическое образование — систему. Менеджер должен мыслить системно, и он может увидеть множество реальных структур инновационного процесса в своем отделе развития.

Планирование сводится к подготовке программы совершенствования методов управления и развития предприятия, включает проблемно-ориентированный анализ его деятельности, создание концепции нового управления и стратегии его реализации.

Вот некоторые рекомендации, которым менеджеры Светлогорского ЦКК должны следовать в своей работе:

  • четкое разделение функций между начальником и его заместителями. Для этого на основе должностных инструкций составляется перечень обязанностей членов администрации. Этот список определяется приказом.
  • проводить все собрания, встречи, совещания по планированию с одинаковой частотой, в одно и то же время и в одном и том же месте (предпочтительно на строительной площадке). В то же время сократите количество незапланированных встреч до минимума.
  • внедрить ежедневный график работы, который включает следующее:
  1. Отсутствие в первой половине рабочего дня различных конфликтных ситуаций, сложных хозяйственных вопросов, долгих бесед и разговоров по душам с подчиненными. Все попытки отвлечь от решения текущих, заранее запланированных задач должны вежливо, но твердо пресекаться;
  2. не решать вопросы, входящие в компетенцию заместителей, в их отсутствие. Иначе впоследствии пришлось бы тратить дополнительное время на перераспределение вопросов между депутатами, предоставление им необходимой информации, убеждение и т.д. Более того, решения по вопросам, входящим в компетенцию депутатов, могут негативно сказаться на их независимости и инициативности и задеть их самолюбие;
  3. обязательное фиксирование информации о ходе образовательного процесса (желательно в специальной тетради, блокноте). Также необходимо записывать все замечания и предложения подчиненных.
  • разработка и регулярное совершенствование наиболее рациональной системы анализа и оценки работы сотрудников.

Поэтому для совершенствования методов управления коллективом необходимо разработать целевую, комплексную программу по внедрению современных методов управления.

Целевая программа — это планомерная разработка путей и средств решения наиболее важных проблем перспективного и приоритетного значения. Реализация целевых комплексных программ доказывает их высокую эффективность.

Руководители ОАО «Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат» должны:

  • эффективно организовывать работу и взаимодействие производственных участков, цехов и других структурных подразделений.
  • Принимать меры по обеспечению компании квалифицированным персоналом, максимально использовать знания и опыт сотрудников, создавать безопасные и благоприятные условия для их работы и соблюдать природоохранное законодательство.
  • Обеспечить сочетание экономических и административных методов управления, единоначалия и коллегиальности при обсуждении и решении проблем, материального и морального стимулирования для повышения эффективности производства.
  • убеждать других в необходимости реализации целей организации; просто сказать кому-то, что делать, не получится — даже если он подчиняется вам. Наиболее успешные лидеры должны влиять на других таким образом, чтобы заставить их двигаться в том направлении, в котором хочет лидер.
  • должны понимать людей вокруг себя; не только своих сотрудников, но и своих менеджеров и руководителей/сотрудников других отделов. Способность понимать, как думают другие люди и что для них важно, способствует успешному достижению целей.
  • должны мотивировать своих подчиненных — это очень важно. Не все стимулируются одинаково, и хороший руководитель понимает своих сотрудников и знает, что побуждает их каждый день приходить на работу и хорошо выполнять свою работу.
  • Руководите коллективом так, чтобы сотрудники понимали задачи и цели организации. Эти цели должны быть и их собственными, так как это приведет к удовлетворению их собственных потребностей.
  • Эффективное планирование проектов важно для любого руководителя. Это требует обсуждения идей с другими людьми, их заинтересованности в работе, составления планов по реализации идеи и соблюдения графиков и бюджетов.
  • Совершенствуйте свои навыки письменного и устного общения. Эффективная коммуникация об изменениях, планах, следующих шагах, направлении развития организации и т.д. необходима для того, чтобы сотрудники понимали, к чему стремиться и как этого достичь. Эффективное общение укрепляет доверие.

Важно понимать, что происходит в организации и как все делается. Каковы способы достижения целей? Какова культура организации? Как отделы работают вместе? Эта «конфиденциальная информация» об организации является ключом к эффективности работы менеджера и позволяет добиваться поставленных целей.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Координация как функция управления в менеджменте
  2. Особенности организационных структур
  3. Научное направление менеджмента
  4. Этапы организационных изменений
  5. Диверсификация деятельности международной компании как основа ее конкурентоспособности
  6. История консалтинга
  7. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства)
  8. Планирование организационных изменений
  9. Качественные методы принятия управленческих решений
  10. Управление стоимостью проекта