Особенности японского опыта менеджмента и возможности его применения в российских условиях

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, является отражением исторического, культурного развития и традиций страны. Сегодня Япония признана одной из самых эффективных экономик. Экономические достижения Японии во многом стали возможны благодаря ее социальной и политической системе и связанной с ней организации труда и производства. Сегодня можно смело говорить об уникальности и неповторимости японского менеджмента, что в свою очередь обязывает нас рассмотреть вопросы применения японских методов за пределами Японии, в том числе и в России.

Первоначально японские предприниматели сами использовали зарубежный, в основном американский, опыт в этой области. Перенесенные в Японию, методы и принципы управления производством, модифицированные с учетом национальных особенностей, показали хорошие результаты. Сегодня японские фирмы неоспоримо опережают своих конкурентов в области контроля качества продукции, управления трудовыми ресурсами, автоматизации, социального обеспечения, грамотности и качества жизни.

Среди причин этого успеха — послевоенная оккупация и тенденции развития, возникшие в этих условиях.

Таким образом, цель моей работы — показать характерные особенности японского менеджмента и возможность применения методов управления в российских компаниях. Исходя из поставленной цели, задачами работы будут: Выявление и изучение особенностей японского менеджмента; изучение опыта применения таких методов в мире и в российской практике; определение возможности применения методов менеджмента в фирмах России.

Предметом работы являются методы управления качеством товаров, трудовыми ресурсами, а также социокультурные и социально-политические факторы успеха тех или иных методов управления в российской и японской практике.

Предметом работы является возможность применения японских методов в российских компаниях.

Особенности менеджмента в Японии

Как мы знаем. Япония была одним из проигравших во Второй мировой войне и была оккупирована американскими войсками. Американская администрация пыталась сделать Японию «бастионом демократии»; можно сказать, что это не получилось, но желание главы американской администрации Дугласа Макартура привлечь специалистов из других стран, особенно из Америки, для помощи в развитии японской промышленности принесло свои плоды. Среди прочих, эксперты Гомер Сарксон и Чарльз Протсман сформулировали 3 основных принципа промышленного менеджмента, которые были успешно применены на американской верфи. Эти принципы послужили введением к семинарам, которые Сарксон и Процман проводили с японскими специалистами, и звучали следующим образом:

Каждая компания должна иметь набор четких и полных правил и требований, которые влияют на ее жизнеспособность и содержат конкретные цели для всех сотрудников.
Компания должна ставить качество выше прибыли и обеспечивать его всеми возможными способами — в первую очередь, с помощью статистических методов.
Руководство должно уважать каждого сотрудника фирмы. Только «демократическое» управление имеет шанс на успех. Поэтому руководство должно прислушиваться к каждому сотруднику организации.

Безусловно, эти принципы отражены в японской модели управления производством. Тем временем японцы поняли, что одних семинаров недостаточно, и под руководством американских специалистов и научных умов начали создавать инфраструктуру общественных организаций. Среди этих организаций были Японский союз ученых и инженеров, Японское общество контроля качества, Японская ассоциация промышленного менеджмента. Японское общество исследования операций и др.

Помимо Сарксона и Процмана, японцы отмечают важность работы по систематизации и статистическому подходу к контролю качества таких американцев, как Джозеф Джуран и Эдвардс Деминг.

Подчеркивая важность вклада американцев в развитие послевоенной японской экономики, мы не должны забывать и о самих японцах, таких как Тайити Оно, Масааки Имаи, Каору Исикава, профессора Насибори, Акао, Кондо, Мизуко, Куме, Цубаки и многие другие.

Среди факторов, повлиявших на развитие особенностей японской экономики и развитие менеджмента в ней, — повсеместное отсутствие полезных ископаемых, Япония является одной из ведущих стран в области научных исследований, таких как высокие технологии, биомедицина и робототехника. С национальным бюджетом на НИОКР в размере 130 миллиардов долларов и штатом научных сотрудников, насчитывающим почти 700 000 ученых, Япония занимает третье место в мире по объему бюджета на НИОКР. Япония занимает третье место по количеству денег, потраченных на науку. Она является лидером в области фундаментальной науки: в Японии 13 лауреатов Нобелевской премии по физике, химии или медицине, три лауреата Филдсовской премии и один лауреат премии Гаусса. Япония занимает первое место по производству и использованию роботов. Банковское дело, страхование, недвижимость, транспорт, розничная торговля, телекоммуникации и строительство играют значительную роль в экономике. Япония располагает крупными производственными предприятиями и является родиной нескольких крупных производителей механических транспортных средств, электроники, машин, стали, судов, химикатов, текстиля и продуктов питания. На сектор услуг приходится три четверти валового внутреннего продукта.

С моей точки зрения, японскую систему управления можно разделить на систему управления человеческими ресурсами и систему управления процессами или качеством. Система управления человеческими ресурсами характеризуется мотивацией работника к долгосрочному партнерству с работодателем, выражающейся в материальном вознаграждении за профессиональный рост и стаж работы в одной компании. Система управления производством основана на оптимизации производственных процессов и улучшении качества продукции. Позиция руководителей компании заключается в том, что все продукты производятся ЛЮДЬМИ, а не бизнесом и администрацией.

Система управления персоналом в Японии

Система пожизненного найма нигде не закреплена законодательно. Работников нанимают весной, один раз в год, в конце учебного года. Продвижение по службе осуществляется внутри компании, и люди, проработавшие в компании более пяти лет, обычно не принимаются на работу в другую компанию и, скорее всего, даже не рассматриваются другой компанией.

Увольнения случаются крайне редко, это очень суровое наказание, после увольнения невозможно получить работу в аналогичной компании, и вам придется идти во второсортную компанию с низкой зарплатой и минимальными гарантиями занятости.

По достижении 55-57 лет все работники обычно уходят на пенсию, за исключением руководителей и директоров компаний, хотя пенсионный возраст в Японии составляет 64 года, а официальные пенсии или пособия не выплачиваются до 64 лет. Выходящему на пенсию сотруднику компании выплачивается единовременное пособие.

Увольняющийся сотрудник может остаться в компании, но уже попадает в категорию временных работников и получает более низкую зарплату.

Система пожизненного найма по-прежнему является основой японской системы оплаты труда, хотя в последнее время в Японии все чаще звучат голоса, выступающие за ее отмену, также в последнее время раздается много критики в ее адрес.

Система оплаты труда в Японии имеет ряд особенностей. Это зависимость заработной платы от стажа. Японцы считают, что после года работы человек работает больше, лучше и эффективнее. Принцип старшинства соблюдается и при продвижении по службе. Однако последние исследования Министерства труда Японии, Японского информационного центра занятости и Японской федерации работодателей показывают, что с 1990 года около 10% крупных компаний уже отказались от системы оплаты труда, основанной на стаже, и перешли на систему ежегодной оплаты труда для поощрения в основном менеджеров и руководителей.

Зависимость зарплаты от жизненных пиков, таких пиков в Японии обычно пять-шесть. Когда 21-летний японец поступает на работу после колледжа или университета, его зарплата составляет около 180 000 иен в месяц (более 1800 долларов США). Это определено законом как минимум. В возрасте 28-29 лет японцы женятся, отсюда и повышение зарплаты, позднее повышение зарплаты также часто связано с различными изменениями в жизни работника (рождение ребенка, покупка дома и, соответственно, необходимость в кредитах, затем в погашении кредита).

Заработная плата работников во многом определяется их статусным уровнем, но даже в рамках одного статуса размер ежегодного повышения зарплаты зависит от личных качеств и продемонстрированного отношения к работе, хотя разница может быть и не значительной, но все же такая дифференциация отражает оценку трудовой деятельности работника.

Новые формы оплаты труда можно разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как заработной платы, основанной на стаже, так и заработной платы, основанной на результатах труда, и основанные только на результатах труда. Комбинированные формы оплаты труда практикуются большинством японских компаний. Согласно их принципам, общий заработок зависит как от объема работы, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж, тип занятости и т.д. Общий заработок состоит из двух частей: фиксированной заработной платы и нефиксированной заработной платы.

Экономические и психологические стимулы

Основные экономические стимулы включают повышение заработной платы, регулярные премии, различные единовременные социальные выплаты и заранее установленные крупные выходные пособия.

Особым экономическим стимулом для сотрудников японских компаний, а также моральным обязательством является заранее установленное крупное выходное пособие, выплачиваемое при выходе на пенсию. Единственным условием для получения права на такие выплаты является то, что сотрудник должен проработать в компании не менее 20 лет без перерыва. Общая сумма выходного пособия зависит от стажа работы и уровня образования работника.

Среди психологических стимулов можно выделить следующие: прямое психологическое воздействие на сотрудников, вовлечение сотрудников в различные производственные движения и т.д. Прямое психологическое воздействие на сотрудников включает в себя ежегодное обращение президента компании к своим сотрудникам, выступления президента перед важными событиями. На администрацию по персоналу возлагается обязанность довести содержание этих заявлений руководства до отсутствующих или командированных работников путем рассылки лекции на современных магнитных носителях.

Особое место в общей системе психологического воздействия на сотрудников занимает система «человеческих отношений». Его цель — продемонстрировать сотрудникам их полное равенство с лидерами компании. Это метод неформального делового общения руководителей компаний со своими подчиненными: Это «постукивание по плечу», когда руководитель подразделения совершает ежедневный обход различных «производственных участков» и обменивается короткими приветствиями с сотрудниками непосредственно на их рабочих местах.

Из этого можно сделать вывод, что японский менеджмент имеет ряд особенностей:

Система пожизненного найма, т.е. найм ключевых сотрудников непосредственно из университетов, планирование их дальнейшего обучения и развития в компании или группе компаний до достижения ими пенсионного возраста, чтобы гарантировать им престижную работу в компании.

2. Система компенсаций в зависимости от стажа, статуса, результатов работы, формы занятости, возраста, пола, личных характеристик.

3. Система должностей, осуществляемая следующими методами: горизонтальная ротация должностных функций, персональная оценка работы каждого подразделения, собеседования с руководством отдела для оценки работы сотрудников, назначение на повышение и замещение вакантной должности.

4. Мотивационная система, которая характеризуется более высокой заработной платой, регулярной выплатой премий, выплатой различных льгот, а также прямым психологическим воздействием на работников, вовлечением в различные производственные движения и т.д.

Такие специфические особенности отличают японский менеджмент от других систем управления и показывают его уникальность.

Российский менеджмент

Россия относится к категории агропромышленных стран. Россия относится к категории стран с наибольшим объемом ВВП. Объем ВВП по ППС за 2012 год, по данным МВФ, составил более $3,380 трлн (6-е место в списке). По состоянию на 2012 год доля российской экономики в мировой экономике — 4,1%.

В 2011 году доля обрабатывающей промышленности в ВВП составила 36,9%, при этом на обрабатывающую промышленность приходилось более двух третей общего объема производства. Число занятых в отрасли составляет 27,5% от трудоспособного населения.

Подготовка менеджеров, экономистов и финансовых специалистов очень важна в российском менеджменте. Одной из особенностей российской культуры, способствующей управлению, является ее высокий научный и интеллектуальный потенциал. Однако сегодня этот показатель находится под угрозой. Сегодня в России работает менее 1/10 всех ученых и инженеров в мире, но фактическое сокращение расходов на науку (до менее 1% ВВП) и на образование, наряду с отсутствием навыков торговли наукой, постепенно лишает Россию главного источника современного экономического роста — ее интеллектуального потенциала. Доля России на мировых рынках высокотехнологичной продукции оценивается в 0,5%, хотя по объективным критериям отечественное машиностроение по-прежнему занимает ведущие позиции в мире по зачастую уникальным макротехнологиям, прежде всего в авиастроении, космической отрасли, сверхпроводниковых и лазерных технологиях, судостроении, энергетике. Недостаточные финансовые ресурсы заставляют выполнять научные заказы зарубежных компаний и работать по грантам. Российская наука продает научные открытия и современные технологии по чрезвычайно низкой цене.

Размещение научно-производственных объединений и научно-технических центров связано с крупнейшими промышленными центрами, где есть возможность объединить усилия ученых и производственников. Они присутствуют не только в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Самаре, Екатеринбурге, но и в менее значимых центрах — Воронеже, Пензе, Серпухове и др.

Негативные изменения в кадровом потенциале науки в России продолжаются. За период с 1991 по 2007 год численность работников науки сократилась в 3,5 раза, и, по прогнозам, после реструктуризации многих учреждений численность работников может сократиться до 210-230 тысяч человек. Количество специалистов с учеными степенями сократилось на 15%. В то же время количество диссертаций, защищенных российскими учеными, увеличилось в четыре раза, число докторантов — в 2,5 раза. За эти годы около 20-25% докторов наук покидают научное сообщество.

По данным Госкомстата РФ, ежегодно Россию покидают около 250 тысяч высококвалифицированных специалистов — инженеров, программистов, работников культуры, ученых. Основным «потребителем» российских ученых является Запад (около 60%) и страны Восточной Европы (20%). По различным оценкам, включая методику ООН, прямые и косвенные потери из-за оттока ученых из России составляют 30-50 миллиардов долларов в год, что значительно превышает прямой вывоз капитала из страны. Россия стала поставлять высокоразвитым странам не только дефицитное сырье, но и научно-технические кадры. Это крайне негативно сказывается на профессиональном и интеллектуальном потенциале России.

Система управления производством в России

Рынок всегда отражает национальные и исторические традиции и особенности той или иной страны. Хотя рыночная экономика в России имеет общие черты, она отличается от рыночной экономики в других странах. Во-первых, это наследие советской системы с ее жесткой централизацией экономики и практически полным отсутствием какой-либо независимости руководителей предприятий. Динамика развития сложных материальных процессов всегда нелинейна и многомерна, а реализуемый в реальности процесс зависит от множества факторов, даже самых незначительных. Необходимо учитывать, что только система, которая освобождена, имеет экономическую свободу, свободу организации, свободу мышления и слова, может приближаться к оптимальным решениям или выходить из неожиданных ситуаций.

Важной особенностью японского менеджмента является необходимый опыт работы сотрудника на простой должности, который необходим для назначения на должность высшего руководства. То есть работник не может стать руководителем структурного подразделения, не поработав на линейных должностях и не зная производственных процессов на нижестоящих должностях. В России сегодня главным критерием для занятия руководящей должности является умение управлять людьми, знание производственного процесса отходит на второй план. Только каждый четвертый менеджер, по данным Российского научно-исследовательского института труда, читает книги по социологии и промышленной психологии, экономике, финансам, менеджменту и маркетингу. На предприятиях, возглавляемых такими руководителями, продолжают процветать административно-командные методы управления и давление власти. Этот факт очень хорошо характеризует систему принятия управленческих решений: в Японии — снизу вверх, в России — может быть исключительно сверху. То есть решение может быть принято одним человеком, что неприемлемо для японского менеджмента. Таким образом, мы видим, что вектор распределения ответственности в России противоположен японскому; в российских компаниях человек, который меньше всего вовлечен в принятие решений, обычно несет наибольшую ответственность. В такой ситуации принято говорить об отсутствии обратной связи между сотрудником и руководителем.

Конкуренция между существующими конкурентами в Российской Федерации определяется картельными соглашениями, патерналистским лицензированием, монопольными уступками, искажением конкуренции посредством государственного регулирования промышленности и защиты внутренних рынков импорта.

Российская экономика может выжить, только сочетая различные формы собственности, включая частный сектор как наиболее проверенную форму собственности в мире. Сочетание различных форм собственности должно осуществляться не путем произвольного разделения акций государственного сектора, а в условиях свободной конкуренции на рынке.

Увеличение информационных потоков не является самоцелью, а служит прежде всего инновационным инструментом, то есть способствует увеличению производства наукоемкой продукции: новых товаров, новых видов услуг, новых технологий и средств производства, новых форм организации производства и т.д.

Успех в конкурентной борьбе невозможен без технологического обновления производства, экономии ресурсов. Верно и обратное: постоянные изменения в экономических структурах могут стимулировать изменения в технологиях.

Заключение

Российский менеджмент — это комплексная инновационная наука, которая возникает только одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства, созданием специфических условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных условий для активизации деятельности физических и юридических лиц.

Глобализация экономики наглядно показала, что на ее эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: Земля, климат, оборудование, но также и мягкие факторы, которые нельзя потрогать или измерить, но влияние которых очень заметно. Одним из них является отношение к работе, формирование корпоративной культуры. В совокупности «мягкие» факторы формируют присущую жителям конкретной страны культуру, понимаемую как набор моделей поведения и привычек, сложившихся на протяжении веков. Менеджеров в первую очередь интересует корпоративная культура. До сих пор не известны исследования, из которых можно было бы узнать особенности, преимущества и недостатки российской деловой культуры. В то же время знание особенностей национальной деловой культуры позволяет менеджеру понимать причины и вероятные последствия многих решений, решений и действий коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров.

Российским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия начала строить современные рыночные отношения позже других.

С точки зрения западных менеджеров, японская система принятия решений и определения ответственности за их реализацию неэффективна и нерациональна. С точки зрения японцев, она имеет некоторые недостатки (например, сосредоточение на инициативе менеджеров низшего звена или рядовых работников при относительной пассивности высших служащих), но у нее есть и неоспоримые преимущества. Основным преимуществом является обеспечение гармоничных отношений между членами команды, поскольку это позволяет каждому разделить плоды успеха в случае положительных результатов и не дает каждому «потерять лицо» в случае отрицательных результатов.

Процесс принятия решений в японской компании совершенно иной. Во время переговоров японцы всегда улыбаются и одобрительно кивают своим партнерам, что ничего не значит. В Японии один человек никогда не принимает окончательного решения. Это решение должно быть принято всеми основными участниками производственного цикла товара, а также его экспортерами. Японская система принятия решений основана на принципе консенсуса и подразумевает, что полномочия и ответственность за принятие решений на каждом уровне управления организационно не замыкаются на одном руководителе, а распределяются между всеми руководителями данного уровня или этих уровней (система «рингисэй»). В такой системе каждое решение оценивается и рассматривается всеми, на кого оно может повлиять. Если все согласны, решение объединяет менеджеров, участвующих в его реализации, поскольку они убеждены в его пользе для всей компании. При использовании такого процесса подготовка каждого управленческого решения занимает много времени. Но внедрение обычно происходит гораздо быстрее, чем в американской компании. В американской системе менеджмента одной из наиболее ценных характеристик процесса принятия решений является его скорость, а длительность обсуждения и выбора того или иного варианта приравнивается к плохой работе и низкой квалификации руководителя.

Современный менеджмент в Японии отличается от системы управления, внедренной в течение XX века, и в основном это связано с влиянием западной модели менеджмента

Японские менеджеры поняли, что без изменений невозможно добиться прогресса в развитии. В этом контексте меняется и система корпоративного управления.

Список литературы

Адлер Ю.П., Новый Расемон или четыре истории об одном и том же, [элетронный ресурс GrebennikOn, портал Санкт-Петербургского государственного финансово-экономического университета].
Янг Д.С., Японский подход к управлению качеством: A Human Resource Perspective, [электронный ресурс GrebennikOn, портал Санкт-Петербургского государственного финансово-экономического университета].
Морита, А. Сделано в Японии [Текст], Альпина Паблишерз, 2007. Япония [электронный ресурс Википедии].
Россия [электронный ресурс Википедии].
Смирнова О.В., Научный потенциал (03.12.2013) http://www.grandars.ru/shkola/geografiya/nauchnyy-potencial.html