Основные школы управления

Оглавление:

Значительный вклад в возникновение теории управления внесли английские экономисты Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.

Нельзя не отметить огромный вклад английского социального утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики. Раньше других он заметил и оценил роль человеческого фактора в производстве, к необходимости рассмотрения которого другие исследователи пришли лишь 100 лет спустя. Работы К. Маркса и Ф. Энгельса оказали большое влияние на формирование теории управления в социалистическом обществе. Не исследуя сущность и природу менеджмента, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс вывел необходимость разделения труда из развития кооперации: Капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. В этом не было необходимости, поскольку надзорные полномочия, полностью отделенные от владения капиталом, всегда предлагались в изобилии. Таким образом, стало ненужным, чтобы капиталист выполнял этот надзорный труд. Следствием разделения труда стало выделение управления, которое рассматривалось как особая функция любого общего труда.

В то же время Ф. Энгельс указывал, что следует различать управление вещами и управление людьми. Многие ученые впоследствии отходили от этого тезиса в своих исследованиях.

На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи в области управления пытались разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации в определенной степени условны по своей природе. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти универсальный принцип, который должен быть положен в основу классификации.

Школа научного менеджмента

Возникновение современной школы менеджмента относится к началу XX века и связано с именами Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лили Гилбрет, Генри Ганта. Важной заслугой этой школы была идея о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономические, технические и социальные эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов процесса управления и их обобщение.

Фредерик Уинслоу Тейлор считается основателем школы научного менеджмента. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника»: получаешь столько, сколько делаешь. Однако к концу XIX — началу XX века этот подход исчерпал себя.

С развитием промышленности управление уже не могло основываться на такой примитивной основе. Тейлор выдвинул идею организации труда, которая «предполагает разработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят личное суждение отдельного работника и которые могут быть полезно применены только после того, как его действия будут статистически зафиксированы, измерены и так далее». По мнению Тейлора, актер был неспособен воспринять производственный процесс в целом, тем более что это было постоянно меняющееся действие. Таким образом, к началу века роль менеджера в принятии решений о том, что делать, как делать и в какой степени делать за актера, неизмеримо возросла, а регулирование работы актера приняло крайние формы.

Тейлор разделил всю работу яслей на части. Отдельные движения были остановлены, и рабочий день был хронометрирован с точностью до секунды. Однако не следует думать, что хронометраж привел к более точному определению возможности всего только через рационализацию самого труда и, в частности, через введение соответствующих часов труда и отдыха. Например, высококвалифицированный грузчик, переносивший в течение рабочего дня 12,5 тонн груза, имел общий вес 47 тонн по методике, предложенной Ф. Тейлором. Более того, хронометраж показал, что из каждого часа рабочего времени работник работал только 26 минут, а отдыхал 34 минуты, то есть более половины рабочего времени, что делало его менее уставшим.

Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев установил, что при разумно выполненном объеме работ рабочий может наиболее рационально отдавать свой труд в течение длительного времени.

Важный вклад в развитие системы Тейлора внес G. Эмерсон. Эмерсон изучал принципы трудовой деятельности применительно ко всему производству, независимо от характера его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Ручной труд занимал центральное место в системе Тейлора. Форд заменил ручной труд машинами, сделав тем самым еще один шаг в развитии системы Тейлора.

Теоретическая работа Тейлора была подкреплена немецким социологом Максом Вебером, который предположил, что строгий порядок, поддерживаемый соответствующими правилами (разработанными Тейлором), является наиболее эффективным методом работы.

Разложение выполняемой работы на отдельные компоненты — движения должны быть подвергнуты строгой регламентации и контролю в соответствии с теорией Тейлора-Вебера.

Типичным для этой школы является пример исследований Фрэнка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов — микрохронометров и кинокамер раскрыли и описали 17 основных элементарных движений руки, а затем рекомендовали их для рациональной организации труда.

Вебер считал, что функционирующая организация может быть «разбита» на составные части, а работа каждой из них «пронормирована». Такое разделение труда специализирует персонал и тем самым выстраивает организацию линейно (т.е. каждый отвечает за свои действия только перед своим начальником). Кроме того, Вебер предложил и обосновал дальнейшие мысли о построении бюрократической системы. В частности, он считает, что можно регулировать как функции, так и количество менеджеров.

Мало что мог знать Вебер, какая страшная мина была заложена в фундамент всего этого строительства. Было обнаружено, что бюрократическая система имеет одну замечательную особенность — «количество сотрудников и объем работы не связаны между собой».

Работа, проведенная для проверки этого вывода, полностью подтвердила этот блестящий постулат, который в честь его автора был назван законом Паркинсона. Статистические данные по болезни Паркинсона поражают воображение.

Проанализировав взаимосвязь между количеством служащих и объемом работы британского Адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что «в 1967 году, когда от былой мощи английского флота не осталось ни малейшего следа, 33 000 государственных служащих едва управляют флотом, которого практически больше не существует».

Классическая (административная) школа управления

Классическая или административная школа менеджмента занимает период с 1920 по 1950 год. Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся управленец-практик, один из основателей теории менеджмента, считается основателем этой школы. Преемниками Файоля, которые развили и углубили основные положения его учения, являются Линдалл Урвик, Л. Гулик, М. Вебер, Д. Муни, Альфред П. Слоун, Г. Черч.

В отличие от школы научного менеджмента, которая в первую очередь занималась вопросами рациональной организации отдельного работника и повышения эффективности производства, представители классической школы занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

В своей работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил рамки управления, которые можно представить в виде шести областей:

техническая (технологическая) деятельность;
коммерческая деятельность (покупка, продажа, бартер);
финансовая деятельность (поиск капитала и его эффективное использование);
защитная деятельность (защита имущества и людей);
бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансы, затраты, статистика);
администрация (влияет только на персонал и не имеет прямого влияния на материалы или механизмы).

Файоль считал, что администрирование — это основная функция менеджмента, его самая важная часть.

Он создал «административную науку», основанную на 14 предписывающих принципах:

разделение труда. Цель работы — добиться большего количества и лучшего качества при том же объеме усилий. Это достигается путем сокращения количества целей, на которые направлены внимание и усилия.
Полномочия и ответственность. Ответственность — это противоположность авторитету. Где есть власть, там есть и ответственность.
дисциплина. Подразумевает послушание, уважение к достигнутым договоренностям, справедливо ожидаемые санкции и т.д.
единство командования. Работник должен получать указания только от одного непосредственного руководителя.
единство направления. Каждая команда, работающая над достижением цели, должна быть объединена планом и иметь руководителя.
подчинение личных интересов общим интересам. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами более крупной компании или организации.
оплата труда работников. Работники должны получать справедливую заработную плату за свою работу, чтобы обеспечить лояльность и поддержку.
централизация. Существует вопрос о правильном балансе между централизацией и децентрализацией. В этом и заключается проблема определения меры, которая даст наилучшие результаты.
цепочка масштаба — это ряд людей, занимающих руководящие должности, начиная с человека, занимающего высшую должность, и заканчивая лидером на низовом уровне. Ошибкой является как отрицание, так и поддержка этой иерархии, что наносит ущерб интересам организации.
Заказ. Место для всего и все на своем месте.
Справедливость. Это сочетание доброты и справедливости.
Стабильность рабочих мест для сотрудников. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. Посредственный менеджер, который застрял на одном месте, несомненно, лучше, чем отличный, талантливый менеджер, который быстро меняет место работы.
Инициатива. Это придает организации силу и энергию.
Корпоративный дух. Союз — это сила, которая возникает благодаря гармонии сотрудников и руководства компании.

Система из 14 положений является не только гибкой, но и дает возможность вводить новые положения. Таким образом, в современной литературе под функциями менеджмента обычно понимают планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Изменился подход к пониманию той или иной функции, но в целом ее состав, по-прежнему определяемый представителями классической школы, остался почти неизменным.

На основе разработок Файоля и его преемников возникла классическая модель организации, основанная на четырех главных принципах:

четкое функциональное разделение труда;
передача приказов и инструкций сверху вниз;
Единое руководство («никто не работает более чем на одного начальника»).

Соблюдение Span of Control (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных)».

Все вышеперечисленные организационные принципы актуальны и в настоящее время, хотя достижения научно-технического прогресса наложили на них определенную печать. Таким образом, широкое использование электронно-вычислительной техники на практике упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации.

В целом, для классической школы менеджмента характерно игнорирование людей и их потребностей. Это привело к критике данной школы со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений возникла на рубеже 1920-х и 1930-х годов. Она была основана на достижениях психологии и социологии и решала проблему повышения производительности труда путем изучения поведения человека в процессе работы. Ученые поняли, что, обращая внимание на людей, они могут предоставить методы эффективного стимулирования труда.

Первым, кто обратил внимание на людей, был Р. Оуэн. Он утверждал, что компания тратит много времени на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т.д.) и мало заботится о людях. Поэтому имеет смысл тратить столько же времени на «заботу» о людях («живая машина»), тогда, скорее всего, не будет необходимости «чинить» людей.

E. Мэйо считается основателем школы человеческих отношений. Он считал, что прежние методы управления были направлены исключительно на достижение материальной эффективности, но не на налаживание сотрудничества, в то время как простая демонстрация внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность.

Среди других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллетта, который внес большой вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений попытались рассмотреть каждую организацию как некую «социальную систему», что стало новым шагом в развитии теории управления.

Исходные положения теории человеческих отношений включают:

Люди в основном мотивированы социальными потребностями и переживают свою индивидуальность через отношения с другими людьми;
В результате промышленной революции и рационализации процессов работа как таковая потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение ищут в отношениях с другими людьми;
Люди более восприимчивы к социальному влиянию группы сверстников, чем к стимулу контроля, исходящему от руководства.
сотрудник реагирует на подсказки руководителя, когда руководитель воспринимается сотрудником как средство удовлетворения его потребностей.

Задача руководства на этом этапе состояла в том, чтобы помимо формальных отношений (порядок-подчинение) между членами групп (команды), обеспечить плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе сотрудничества были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей достижению организационных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство заботится о своих сотрудниках, уровень удовлетворенности должен повыситься, что приведет к росту производительности труда.

Позже (40-60-е годы XX века) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой были А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и другие. Совершенствование методов исследования в социологии и психологии позволило поставить изучение поведения человека в процессе труда на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к разработке теории и методов формирования команды как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое внимание уделяется стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность сотрудников своей работой.

Основные задачи менеджмента видятся основателям этой школы в организации управления персоналом, использовании факторов коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержании отношения к персоналу как к активному человеческому ресурсу. То есть они стремятся повысить эффективность работы компании за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Школа науки управления (количественная школа)

Формирование школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерии и других смежных областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Аккофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Голдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн и Н. Жоржеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х годов и до сих пор успешно функционирует. Выделяют два основных направления:

Изучение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
Изучение проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и компьютеров.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои конкретные цели.

Процессный подход основан на том, что все функции управления взаимозависимы.

Ситуационный подход напрямую связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Его суть заключается в определении понятия ситуации, которое подразумевает определенный набор обстоятельств, переменных, влияющих на организацию в данный момент времени.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она смогла определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), которые влияют на организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, в частности, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой..

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX веке связано с именем французского экономиста А. Коно (1801-1877).

Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд выдающихся специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А. Фельдман, Л.В. Канторович внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место занимает Д.Е. Слуцкий, известный своими работами по теории вероятностей и математической статистике. В 1915 году он опубликовал статью «К теории баланса потребительского бюджета», которая оказала большое влияние на развитие эконометрической теории. Через 20 лет эта статья получила всемирное признание.

Первая отечественная лаборатория экономико-математических методов была основана в 1958 году в Академии наук В.С.Немчиновым.

В 1930 году в Кливленде (США) была основана ассоциация «Международное общество по развитию экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую вошли известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация начала издавать журнал «Эконометрика». Создание этой ассоциации послужило отправной точкой для создания математической школы эконометриков.

Отличительной особенностью теории управления является использование моделей. Модели становятся особенно важными при принятии решений в сложных ситуациях, требующих оценки множества альтернатив. Таким образом, 1950-е годы характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческого мышления. На основе синтеза идей, выдвинутых в предыдущие периоды, исследователи пришли к выводу о необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что менеджмент — это не только наука, но и искусство.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: