Особенности менеджмента на предприятиях малого бизнеса

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особенно тонкого, умелого управления.

В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обусловлена тем, что на предприятии такой формы не всегда можно применять развитые системы управления, разработанные в крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, человеческими ресурсами и запасом прочности по всем параметрам, их необходимо адаптировать, где-то сократить, а где-то изменить для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющий своими масштабами производственного процесса, большим количеством отделов и бюджета небольшой группе сотрудников.

Управление человеческими ресурсами — это важная стратегическая функция, которая в 20 веке превратилась в самостоятельную структуру по мере развития различных форм менеджмента. Как оказалось, главным мерилом прогресса и развития деятельности является сам человек с его потребностями, мотивами и специфическими интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненными, между всеми сотрудниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организации, потому что социальная направленность экономических реформ поворачивает его к человеку, к персоналу организации. Управление человеческими ресурсами фокусируется на рабочих и служащих в организационной среде компании. Как правило, он имеет дело с менеджерами на низшем, среднем и высшем уровнях управления.

Чтобы развиваться, процветать, поддерживать здоровье и стабильность людей, им необходимо оптимизировать отдачу от любых ресурсов, будь то финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами — это деятельность в организациях, способствующая наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Целью курсовой работы является изучение технологии управления человеческими ресурсами, разработка технологии управления человеческими ресурсами на примере организации малого бизнеса — ИП Иванов С.А..

В курсовой работе я поставил перед собой несколько основных задач. Первый — изучение специфики функционирования малого бизнеса, его сотрудников, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного малого предприятия. Вторая задача — выявить проблемы в кадровой политике предприятия, проведя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать способы улучшения работы с персоналом в конкретной организации.

Для решения этих задач необходима теоретическая основа. К счастью, в настоящее время нет недостатка в специализированной литературе. Первая часть данной работы направлена именно на осмысление ключевых положений теории управления человеческими ресурсами.

Курсовая работа представляет собой исследование. Объект исследования — управление человеческими ресурсами в организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования — более конкретная категория, в случае моей работы это процесс управления человеческими ресурсами ИП Иванова С.А.

Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия

Успешная реализация целей любого предприятия напрямую связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, то есть персонала (сотрудников). Персонал компании — это ее сотрудники, которые работают вовремя, имеют качественные характеристики и находятся в трудовых отношениях с работодателем.

Управление человеческими ресурсами — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников для обеспечения оптимальных условий для творческой, инициативной и созидательной работы по достижению корпоративных целей.

Управление любой компанией, независимо от сферы ее деятельности, включает в себя два основных аспекта одинаковой важности:

Определение корпоративных целей, разработка мер по их достижению и контроль результатов;
Управление людьми, работающими в компании. Обеспечение комфортной рабочей среды в компании является залогом эффективной работы организации.

Специфика малого бизнеса требует от менеджеров высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих характеристик, которые не зависят от формы собственности и сферы деятельности организации.

Сложный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом помогает сократить дистанцию между ними, но не устраняет социальные различия (например, в оплате труда). Сотрудники малого предприятия должны выполнять функции, не связанные с их должностью. Поэтому нужны не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одним из преимуществ небольшой компании является свобода в определении обязанностей и способность быстро меняться.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит к тому, что сотрудники понимают карьеру как расширение и усложнение функциональных обязанностей, рост профессионализма, повышение зарплаты, а не продвижение по службе.

Относительно более высокая осведомленность сотрудников. Руководителю компании трудно скрыть от сотрудников информацию о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такое понимание делает работодателя зависимым от работника, что вынуждает его искать персонал среди родственников, личных знакомых или по рекомендации доверенных лиц.

Меньше бюрократии на работе . В случае с небольшими компаниями существует не так много нормативных актов, регулирующих работу с персоналом, а система неформальных правил. Это имеет индивидуальный подход к каждой ситуации и каждому сотруднику, но приводит к конфликтам, выражению личных симпатий и антипатий руководителя по отношению к сотрудникам.

Организационное обучение практически отсутствует. Это можно объяснить рядом причин: Недооценка потребностей в обучении со стороны руководителя компании, недостаток финансовых ресурсов, неуверенность в перспективах компании, низкая оценка существующих учебных курсов.

Повышенные требования к личным качествам работника. Небольшой коллектив быстрее расстанется с сотрудниками, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям компании.

Принципы отбора персонала иногда руководствуются не прямыми, а косвенными признаками профессиональной пригодности работника. Важность рекомендаций в небольших компаниях сегодня рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма сотрудника, скорее они являются подтверждением наличия знакомых и коллег кандидата, которые готовы своей репутацией взять на себя ответственность за действия сотрудника. Важно не только содержание рекомендации, но и личность (должность) человека, который ее дает. В этом случае принципы отбора персонала направлены не на прямое, а на косвенное доказательство профессиональной компетентности кандидата. Компания получает сотрудника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, профессиональных контактов и неформальных связей, которые принесут компании дополнительные заказы и предложения в будущем.

Мотивация высококвалифицированных рабочих и служащих

Помимо общих характеристик руководства, персонала малого предприятия, существуют различия в предприятиях разных сфер деятельности. В производственных компаниях существует сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и поощрения труда. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или активах, практически отсутствуют. На производственных предприятиях чаще всего речь идет о рабочих профессиях, что упрощает методы отбора и оценки сотрудников. Разница в статусе сотрудников и конфликты интересов более заметны в производственных организациях. Это приводит к повышению уровня конфликтности.

Банковский сектор характеризуется закрытостью: Многие сотрудники обладают большим объемом деловой информации, которая не должна просочиться наружу. В этом контексте руководство банка уделяет внимание надежности набираемого персонала (прием на работу строго по проверенным рекомендациям), а также мотивации сотрудников. Специфические банковские операции предъявляют высокие требования к квалификации персонала. По этой причине в процессе подбора персонала учитываются профессиональные и личные качества будущих сотрудников. Здесь же происходят самые большие расходы на обучение персонала. Относительно высокая прибыльность банковской отрасли позволяет предоставлять помимо заработной платы и другие социальные льготы и гарантии. У администраторов и банковских работников много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий интеллектуальный уровень, творческий подход к работе, что сокращает дистанцию между ними. Эти отношения снижают уровень конфликтов в коллективе.

Небольшие торговые компании обучают свой персонал внутри компании и ориентируют сотрудников на самообразование и самостоятельное приобретение профессионального опыта. При подборе персонала менеджеры не всегда имеют представление о том, что требуется от работника в той или иной области.

Помимо вышеперечисленных аспектов в организации малого бизнеса, можно отметить ряд моментов, которые используются для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1) Место работы находится недалеко от дома;

2) сотрудники впечатлены скоростью принятия решений и процессов коммуникации

3) Тесные деловые отношения между работодателем и работниками способствуют решению проблем;

4) Достижения сотрудников быстрее признаются и вознаграждаются;

5) у сотрудников больше возможностей для профессионального развития; сотрудники могут участвовать в принятии решений; 5) у сотрудников больше возможностей участвовать в
процесс принятия решений;

6) Заработная плата может быть сопоставима с заработной платой в крупных компаниях;

7) Малым предприятиям не мешают многочисленные нормативные акты;

8) Доля в прибыли от бизнеса;

9) Работники могут стать акционерами или партнерами.

Не все эти варианты доступны для каждого малого предприятия, но многие из них могут быть частью плана управления персоналом. Сложность деятельности работников и подчинение всех функций одному человеку создают условия для появления системного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия

Индивидуальный предприниматель Иванов Сергей Александрович — предприятие розничной торговли продуктами питания и оптовой торговли алкогольными напитками. На территории ИП Иванов С.А. находится павильон, в котором расположен продуктовый магазин, также был арендован склад на месте крупной торговой базы. Компания была основана в 1996 году и постоянно расширяет свою клиентуру.

Компания поставляет алкогольную продукцию в розничные магазины Калуги и Калужской области, включая такие крупные торговые сети, как:

ООО «Праздничный»
ООО «Элеккор» (сеть магазинов самообслуживания «Гроссмарт»)
ООО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»)
ООО «Аквамарин» (торговая сеть «Аквамарин» в Обнинске).

Индивидуальный предприниматель Иванов С.А. получает только лицензионную продукцию от производителей, большинство из которых заключили контракты на 7 — 10 лет. Основной ассортимент ИП Иванов С.А. — крепкий алкоголь (водка, коньяк, горькие и сладкие настойки) от отечественных производителей.

Для обеспечения бесперебойной работы компании ее деятельность анализируется в связи с постоянно меняющимися условиями рынка. Это позволяет сделать бизнес стабильным — прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематического анализа деятельности позволяет:

быстро, качественно и лично оценить результаты деятельности компании;
точно и своевременно выявлять и учитывать факторы, влияющие на прибыль
определение расходов и тенденции их изменения, которые необходимы для определения цены реализации и расчета рентабельности
найти оптимальные пути решения различных проблем и получить достаточную прибыль.

Для комплексной оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: Оборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и т.д.

При планировании прибыли необходимо выявить влияние на уровень прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли на производство сырья в базовом году и увеличение прибыли за счет увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли за счет увеличения или уменьшения себестоимости продукции; увеличение прибыли за счет изменения цен и ряд других факторов.

Данные бухгалтерской и статистической отчетности, балансовые отчеты являются информационной базой для анализа хозяйственной деятельности завода.

Документооборот на предприятии играет очень важную роль. Здесь очень важно документальное оформление сделок (контрактов). Очень важным аспектом является оформление платежных документов (счетов-фактур и т.д.).

Документация оформляется исполнителями (оформление сделок) и операторами (платежные документы) и заверяется печатью. Бумажная работа контролируется бухгалтерией. Организация работы с документами подразумевает создание оптимальных условий для всех видов работы с документами. В эти работы входят: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, заказ документов в организации и исполнение, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Другой вид деятельности — розничный продуктовый магазин в жилой части города. Ассортимент магазина — 700 наименований товаров. Магазин функционирует с 1994 года, за этот период дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой торгового зала и заменой оборудования, сложился круг постоянных покупателей.

Анализ существующей структуры управления

Основой управления являются отношения найма. В этой компании владелец имеет возможность командовать, поскольку, предоставляя работнику доступ к средствам труда, он выступает в роли владельца и работодателя.

Принятая организационная структура (линейная) совершенствовалась в течение многих лет и хорошо подходит для фирмы и ее менеджеров. Анализируя работу за длительный период времени, необходимо рассмотреть преимущества работы в рамках принятой организационной системы:

единообразие и четкость порядка (даже если работа выполнена неправильно или не запланирована);
четко выраженная ответственность (так, за невыполненные обязательства по поставке товара полностью отвечает старший менеджер по продажам); 3;

Быстрое принятие решений (руководитель подразделения, получивший задание, сразу же принимает решение, основываясь на своем профессионализме и лидерских качествах); 4;

4; Простота управления (выдача задания, заказ у одного и того же менеджера и доставка выполненного заказа по одному и тому же адресу);

5; Персональная ответственность руководителя подразделения за результат выполненной работы (если работа не выполнена по какой-либо причине, ответственность несет лицо, не принявшее своевременных мер по устранению недостатков).

Но в то же время у этой структуры есть и негативные факторы:

1) очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен к выполнению порученной работы (включая — в некоторых случаях неактуальные, но необходимые в данный момент функции);

2) отсутствие разделов планирования и принятия решений (дается задание, а детали планирует и координирует сам менеджер).

3) Информационная перегрузка;

4) Концентрация власти на уровне высшего руководства (это очень важно, особенно в финансовых и рыночных условиях).

Учитывая вышеописанную структуру штата, задачи по подбору персонала делегируются в большей степени офис-менеджеру, а затем непосредственному руководителю той области, где требуется новый сотрудник.

Первое собеседование (консультация, ознакомление с трудовой книжкой) проводит офис-менеджер; если кандидат соответствует требованиям компании (нет замечаний по трудовой дисциплине), то его направляют на объект для собеседования с супервайзером, а в случае положительного ответа он направляется на прием к генеральному директору, где разъясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, привилегии и т.д.

В компании всех сотрудников (как инженеров, так и рабочих) принимает лично генеральный директор, что говорит о первоначальном отношении к подбору персонала в компании.

В случае положительного решения о приеме на работу, сотрудник проходит медицинский осмотр и обучение, новый сотрудник знакомится с должностной инструкцией (Пример — Приложение 3).

После всех вышеперечисленных процедур подписывается приказ о приеме на работу с трехмесячным испытательным сроком (для инженеров и рабочих), перед окончанием испытательного срока обсуждается вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника в администрации.

Компания придает большое значение адаптации (взаимному приспособлению сотрудника и организации, основанному на постепенной работе сотрудника в новых профессиональных условиях труда) сразу после приема на работу.

Сотрудника знакомят с командой, определяют его должность и дают ему подписанную должностную инструкцию для ознакомления и выполнения. В течение испытательного срока новый сотрудник будет получать непосредственный надзор и руководство от руководителя своего подразделения и от наиболее опытных сотрудников с аналогичными обязанностями.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритет вопросов качества продукции и обеспечение конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к работе и высокого профессионализма. Это заставляет нас искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, придавать процессу работы мотивацию. Управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но с неподготовленным персоналом работа будет испорчена.

Любая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать отдельно от других подобных систем, но в то же время она не может существовать без внутреннего управления. Если внутреннее управление будет утрачено, все установленные отношения и процессы разрушатся или ухудшатся, и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание этой части менеджмента, работе с персоналом.

Таким образом, ключевым компонентом предприятия является управление персоналом, технология управления персоналом. Как мы уже рассмотрели, основой содержания кадровых служб является:

формирование персонала организации (планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести кадров и т.д.);
развитие сотрудников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения).
совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы кадровой работы, а также проведен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации — ИП Иванов С.А.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные лица, организована работа по подбору персонала на вакансии и в резерв; улучшены условия труда.

Компания очень серьезно относится к проблеме подбора персонала, тем более что количество необходимых квалифицированных работников не слишком велико, поскольку работающие сотрудники не спешат покидать компанию. Любой руководитель отдела, специалист, знающий свое дело, способен решать проблемы в «автономном» режиме. Конечно, не все идеально в работе с персоналом, есть еще много недоработок, нерешенных проблем, но само отношение, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2005 г. Практический комментарий / под ред. Е.Н. Евстигнеева. — Санкт-Петербург: Питер, 2005.
Управление малым бизнесом : учебник / под ред. проф. М.М. Максицовой. Максимцов, В.Я. — Москва: Вузовский учебник, 2004.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Менеджмент для университета — 4-е переработанное и дополненное издание. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник. — Москва: Новое Знание, 2005.
Кибанов А.Ю.. Управление человеческими ресурсами в организации. М.: Прогресс, 1997. 6.
Коханов Е.Р. Подбор персонала и введение в должность. Москва: Экономика, 2001
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическая рабочая тетрадь. М.: ИНФРА-М, 1997.
Пустозерова В.М. Трудовой договор. — Москва: «Книга сервис», 2003.