Поддержание организационной культуры - Методы поддержания и развития организационной культуры

Оглавление:

Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути, мы должны говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что руководство должно обращать внимание, чтобы поддерживать желательную организационную культуру, то есть такую организационную культуру, которая будет поддерживать разработанную стратегию развития предприятия. Здесь можно выделить различные методы.

1 Управленческое поведение. Несомненно, менеджеру следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего учатся новому поведению через подражание. Руководитель должен стать образцом для подражания и демонстрировать такое отношение к работе, такое поведение, которое должно укорениться и развиться в подчиненных.
2 Мнения, призывы, заявления о лидерстве. Следует помнить, что для закрепления желаемых рабочих ценностей и моделей поведения большое значение имеет апелляция не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам сотрудников: «У нас работают лучшие профессионалы!», «Этот год станет поворотным для нашей компании!».
3 Отношение к людям, к их ошибкам, культивируемое в организации, становится особенно очевидным в критических ситуациях. Это можно хорошо проиллюстрировать на примере сотрудника, чья ошибка стоила компании миллионов долларов. Когда его пригласили на собеседование с руководством, он заранее подал заявление об уходе. Каково же было его удивление, когда ему предложили новую ответственную работу. «Их обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы выбрасывать этих людей», — услышал он слова президента компании.
4 Обучение и развитие персонала — это не только передача знаний и развитие навыков. Обучение является важным инструментом для продвижения и укрепления желательного отношения к компании и организации, а также для того, чтобы ясно показать, какого поведения организация ожидает от своих сотрудников, какое поведение поощряется, подкрепляется и приветствуется.
5 Принципы построения системы мотивации и ее основные направления должны поддерживать именно то поведение, именно те установки, нормы поведения и результаты труда, в которых наиболее полно находит свое выражение содержание и основная направленность организационной культуры, культивируемой и поддерживаемой руководством.
Несоответствие и расхождение слова и дела здесь недопустимы, так как даже единичное нарушение установленных принципов стимулирования сразу же приводит к резкой потере доверия к проводимой руководством политике.

6 Критерии отбора в организации. Каких сотрудников мы хотим видеть в организации: Профессионалы, обладающие необходимыми знаниями и опытом, или для нас одинаково важна способность нового сотрудника принять ценности и нормы поведения, уже заложенные в организации и составляющие ядро организационной культуры?

Поддержание организационной культуры в процессе выполнения основных управленческих функций. Организационная культура в значительной степени зависит от того, какое поведение персонала поддерживается и какое поведение подавляется в рамках существующей практики управления; насколько сильно руководство приветствует проявления независимости и инициативы со стороны подчиненных.

7 Организационные традиции и обычаи. Общеизвестно, что организационная культура создается и передается в традициях и порядках организации. Даже случайные отклонения от установленного порядка могут повлиять на организационную культуру.

Поддержание организационной культуры - Методы поддержания и развития организационной культуры

Диагностика культуры организации

Диагностику организационной культуры следует рассматривать как разновидность организационной диагностики, то есть сбора информации об организации с целью выявления проблем в ее функционировании и поиска путей их решения.

Несмотря на то, что при углубленном анализе можно найти некоторые общие черты в понимании культуры у разных исследователей, единого подхода к ее оценке не существует. Неоднозначность интерпретаций организационной культуры также влияет на диагностику. Часть проблемы связана с решением вопроса об объективности оценки убеждений, предположений, установок и ожиданий, данных членами организации, и интерпретации внешних проявлений культуры. Способ измерения моделей поведения и поведенческих норм обычно отличается от способа проведения исследования ценностной ориентации сотрудников.

Существуют этические и этические позиции исследователей, то есть позиции понимания и объяснения. Сторонники первого утверждают, что культура организации крайне субъективна и уникальна, требует нестандартизированного исследования, в основном путем наблюдения и интервью, и не может быть должным образом изучена с помощью категорий и шкал. Этическая позиция пытается сравнить и сопоставить некоторые характеристики различных организационных культур, используя стандартные измерения.

Таким образом, можно выделить два основных концептуальных подхода к диагностике и изучению организационной культуры:

1) идиографический, «понимающий» или «интерпретативный» подход, основанный на использовании качественных методов;
2) номотетический, формализованный, количественный подход, характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников с последующей обработкой результатов с помощью специальных шкал.
Однако все чаще в исследованиях организационной культуры компании используется симбиоз качественных и количественных методов, который либо дополняет полученные результаты, придавая им комплексный характер, либо подтверждает их, делая более обоснованными.

Идиографический подход, основанный на неформализованном методе сбора информации: Интервью, групповые дискуссии, наблюдение участников и т.д. могут успешно применяться при изучении таких аспектов организационной культуры, выделенных А.А. Максименко[1], как система организации и управления сотрудниками и степень развития организации, ее коллектива, поскольку лежащие в их основе параметры доступны для наблюдения и достаточно легко оцениваются.

Для изучения организационной философии, ценностей, моделей поведения и социально-психологического климата, организационной культуры, применим формализованный подход. Данный подход характеризуется использованием стандартизированных анкет, позволяющих применять методы статистической обработки.

Изучение этого феномена может быть осуществлено путем следования одной из трех основных стратегий изучения организационной культуры, каждая из которых характеризуется своим собственным исследовательским содержанием.

Холистическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и свои действия в ней, как минимум в качестве глубоко вовлеченного наблюдателя, а в лучшем варианте — в качестве члена команды, можно в роли консультанта. Это так называемые полевые методы, когда человек изучает ситуацию, фактически погружаясь в нее. При такой стратегии исследователь должен стать «своим человеком», а затем использовать весь спектр инструментов наблюдения и сбора информации для получения наилучших результатов.

Метафорическая или лингвистическая стратегия предполагает изучение шаблонов документов, их языка, репортажей, легенд, историй и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов и языка общения, корпоративных гимнов и девизов, т.е. всего арсенала языка документов для общения и коммуникации сотрудников. На основе этой информации затем необходимо создать общую картину корпоративной культуры.

Формирование организационной культуры

Сформулируем проблему: Почему члены организации разделяют определенные ценности, ожидания, стереотипы в принятии решений, реализации и контроле и руководствуются ими в своем поведении? Исследователи выделяют следующие факторы, определяющие модели формирования организационной культуры.
Личностные характеристики основателей организации;
организационный опыт;
Внутригрупповое взаимодействие.

Личностные характеристики основателей организации. Организационная культура может отражать, по крайней мере частично, индивидуальную культуру, систему ценностей основателей фирмы. Эти люди часто энергичны, имеют устоявшиеся ценности и четкое видение того, как должна функционировать организация. Поскольку они играют ключевую роль в найме первых сотрудников, их система ценностей часто легко перенимается новыми сотрудниками. И поэтому их видение наиболее приемлемо для организации; оно сохраняется даже тогда, когда основатели «сбились с пути».

Например, ныне покойный американец Рэй Крок основал сеть недорогих ресторанов «быстрого питания» McDonald’s, а само ресторанное обслуживание было ориентировано на людей, у которых не так много времени (и денег), чтобы тратить его на еду. Это и сегодня самые важные аспекты сети «Макдоналдс». Ориентация корпорации Walt Disney на семейные ценности также сохраняется в компании — во многом потому, что сотрудники спрашивают себя: «Что бы подумал Уолт Дисней?». Эти индивидуальные ценности пронизывают всю организацию и являются частью ее доминирующей культуры.

Организационный опыт. Организационная культура усиливается благодаря опыту организации в общении с внешней средой. Каждая организация должна найти свой почерк в производственной сфере и на рынке. Когда организации приходится бороться за свою нишу в начале своего существования, ее менеджеры обнаруживают, что некоторые методы работают лучше, а некоторые — хуже. Например, компания может решить, что поставка бездефектной продукции является уникальной рыночной нишей и что, поставляя высококачественную продукцию, она может привлечь лояльных клиентов, которые предпочтут ее конкурентам. В результате стремление к производству высококачественной продукции становится частью организационной культуры. Другая компания, напротив, может решить, что лучше продавать продукцию среднего качества, но по более привлекательным ценам. В результате на первый план выходит фактор цены.

Внутреннее групповое взаимодействие. Организационная культура формируется в результате контактов групп сотрудников внутри организации. Из этого вытекает еще одна особенность культуры: культура предполагает различное понимание и объяснение событий и действий сотрудниками организации. Организационная культура отражает тот факт, что люди в организации склонны придавать одинаковое значение различным событиям и действиям. Они одинаково оценивают как социальные события, так и ключевые моменты в жизни организации и в организационной работе. Но приводят ли повторяющиеся взаимодействия между членами организации к общему восприятию или объяснению событий и явлений во внешнем мире?

Одно из исследований представило интересные доказательства влияния культуры на суждения людей о событиях в организации. Он включал в себя интервью с сотрудниками бухгалтерской фирмы. Их попросили описать организацию: какие события там произошли, что их вызвало, каковы были последствия и т.д. Интервью были основаны на пятнадцати общих событиях (например, распределение административной работы между аудиторами счетов, персоналом и полугодовые аудиты партнеров). Респондентов попросили охарактеризовать их девятью прилагательными, выбранными из пар антонимов (например, «профессиональный-непрофессиональный» или «раздражающий-расслабляющий»). Затем участники опроса заполнили анкеты, указав степень сходства пятнадцати событий, и оценили каждое событие по девяти прилагательным. Они также определяют уровень общения с другими членами организации. Последний пункт был использован для определения коммуникационных групп — то есть групп людей в организации, которые общаются друг с другом на постоянной основе.

Элементы организационной культуры

Организационная культура может придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их инновации и активность. Но не каждая культура способна стать интегратором в организации: Там, где нет четкого понимания организационных ценностей, где между членами организации не установлен «язык культуры», где люди не готовы к разрешению конфликтов, а ценности не способны объединить людей, культуру нельзя рассматривать как ресурс, организационный потенциал.

Общая культура определяет миссию общества, организации и человека. В организационной культуре они определяют роль и целеустремленность организационной системы и составляющих ее элементов в обеспечении миссии организации.

Элементы организационной культуры также включают ее параметры и характеристики:
Индивидуальная автономия — степень ответственности, независимости и возможность проявления инициативы в организации;
Структура — взаимодействие руководящих органов и отдельных лиц, действующие правила, непосредственное управление и контроль.
Направление — уровень формирования целей и перспектив организации.
Интеграция — уровень поддержки отдельных частей (подразделений) организации для обеспечения скоординированной деятельности;
Поддержка руководства — степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
Поддержка — степень поддержки, которую менеджеры оказывают своим подчиненным;
Стимулы — степень, в которой компенсация зависит от выполнения работы;
Идентичность — степень, в которой сотрудники идентифицируют себя с организацией;
Управление конфликтами — степень разрешения конфликта;
Управление рисками — степень, в которой поощряются инновации и принимаются риски.

Среди функций организационной культуры есть общие и специфические. К общим относятся регулятивные и репродуктивные функции. Регулирующие функции выполняют адаптивно-адаптивные и интегративные задачи организационной деятельности. Специфика адаптации проявляется в процессах, приводящих организацию в состояние динамического равновесия с внешней средой. Репродуктивные функции выполняют, с одной стороны, репродуктивные, нормирующие и сохраняющие задачи в организации, а с другой — творческие, развивающие и инновационные.

Следующие функции организационной культуры специфичны:
Охранительная функция — культура служит своеобразным барьером на пути возникновения нежелательных тенденций и негативных ценностей, характерных для внешней среды;
Интегрирующая функция — закрепляя определенную систему ценностей, которая синтезирует интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов отдельных людей и отдельных групп;
Регулятивная функция — организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают, как люди должны вести себя на работе
Функция замещения или замены для формальных отношений;
Образовательная и развивающая функция;
функция управления качеством;
функция адаптации бизнес-организации к потребностям общества;
функция легитимации организационной деятельности.

На уровне смысла между различными организационными культурами существует максимум сходств и минимум различий.

Организационная культура и стратегии управления предприятиями

Человек образует основу любой организации, которая, в свою очередь, создается для него. Спектр организационной культуры, которую человек привносит в организацию, очень широк; он определяется уникальностью каждого человека. Так что же объясняет уникальность человека? У каждого человека есть свой уникальный набор генов. Ген — это единица генетического материала, отвечающая за формирование элементарной характеристики. Совокупность всех генов тела составляет генотип человека. Гены очень стабильны и сохраняют свои характеристики на протяжении нескольких поколений особей. Генетическая основа уникальна для каждого человека и объясняет некоторые различия между людьми.

Люди, входящие в цикл различных сред, субкультур и учреждений, могут временно, постоянно или эпизодически изменять отдельные генные коды. Эти влияния сильнее для одних и слабее для других. Они работают в прямых и противоположных направлениях.

На гены влияют различия в организационной среде, системах вознаграждения, дизайне работы, стилях руководства и т.д.

Отличительной особенностью организационной культуры человека является то, что она является функцией личности и окружающей среды. Более того, поведение, личность и среда влияют друг на друга.

Структура личности анализируется в различных публикациях с разных сторон:

1) как непосредственная, независимая преходящесть. В своем поведении руководствуется наиболее приоритетными личными интересами, которые не совпадают с интересами организации;

2) как индикатор изменений. Индикатор изменяет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция подчиненного на влияние со стороны лидера в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усилить или ослабить характер влияния;

3) как зависимые изменения. Длительный контакт с сильными организационными силами влияет на изменения в личности. Личность близка к утрированному стереотипу; так, например, если человек вынужден долгое время придерживаться строгих правил, формируется предрасположенность к ним;

4) как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно повлиять на поведение человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые проявляют больше самоконтроля и интеллектуальной гибкости, более склонны искать и достигать высокой степени самосовершенствования в естественном развитии набора генов.

На организационную культуру человека влияют привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности и темперамент.

Устойчивой, постоянной чертой характера человека является упрямство. Некоторые люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерить ту или иную черту личности? На сегодняшний день не существует единиц измерения, но можно оценить их выраженность в сравнении с другими людьми.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: