Особенности конфликтов в организациях различного типа

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Проводимые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основной составляющей национальной экономики. Рынок ввел организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнерами, с сотрудниками. В этом контексте меняются отношения между руководителями организаций, между менеджерами и подчиненными, между всеми сотрудниками внутри организации. В этом контексте развитие социальной среды организации и вопросы управления персоналом играют важную роль. Эту среду формирует сам персонал с его различными демографическими, профессиональными и квалификационными характеристиками. Следовательно, одной из основных задач социального развития организации является создание и поддержка в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых отношений, способствующих командной работе, развитию интеллектуального и морального потенциала каждого человека, удовлетворению от совместного труда. Но в процессе взаимодействия, общения между людьми, конечно, возникают конфликты, которые играют дестабилизирующую роль. В частности, особенности управления конфликтами в организации моей работы.

Каждая организация в своей жизни связана с неизбежностью конфликтов различного рода внутри организации. Большинство менеджеров на всех уровнях руководства на вопрос, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это плохо, нежелательно для руководителя. Очевидно, что это происходит от неспособности разрешать, управлять и предотвращать возникновение конфликтных ситуаций. Поэтому,

ЦЕЛЬЮ работы является выявление основных особенностей управления конфликтами в организации.

ЦЕЛИ работы:

определить специфические характеристики, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях;
определить и охарактеризовать методы управления конфликтами и этапы процесса управления в конфликтных ситуациях;
охарактеризовать основные методы предотвращения и избегания конфликтов.

В данной работе использовался метод анализа теоретического материала. Логика произведения определила его структуру. Работа разделена на две главы. В первой главе рассматривается сущность понятия конфликта, определяются типы конфликтов в организациях, причины их возникновения. Во второй главе рассматривается проблема управления конфликтными ситуациями в организациях, характеристика этапов процесса управления и методы предотвращения конфликтов.

Понятие конфликта в психологии

Традиция изучения конфликтов имеет долгую историю. Возникнув вместе с первыми человеческими сообществами, конфликт был обыденным явлением и долгое время не был предметом научного изучения, хотя некоторые гениальные мысли о нем можно найти в самых древних сохранившихся источниках. Первые дошедшие до нас исследования этой проблемы относятся к VII — VI вв. Ряд мыслителей-гуманистов высказали свои взгляды на конфликт и его роль в развитии человечества. Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Геродот) считали, что конфликт — это противостояние, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными.

В Средние века предпринимались попытки понять природу конфликта, изучить его сущность и причины. Томас Гоббс (1599-1679), который видел главную причину конфликтов в стремлении к равенству, которое приводит к тому, что люди имеют одинаковые стремления, хотят обладать одними и теми же предметами, необходимыми для самосохранения или получения удовольствия, а это делает людей врагами, порождает соперничество, недоверие и честолюбие. В наше время конфликт как социальное явление на нескольких уровнях был впервые изучен в работе Адама Смита (1723-1790) «Исследования о природе и причинах богатства народов». Конфликт основан на разделении общества на классы (капиталисты, землевладельцы, наемные работники) и экономическом соперничестве. Таким образом, за многие века сложились две традиции в понимании проблемы конфликта. Основные источники конфликтов, отмеченные в работах Аристотеля и Платона, заключаются в неравенстве имущества людей и в неравенстве получаемых ими почестей, что приводит к росту корысти и тщеславия, а также «причиной конфликтов, — пишет Аристотель, — являются самомнение, страх, превосходство, презрение, чрезмерное возвышение; с другой стороны — интриги, пренебрежительное отношение, мелкие унижения, несходство характеров». Согласно другой традиции, человек — это особое «я», индивид, для которого другие люди представляют его окружение, его врагов или партнеров, который формулирует свои собственные задачи и стремится использовать свои отношения и отношения с другими людьми как средство достижения этих задач.

В настоящее время взгляд на конфликт не сильно изменился. Следует лишь отметить, что эта проблема сегодня выделена в отдельную науку — конфликтологию, которая является одной из самых молодых отраслей науки и развивается на стыке многих наук, особенно психологии и социологии. Конфликтология возникла как относительно самостоятельная отрасль социологии в конце 50-х годов XX века. Это событие связано с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе» и А. Кёсера (США) — «Функции социальных конфликтов». В этот период аналогичная ситуация наблюдалась и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотта, психология конфликта выделилась в относительно самостоятельное направление Изучение конфликтов в настоящее время является одной из наиболее динамично развивающихся областей психологии.

На рубеже 50-х — 60-х годов появляются исследования, в которых научный интерес психологов непосредственно направлен на этот феномен. Определены основные подходы, разработан понятийный аппарат психологической теории конфликта. Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине 20 века выделяются следующие:

Психоаналитические (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);
Теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);
Теория фрустрации-агрессии (Д. Доллард, Л. Берковиц, Н. Миллер);
теория структурного равновесия (Ф. Хайдер).

Психоаналитический подход в основном ассоциируется с именем австрийского психолога 3. Фрейд (1856-1939), который создал одну из первых концепций человеческого конфликта. Хотя Фрейд в основном занимался внутриличностными конфликтами, его заслуга в том, что он указал на необходимость искать причины межличностных конфликтов в бессознательном. Немецко-американский психолог Курт Левин (1890-1947), занимавшийся проблемами групповой динамики, разработал концепцию динамической поведенческой системы, которая находится в напряжении, когда нарушается баланс между индивидом и окружающей средой. Это напряжение проявляется в форме конфликта. Группа психологов Йельского университета (США) под руководством Д. Долларда, основываясь на работах 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта — фрустрация-агрессия. Эта концепция объединяет биосоциальную причину конфликта — агрессию личности, и социальную причину — фрустрацию. Теория структурного равновесия, впервые предложенная Ф. Хайдером, анализирует согласованность между системой установок индивида и его знаниями об установках и поведении значимых других. Согласно теории Хайдера, конфликт возникает, когда «определенные единичные отношения, предписанные условиями равновесия, исключаются для одного индивида существованием единичных отношений со стороны другого». Эти подходы стали основой, на которую опирались западные психологи при изучении конфликтов в течение последних 40-45 лет.

В настоящее время исследования конфликтов в современной психологии зарубежных стран ведутся по следующим направлениям:

теория игр (М. Дойч);
теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);
Теория и практика переговорного процесса (Д. Пруитт, Д. Рубин, Р. Фишер и У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода видят главную задачу в установлении универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешения. Сторонники подхода теории игр считают, что конфликты могут быть разрешены как конструктивно, так и деструктивно. Второй подход к изучению конфликта в современной психологии — это теория организационных систем. Подход, разработанный Р. Блейком, Дж. Мутоном и С. Разработанный Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальной среде. На рубеже 1960-х и 1970-х годов зародилась самостоятельная тенденция к изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии.

В нашей стране в изучении конфликта условно можно выделить три периода. Первый период с 1930-х до середины 1970-х годов характеризовался разрозненностью, фрагментарностью и прикладным характером психологических исследований конфликта. Не было работ обобщающего характера, которые были бы необходимы для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 1970-х годов (второй период) появились работы, в которых предпринимались попытки теоретически осмыслить накопленный эмпирический материал. Была предложена концептуальная схема психологического анализа конфликта. К середине 1980-х годов появилось несколько подходов к исследованию конфликтов: Организационный, деятельностный и личностный подходы. На рубеже 80-х — 90-х годов (третий период), на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера, начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: Конфликты в рабочих и научных коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

Существуют различные точки зрения на определение понятия «конфликт».

К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, сопровождающееся попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как преднамеренное препятствие в достижении целей совместной деятельности, реакцию, обусловленную несовместимостью характеров, несходством культурных основ и потребностей.

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суйменко под конфликтом понимают столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

А.Г. Ковалев считает, что конфликт — это феномен межличностных и групповых отношений, проявление противоборства, активное столкновение оценок, принципов, мнений, характеров, норм поведения. Конфликт — это разрушение этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровне. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт является одновременно защитной реакцией и эмоционально окрашенным ответом.

Анализ существующих определений и описаний, при всем различии подходов, позволяет выделить следующие признаки конфликта как неизменные: 1. наличие противоречия (часто указывается несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.д.; 2. представление этого противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимости целей, интересов; 3. деятельность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

Таким образом, конфликт — это воспринимаемое противоречие, которое характеризуется противостоянием конфликтующих сторон.

Характеристики организационного конфликта

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. В жизни организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по самым разным вопросам. Конечно, не все они подпадают под определение конфликта.

Конфликт в организации — это осознанное противоречие между общающимися членами данного коллектива, сопровождающееся попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений внутри организации или в межорганизационном пространстве.

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами ведущей организации, менеджерами и исполнителями, которые в своем составе образуют первичные группы, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также по поводу ее результатов и социальных последствий.

Как и другие виды конфликтов, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, которые так или иначе связаны с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями о социальном процессе людей. Однако особенность определения этого типа конфликта, особенность всех его характеристик вытекает из того, что речь идет о взаимодействии внутри определенной целевой группы (части государственной системы) или этой части с другими частями.

Особенности организационных конфликтов определяются тремя моментами:

Различия в объеме социальных систем. По сравнению с обществом, организация является более локальной и простой системой, это система согласованного поведения, в которой правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.д. являются лишь механизмами согласованного поведения. Таким образом, можно говорить об управляемости, способности предвидеть конфликтные ситуации;
ролевая структура организаций. Важным фактом является то, что в процессе вхождения в организацию люди жертвуют частью своей свободы и делают это для достижения личных и организационных целей, то есть на первый план выходят профессиональные качества и позиция, а также определенная «несвобода» в исполнении своих ролей. Роль сотрудника в организации — это набор ожидаемых моделей поведения, связанных с выполнением определенной задачи. Эти ожидания зависят в первую очередь от должности, которую занимает человек, а не от его личных качеств, и будут одинаковыми для всех людей, занимающих эту должность Понимание ролей дает нам представление о том, как люди понимают, что им следует делать в той или иной ситуации. Есть несколько характеристик, присущих этим ролям. Во-первых, рабочие роли независимы; их выполняет любой человек, занимающий определенную социальную позицию. Во-вторых, они относятся непосредственно к рабочему поведению, связанному с заданием. В-третьих, должностные роли бывает трудно совместить. Проблема заключается в том, кто определяет, что от кого ожидается. Наконец, роли быстро усваиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальное положение, так и на рабочее поведение сотрудников. Многое из того, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.

— Организация — это «закрытое сообщество». Управление организацией предполагает координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей организации. Организационная структура — это совокупность того, как организация делит свой рабочий процесс на отдельные задачи, а затем стремится к координации между этими задачами.

В структуре организации существует горизонтальная и вертикальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация относится к способу, с помощью которого различные задачи, выполняемые в организации, разделяются и группируются по различным принципам. Существуют различные виды горизонтальной дифференциации: по выполняемой работе, по производимому продукту, по группам клиентов, по местоположению. Горизонтальная дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные по разным критериям, имеют разные цели. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также имеют вертикальную структуру. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти, степенью разделения управленческих специальностей. Степень вертикальной дифференциации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации.

Кроме того, в организационных конфликтах четко прослеживаются две черты, характерные для других конфликтов в обществе:

Первая — это референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных столкновениях референтные группы контролируют поведение всех членов и возводят мотивы конфликта в ранг надличностных ценностей. Другим важным моментом является то, что структурные образования организации формируются не только за счет объективных характеристик, но и в виде так называемых групп сознания, которые объединяют людей через убеждения, ценностные ориентации, чувства и так далее.

Типы конфликтов

Среди исследователей нет единого взгляда на проблему классификации конфликтов. Можно присоединиться к В.И. Сперанскому, который предлагает определить основные типы конфликтов в зависимости от того, что берется за основу классификации. Таким образом, классификация конфликтов — это метод познания, который заключается в их группировке на основе какого-либо признака

В контексте социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимоотношения между людьми в производственной команде. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определяемые общей трудовой деятельностью. Эти взаимосвязи являются как прямыми, так и косвенными. Во-вторых, это отношения, которые возникают в результате того, что сотрудники принадлежат к одной производственной команде. В-третьих, это отношения психологического характера, обусловленные потребностями людей в общении. На основе этих взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделяют следующие основные типы конфликтов, мешающих успешному завершению соответствующих отношений:

конфликты, которые являются реакцией на препятствие в достижении основных целей трудовой деятельности;
конфликты, возникающие в ответ на препятствия в достижении личных целей работников в трудовой деятельности;
конфликты, возникающие из-за восприятия поведения членов команды как несовместимого с принятыми социальными нормами общей трудовой деятельности.
чисто личностные конфликты, между сотрудниками, вызванные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик — сильными различиями в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, уровне культуры в целом.

В реальной деятельности коллектива чаще всего возникают конфликты, представляющие собой комбинацию нескольких из этих типов.

Помимо приведенной выше типологии, существует множество общих и частных классификаций, составленных психологами. Основные признаки, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, включают объект конфликта, характеристики сторон, продолжительность, функции, проявления, тип структуры отношений, последствия и т.д.

В первичных группах конфликты делятся на краткосрочные и затяжные. Большинство конфликтов возникает постепенно, спорящие стороны высказывают свои претензии лишь в узком кругу. Предпринимается попытка решить вопрос мирным путем, удовлетворив просьбу или отозвав приказ. Если этот метод не вызывает положительной реакции или встречает отказ, конфликт становится затяжным.

В зависимости от целей, которые преследуют стороны, конфликты делятся на те, которые имеют личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся в зависимости от их морального содержания (о чем конфликт), времени (близкий или далекий), публичности (открытый или скрытый).

По источникам возникновения — деловые и эмоциональные конфликты Деловые — организационные конфликты (например, несовершенные организационные структуры, организация, вознаграждение, стиль руководства); эмоциональные конфликты связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

Конфликты делятся на глобальные (затрагивающие всю команду или большую ее часть) и частичные (возникающие между сотрудниками или между сотрудником и руководителем).

Конфликты делятся на конструктивные и деструктивные в зависимости от их важности для организации. Конструктивный конфликт возникает, когда противники не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами обычно являются недостатки в организации деятельности и управлении. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта носят функциональный характер и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает, когда одна сторона жестко настаивает на своей позиции и не хочет учитывать интересы другой стороны или организации в целом, или когда один из оппонентов прибегает к морально осуждаемым методам борьбы, пытаясь психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта носят дисфункциональный характер и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и организационной эффективности.

По уровням взаимодействия различают «вертикальные», «горизонтальные», линейно-функциональные, ролевые конфликты.

Первым в классификации по уровням является горизонтальный конфликт — отношения равных по своему официальному статусу оппонентов. Типичные горизонтальные конфликты — это конфликты между функционально связанными отделами, например, между отделами продаж и производства, между отдельными компаниями группы, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. В этой системе следующие проблемы являются наиболее распространенными и приводят к конфликтным взаимодействиям:

Распределение задач и обязанностей. Споры между юридическими лицами очень типичны, поскольку стороны стремятся избежать ответственности за задачи, требующие много времени и усилий. Характерно желание переложить ответственность на других.
2.Различные цели и интересы отделов с разными функциями. Например, производство занимает время, а продажи требуют быстрой доставки.
зависимость от общих услуг и ресурсов. Существует тенденция к созданию «дубликатов» — отдельных услуг, например, отдельной бухгалтерии и независимого рекрутинга.
различия в престиже работы, внутри фирмы одни отделы более признаны, другие менее. Например, брокеры в финансовой фирме могут находиться в привилегированном положении, или торговый персонал, который делает деньги «для всех» людей или групп.

Вертикальный конфликт возникает между начальником и подчиненным. Первые стремятся увеличить свою власть и контроль, а вторые все больше сопротивляются. Пытаясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: сокрытие информации от руководителя, пассивное сопротивление, объединение усилий с коллегами и использование «взаимной ответственности», создание видимости бурной работы или подчеркивание своей незаменимости. Конфликты «вертикального» характера наиболее нежелательны для руководителя, поскольку его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму конфликта. Вертикальные конфликты являются наиболее распространенными. В среднем на них приходится 70-80% всех других конфликтов.

Причины конфликтов в организации

Причины, которые приводят к конфликтам, столь же разнообразны, как и сами конфликты. Существуют два противоположных мнения о причинах конфликтов в организации:

конфликт — черта человеческого характера, стремление к старшинству, доминированию, конфликтное поведение — субъективные причины;
1. конфликт вызван объективными причинами, которые не зависят от личности.

Мы придерживаемся идеи, что конфликт возникает в результате сложного взаимодействия многих сил, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку, то есть конфликт вызван взаимодействием объективных и субъективных причин.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть самыми разнообразными. К ним относятся:

недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы их стимулирования.
неправильные действия руководителя в силу его неопытности (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).
Неэффективный стиль работы и неадекватное поведение начальства, противостояние стереотипам подчиненных под влиянием стиля работы предыдущих начальников.
расхождение мнений работников в оценке явлений трудовой жизни.
нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между различными категориями сотрудников (например, «старыми руками» и «новичками», назначение «незаменимых»).
противоречия интересов людей, их функции в трудовой деятельности.
несовместимость из-за личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты чаще возникают в однородных коллективах, в конечном итоге они затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, которые не способствуют развитию трудового коллектива
личностные характеристики людей — особенности поведения, отношения к работе и к коллективу, черты характера.

Р. Л. Кричевский выделяет три группы причин конфликтных отношений: вызванные рабочим процессом, психологические характеристики человеческих отношений, личностные характеристики членов группы. Говоря об организационных конфликтах, следует также упомянуть два уровня причин конфликта: организационный (проблемы управления) и психологический (проблемы взаимоотношений между людьми).

Невозможно перечислить все возможные причины конфликтов в организациях, но среди основных причин конфликтов в организации можно выделить следующие:

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, персонал и финансы между различными группами для наиболее эффективного достижения целей организации. Выделение большей доли ресурсов одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получают меньшую долю от общего объема. Таким образом, необходимость распределения ресурсов почти неизбежно приводит к различным видам конфликтов.

Зависимость от задач. Возможность конфликта существует всякий раз, когда один человек или группа зависят от другого в выполнении задачи. Поскольку все организации представляют собой системы, состоящие из взаимозависимых элементов, конфликт может возникнуть, когда одно подразделение или человек не справляется с поставленной задачей должным образом.

Различия в целях. Потенциал конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и делятся на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения формулируют свои собственные цели и могут быть более сфокусированы на их достижении, чем цели организации.

Различия в восприятии и ценностях. Восприятие ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их групповых и личных потребностей. Различия в ценностях — очень распространенная причина конфликтов. Например, подчиненный может считать, что он всегда имеет право выражать свое мнение, в то время как руководитель может считать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и делать то, что ему говорят.

Различия в поведении и жизненном опыте. Эти различия также могут повысить вероятность конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их очень авторитарными, догматичными и безразличными к такому понятию, как самооценка, чаще вступают в конфликты. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках снижают взаимопонимание и сотрудничество между членами разных подразделений.

Плохое общение. Плохое общение является как причиной, так и следствием конфликта. Она может стать катализатором конфликта и помешать отдельным людям или группам понять ситуацию или точку зрения других людей. Основные проблемы коммуникации, которые приводят к конфликтам, — это нечеткие критерии качества, неспособность точно определить задачи и роли всех сотрудников и подразделений, а также навязывание взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться, когда менеджеры не могут разработать и донести до подчиненных точные описания должностных обязанностей.

Заключение

В заключение об исследовании организационных конфликтов можно сказать, что существование организации невозможно без конфликтов. Нельзя категорично называть конфликт проявлением организационной дисфункции, девиантного поведения индивидов и групп, скорее всего, организационный конфликт — норма трудовых отношений,

Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт — это многомерное явление, которое представляет собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом — это отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент организационного развития.

Проблема организационного конфликта представлена в статье с разных сторон. Указаны основные стратегии управления конфликтами, представлены их характеристики, показаны особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. На основе исследований в области конфликтологии представлена классификация конфликтов, которая включает в себя классификацию конфликтов по продолжительности, объему, цели, уровням взаимодействия и источникам возникновения.

Поскольку конфликты неизбежны в жизни организации, необходимо научиться справляться с ними, основываясь на опыте и приобретении теоретических и практических знаний об этой проблеме. Также необходимо научиться предотвращать конфликты путем совершенствования организационной структуры и межличностных отношений в ней. Тогда возникающие конфликты — это не негативное явление, а стимул для движения и развития организации вперед.

Список литературы

Анцупов А.Ю., Шипилов А.И. Конфликтология;
Бородкин Ф.М. «Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989;
Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. — М.1996;
Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. — L., 1978;
Гришина Н.В. Психология конфликта. — М., 1996.
Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. — СПб, 1995.
Дебольский М. Психология делового общения.- М., 1998;
Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н.. Введение в общую теорию конфликтов — М. 2000;
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии//Психологический журнал. — T.1, №6.-1980;
А.А. Ершов. Личность и коллектив;
Зайцев А.К. Социальный конфликт. — М., 2000.
Ковалев А.Г. Коллективные и социально-психологические проблемы лидерства;
Корнелиус Х., Фэйр С. Все могут победить. — М., 1992.
Кричевский Р.Л. Если вы лидер. — М., 2001;
Линчевский Е.Е. Конфликты в общении и общение в конфликте;
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992.
Петровская Л.А. О концептуальной схеме социально-психологического анализа конфликта // в сборнике Психология конфликта (сост. Гришина Н.В.). — СПб, 2001;
свеницкий А.Л. Социальная психология управления. L., 1986;
Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 1991;
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом — М., 1992;
Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. — М., 1996.
Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. M., 1997;
Fischer R., Uriy U. Путь к соглашению или переговорам без неудач. -M., 1992.
Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения;