Основные подходы к управлению персоналом в спортивных клубах - Основные функции управления человеческими ресурсами

Оглавление:

Фитнес-центр представляет собой единый производственно-деловой комплекс, относящийся к сфере малого и среднего предпринимательства.

Структура фитнес-центра может включать: Тренажерные залы (с кардио- и механическим оборудованием), бассейн, различные аэробные занятия (современный фитнес-центр имеет более 30 различных классов), игровые виды спорта, такие как волейбол, баскетбол, мини-футбол, настольный и большой теннис, бадминтон, сауны, паровые бани, массаж, косметология, парикмахерская, гидромассаж, раздевалки, парковка, услуги тренера, площадки для сквоша и ракетбола, боксерский ринг, медицинские консультации и программы тестирования.

К основным задачам фитнес-центра относится предоставление услуг, направленных на создание, сохранение и укрепление здоровья для полноценного существования в обществе, создание материально-производственной базы, планирование, организацию и проведение коммерческих массовых спортивно-оздоровительных мероприятий, пропаганду здорового образа жизни. Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это процесс планирования, отбора, обучения, оценки и постоянного развития персонала, направленный на его рациональное использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, улучшение качества жизни. Основной целью управления персоналом в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития навыков сотрудников и стимулирования их к выполнению работы на более высоком уровне.

Управление персоналом — это сложная система, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы.

Управление человеческими ресурсами включает в себя:

Найдите подходящих сотрудников,
Адаптация нового персонала на рабочем месте,
Обучение и развитие персонала,
быстрая оценка сотрудников,
Управление корпоративными коммуникациями,
Мотивация и вознаграждение сотрудников,
Организация работы,
Управление корпоративной культурой.

Принципы управления персоналом — это правила, основные положения и стандарты, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно существующих экономических законов и закономерностей, поэтому сами являются объективными.

Существует множество принципов управления персоналом, но в любых условиях управление персоналом базируется на следующих традиционно сложившихся и отечественных организациях: Наука, демократический централизм, планирование, первое лицо, единоначалие; подбор, выбор и расстановка кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейное, функциональное и целенаправленное управление; контроль и исполнение решений и др.

Методы управления персоналом — это методы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы основаны на власти, дисциплине, наказании и известны в истории как палочные методы. Экономические методы основаны на правильном применении экономических законов и известны в истории как морковные методы. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Мотивация — это этап менеджмента, который предполагает создание стимулов и санкций, материальной и моральной заинтересованности для активизации персонала спортивных организаций на эффективную работу. В спортивном менеджменте мотивация включает также деятельность, направленную на активизацию интереса населения к различным видам спорта и физическим упражнениям, вплоть до потребления физкультурно-спортивных услуг.

Основные функции управления человеческими ресурсами

В условиях перехода к рыночной экономике основные функции управления персоналом:

Прогнозирование, определение текущих и перспективных потребностей в персонале и источников их удовлетворения, уточнение потребности в подготовке квалифицированных рабочих путем прямой связи с учебными заведениями, разработка и реализация мероприятий по пополнению рабочей силы;
Планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста персонала, процессов его увольнения и перераспределения;
Организационно-методическое обеспечение профессионального и экономического образования, подготовки и переподготовки кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировку в прогрессивные предприятия и организации, обучение руководителей различных рангов прогрессивным методам и формам работы с персоналом;
Изучать профессиональные, деловые и личностные качества персонала на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разрабатывать рекомендации по рациональному использованию персонала в соответствии с его способностями и склонностями;
Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитию наставничества, изучению причин текучести кадров, динамики изменений в рабочей силе, разработке мер по стабилизации и улучшению ее социально-демографической структуры;
Обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в зависимости от результатов их труда, изучение влияния стимулирования на повышение трудовой и социальной активности работников, улучшение морально-психологического климата в коллективе и т.д.

Управление человеческими ресурсами в современных условиях включает в себя несколько взаимосвязанных этапов.

разработка эффективной системы управления персоналом (определение предмета, задач и содержания данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).
формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатного расписания кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и состава профессионально значимых личностных качеств менеджеров по персоналу, подбор, обучение и расстановка специалистов по управлению персоналом).
кадровое планирование (подготовка планов и прогнозов в кадровой работе, планирование численности и состава работников, подготовка автоматизированных систем управления персоналом).
набор персонала (знание и умелое использование всех доступных источников для удовлетворения кадровых потребностей).
карьерное консультирование и адаптация (знакомство принятых сотрудников с организацией, развитие у них понимания того, что от них ожидает организация и какой труд в ней заслуженно ценится).
формирование потенциала управленческого персонала (анализ качественного состава управленческого персонала, организация набора и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ отбора и найма управленческого персонала).
оценка персонала и его деятельности (организация оценки управленческого персонала, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методов оценки).
организация обучения персонала (разработка и реализация программ профессиональной подготовки, переподготовки и непрерывного образования работников).
управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры оплаты труда и льгот для привлечения, найма и удержания персонала, разработка процедур продвижения, понижения, перевода и увольнения персонала).
организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение кадровых дел, бухгалтерская и кадровая отчетность, использование оргтехники и кадровых компьютеров в автоматизации процессов управления персоналом, оценка эффективности работы кадровых подразделений).

Особенности управления человеческими ресурсами в различных организациях физкультурно-спортивной направленности

Динамичное развитие российской экономики дает возможность под влиянием времени появляться на рынке новым, активно развивающимся отраслям. Например, в начале 1990-х годов в России появились первые фитнес-центры, которые предлагали потребителям оздоровительные и фитнес-услуги.

К основным задачам фитнес-центра относится предоставление услуг, направленных на создание, сохранение и укрепление здоровья для полноценного существования в обществе, создание материально-производственной базы, планирование, организация и проведение коммерческих массовых спортивно-оздоровительных мероприятий, пропаганда здорового образа жизни.

Фитнес-центр, в отличие от других предприятий фитнес-индустрии (бассейны, тренажерные залы и т.д.), характеризуется предоставлением целого комплекса услуг, каждая из которых сама по себе является фитнес-услугой.

Объем услуг, предлагаемых потребителю, зависит от типа центра.

Тип фитнес-клуба также определяет организационную структуру бизнеса. Оптимальная организационная структура важна для эффективного функционирования центра. Баланс между необходимым и достаточным количеством сотрудников является основой для разработки предлагаемых структур.

На успешную работу фитнес-клуба значительное влияние оказывают сотрудники, их профессионализм и мотивация.

В основу оплаты труда в фитнес-клубе должен быть положен принцип материальной заинтересованности каждого сотрудника, комиссионное вознаграждение по результатам деятельности.

Только так сотрудники смогут почувствовать, что они вовлечены в процесс удовлетворения потребностей посетителей.

Минимальное количество сотрудников в фитнес-центре должно составлять 20 человек.

Персонал фитнес-клуба состоит из следующих групп:

Обслуживающий персонал.
Техник.
Тренерский состав.
Специализированные дополнительные льготы.
Специалисты по маркетингу.
Администрация.

Фитнес-центры являются важной частью спортивной индустрии.

Финансовое благополучие фитнес-центра зависит от его успешной маркетинговой политики.

Поскольку основной концепцией маркетинга является продукт, стоит определить, что такое продукт применительно к фитнес-центрам.

В контексте маркетинговых аспектов работы фитнес-центра под товаром понимается услуга, удовлетворяющая потребность в физической активности. Услуги фитнес-центров предлагаются потребителям как под различными брендами, так и без них, предоставляя комплекс оздоровительных мероприятий, основанных на физической активности человека.

Поскольку продажа услуги происходит до ее фактического использования, фитнес-центр должен продемонстрировать качество своих услуг и уровень профессионализма с помощью материальных доказательств (расположение, оборудование, чистота и дизайн помещений), а также профессионализм, вежливость и внимательность персонала.

F. Котлер определил важность поведения сотрудников по отношению к клиентам как маркетинг взаимодействия — неотъемлемый аспект конкурентоспособности фитнес-центра на рынке.

Конкурентоспособность фитнес-центров основывается на работе всех отделов и подразделений, организационной структуре, ценовой политике, соответствующей возможностям целевой группы потребителей, разнообразии и направленности маркетинговой деятельности.

Посетитель фитнес-центра не может ожидать определенного результата от часов, якобы проведенных в тренажерном зале или на аэробике, в силу неосязаемости услуги. Потребители анализируют воспринимаемое качество услуги, исходя из расположения офиса или места, где непосредственно происходит процесс оказания услуги, дизайна интерьера, оборудования, персонала фитнес-центра и полученной информации.

Тренажерные залы имеют возможность отличиться качеством обслуживания за счет увеличения количества обслуживающего персонала и создания привлекательной физической среды, в которой предоставляются услуги.

Кнопки для затягивания

Ключом к привлечению целевого сегмента клиентов к использованию услуг конкретного фитнес-центра является соответствие ожиданиям потребителей относительно качества услуг. Ожидания потребителей формируются под влиянием их прошлого опыта, информации от знакомых и рекламы.

Потребители выбирают спортзал и после посещения сравнивают ожидаемое качество услуг с фактическим. Если впечатления от предоставленной услуги не соответствуют ожидаемым, потребитель теряет интерес к спортзалу, в противном случае он склонен снова воспользоваться предложенной услугой.

Для поддержания и улучшения качества услуг компании необходимо пройти три этапа в процессе ведения бизнеса.

Первое — это подбор и обучение персонала. Инструкторы и административный персонал фитнес-центра должны пройти многоуровневую подготовку, прежде чем приступить к практической работе непосредственно с посетителями клуба. Значительные средства используются для поездок и участия во всевозможных конгрессах, проводимых всемирно признанными тренерами и менеджерами спортивных клубов.

Для повышения конкурентоспособного профессионального уровня персонала необходимо участвовать во всех конгрессах международной системы IHRSA (Международной профессиональной ассоциации фитнес-центров), где встречаются представители всех направлений деятельности фитнес-клубов.

Второй этап — определение общих направлений и тенденций стратегического планирования маркетинга услуг и разработка тактики развития на рынке. В ходе работы необходимо учитывать множество факторов, влияющих на общую работу предприятия: состояние бизнес-среды, уровень конкуренции и макроэкономическую ситуацию на рынке.

Третий и последний этап — контроль удовлетворенности клиентов с помощью системы анализа жалоб и предложений, изучение мнения клиентов компании, сравнение качества услуг конкурентов с качеством собственных услуг.

Отношение потребителей к компании во многом зависит от настроения сотрудников. Менеджеры, отвечающие за результаты работы своих сотрудников, должны уделять больше внимания разработке системы, которая поддерживает и вознаграждает сотрудников за высокое качество обслуживания.

Необходимо регулярно проверять уровень удовлетворенности не только потребителей, но и сотрудников. Этот показатель может увеличиться, если компания проводит гибкую политику в отношении помощи в решении жизненных проблем — предоставление кредитов на покупку автомобиля, квартиры, медицинскую страховку и так далее.

Основными компонентами затрат являются заработная плата сотрудников, арендная плата за помещения, капитальные затраты и маркетинговые расходы.

Таким образом, эффективное функционирование фитнес-центра в современных условиях обеспечивается правильно построенной системой управления и учета экономических и управленческих особенностей предпринимательской деятельности в сфере фитнеса, которая включает следующие основные направления:

анализ рынка, разработка маркетинговой стратегии.
организационная структура и взаимодействие между структурными областями.
реинжиниринг деятельности.
инновации и качество услуг.
диверсификация и дифференциация.

Необходимо регулярно проверять уровень удовлетворенности не только потребителей, но и сотрудников. Этот показатель может увеличиться, если компания проводит гибкую политику в отношении помощи в решении жизненных проблем — предоставление кредитов на покупку машины, квартиры, медицинское страхование и так далее.

Система управления персоналом

Система управления человеческими ресурсами организации — это система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами. Она включает в себя подсистему общего и линейного управления, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного управления выполняет: Управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание отношений с внешними источниками, обеспечивающими организацию персоналом.

Подсистема «Управление персоналом и расчет заработной платы» выполняет следующие функции: Организация набора, собеседования, оценки, отбора и приема на работу, учет приема на работу, переводов, поощрений и увольнений, обеспечение профориентации для эффективного использования персонала, управление занятостью, обеспечение бумажной поддержки системы управления человеческими ресурсами.

Осуществляет подсистема управления трудовыми отношениями: Анализ и регулирование групповых и личных отношений, анализ и регулирование управленческих отношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики на производстве, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности, военизированной охраны организации и отдельных работников.

Подсистема управления развитием персонала обеспечивает: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых сотрудников, оценка персонала, организация деловой карьеры и профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией трудового поведения выполняет следующие функции: Управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация труда, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием выполняет: Организация общественного питания, управление жилищным хозяйством, развитие культуры и физической культуры, обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение детских учреждений, управление социальными конфликтами и стрессами, организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организация социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ существующей организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка кадрового плана, формирование новой организационной структуры управления, разработка и внедрение рекомендаций по развитию стиля и методов управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом обеспечивает: Решение правовых вопросов трудовых отношений, утверждение распорядительных и иных документов, связанных с управлением персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности и юридическое консультирование.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: Ведение личных дел персонала и статистики: Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы средств массовой информации организации, осуществление патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размера организации состав подразделений варьируется. В небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в то время как в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняются отдельным подразделением.

Наука и практика разработали инструментарий для изучения состояния действующей системы управления человеческими ресурсами организации, построения, обоснования и внедрения новой системы — методы построения системы управления человеческими ресурсами. Давайте раскроем суть этих методов.

Системный анализ служит методологическим инструментом для системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления человеческими ресурсами. Системный подход направляет исследователя на раскрытие системы управления человеческими ресурсами в целом и ее компонентов: Цели, функции, организационная структура, персонал, технические средства управления, информация, методы управления персоналом, технология управления, управленческие решения; выявить многочисленные виды взаимосвязей этих компонентов друг с другом и с внешней средой и свести их в целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешнеэкономическими связями и т.д.), но и внешние организации (поставщики и клиенты, организации более высокого уровня и т.д.).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: