Подходы к изучению лидерства - Подходы к изучению лидерства и основные теории лидерства

Оглавление:

В рамках этого подхода в первую очередь следует упомянуть «теорию черт» («лидерские характеристики»), которая является самой старой теорией лидерства. Эта теория восходит к философам Древней Греции и Рима, которые считали исторический ход событий результатом действий выдающихся людей, призванных вести за собой массы благодаря своим природным качествам. Природные лидерские качества считались благодатью, дарованной избранным. На основе этих взглядов позже возникла теория элит, согласно которой необходимым условием жизни любого общества является его дифференциация на два слоя: привилегированную правящую группу, члены которой призваны к лидерству, и остальную массу народа, которая следует за лидерами.

Сторонники теории лидерских качеств утверждают, что лидерство может быть свойством определенных черт, присущих лидеру. Р. Стог-дилл считает, что для лидера необходимы следующие качества: Интеллект и интеллектуальные способности, доминирование над другими, уверенность в себе, знание дела, активность и энергия.

Среди качеств, присущих лидеру, отечественные исследователи чаще всего выделяют: острый ум; сильную волю; решительность; кипучую энергию; выдающиеся организаторские способности; готовность брать на себя ответственность; умение влиять на людей и т.д.

Для проверки теории неоднократно проводились исследования, которые не только не подтвердили ее точность, но, напротив, поставили концепцию под сомнение, поскольку тщательный анализ показал, что:

Перечни «ключевых» лидерских качеств, представленные в различных работах, были в значительной степени произвольными, ситуативными, без единой концептуальной основы;

многие выдающиеся способности людей, которые подходили под «список» лидерских качеств, оказались неиспользованными и нереализованными, и не привели к лидерству при их жизни;

Люди с разными качествами становятся лидерами в разных областях.
Несмотря на недостатки этой теории, следует отметить, что она интересна и полезна. Очевидно, что для занятия лидерских позиций в конкурентной среде требуются определенные социально-психологические качества.

В рамках личностного подхода популярна теория «харизматического лидерства». Понятие «харизматический лидер», впервые появившееся в работах М. Вебера, широко используется и сегодня. Особенности лидера этого типа проистекают из того, что харизма — это сила, основанная не на логике и силе традиции, а на личных качествах лидера. Харизма (от греческого charisma — дар) — это наделение человека качествами, которые вызывают восхищение им и безоговорочную веру в его способности.

Последователи лидера приписывают ему необыкновенные, почти божественные качества, они верят в лидера, поклоняются его лидерской личности, чувствуют вдохновение под его влиянием, мотивируются к действию. Мотивационное влияние лидера происходит через механизм подражания, принятия подчиненными его ценностей и поведения как образца для подражания. Харизма лидера усиливается его личной увлеченностью идеями группы, готовностью идти на личный риск ради их реализации и идентификацией с группой.

Проводится различие между позитивным и негативным харизматическим лидером.

Лидер с отрицательной харизмой использует власть для личной выгоды; продвигает свой личный взгляд на проблемы; подавляет критику в своей речи; требует безоговорочного выполнения решений; общается в одном направлении (сверху вниз); нечувствителен к нуждам и запросам своих последователей; полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов.

Лидер с позитивной харизмой использует власть на благо других; формирует мнение в соответствии с потребностями и стремлениями последователей; принимает критику и учится на ней; поощряет последователей быть творческими и иметь свое мнение; способствует открытому и двустороннему общению; учит, развивает и поддерживает последователей и делится своей славой с другими; опирается на внутренние моральные нормы для удовлетворения организационных и общественных интересов.

Подходы к изучению лидерства - Подходы к изучению лидерства и основные теории лидерства

Основные подходы к изучению лидерства

Рассматривая различные подходы к изучению лидерства в рамках психологии, менеджмента и политологии, первое, что следует отметить, это то, что они в значительной степени основаны на общих теоретических концепциях, которые с определенной долей условности можно разделить на традиционные и инновационные. Основные традиционные концепции включают: описательные подходы к лидерству (теория черт), поведенческие подходы, ситуационные подходы к лидерству и социально-психологические подходы. Среди наиболее популярных и перспективных инновационных подходов к проблеме лидерства можно назвать: системный подход, ряд типологических подходов, теорию психосоциального развития, концепцию эмоционального интеллекта, использование некоторых классических персонологических теорий, особенно психоаналитических, для диагностики и развития лидерского потенциала.

В то же время, вполне естественно, что изучение вопросов лидерства в рамках психологии, менеджмента и политологии имеет свои особенности, отражающие как специфику предметно-проблемной области каждой из трех наук, так и феноменологические проявления лидерства в соответствующих сферах жизни.

Наиболее детальные исследования лидерства во всех его проявлениях проводились и продолжают проводиться в рамках психологической науки. В этой связи следует отметить, что ряд ее ответвлений непосредственно связан с предметной и проблемной областью науки управления (организационная психология, психология управления) и политологии (политическая психология).

Более традиционно, в рамках категориально-понятийного аппарата психологии, лидерство определяется как «отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе». Несмотря на то, что все традиционные концепции лидерства, за исключением концепции лидерства как групповой функции и теории деятельностного опосредования межличностных отношений в группе, тесно связаны с организационным контекстом и проблемой эффективности лидерской деятельности, они считаются психологическими. Это в еще большей степени относится к инновационным подходам, большинство из которых представляют собой не что иное, как целенаправленное использование основных психологических теорий для решения практических задач эффективности лидерства, прежде всего опять же в организационном контексте.

Здесь нет необходимости даже кратко описывать эти понятия, поскольку все они достаточно подробно описаны в последующих главах данного учебника.

В то же время необходимо хотя бы кратко остановиться на некоторых явлениях, феноменах, закономерностях, которые представляют собой самостоятельные объекты исследования в психологии и, прежде всего, в социальной психологии и имеют непосредственное отношение к проблеме лидерства. К ним относятся, в частности, проблема соотношения «авторитета власти» и «авторитета авторитета»; механизмы взаимодействия, эффекта и влияния; закономерности развития группы, личности.

Персоналистический подход

Любое исследование в области любой науки базируется на определенных научных принципах, то есть на основных, исходных теоретических положениях, определяющих пути и методы познания. Совокупность тех или иных принципов и методов познания, связанных между собой руководящей идеей, образует методологический подход.

Исследователи, применяющие тот или иной подход к объекту изучения, рассматривают его под определенным углом и фокусируются на тех аспектах, которые они считают наиболее важными.

Как и при изучении других сложных явлений, в исследованиях лидерства используются различные методологические подходы.

В первой половине 20-го века в рамках этого подхода начала развиваться концепция особенностей. Активная разработка этой концепции продолжалась до 1950-х годов.

Первые разработчики этой концепции (О. ‘Гид, Э. Уигхэм, Дж. Дауд, Ф. Вудс, Э. Боргатта и др.) основывались на более ранней концепции «великого человека», которая объясняла феномен лидерства наследственными факторами. Согласно этой концепции, есть люди, которые от рождения наделены характеристиками, отличающими их от других людей. Эти характеристики делают их исключительными и обеспечивают им позицию лидера. Например, один из основателей концепции «Великого человека», английский психолог и антрополог Ф. Гальтон, написал книгу «Наследственность таланта, ее законы и следствия» (1869; переведена на русский язык в 1875 году).

Приверженцы концепции черт характера считают, что все эффективные лидеры обладают набором черт, которые они разделяют и благодаря которым они занимают лидерские позиции. Поэтому лидером может стать не каждый, а только несколько человек, обладающих определенным количеством черт.

Основным преимуществом концепции черт является то, что исследования, проведенные в ее рамках, показали: Личные и деловые качества лидера выступают в качестве значимых факторов, обеспечивающих их работоспособность и во многом предопределяющих их эффективность. Успех человека как лидера зависит от его способности проявлять необходимые качества в соответствующих ситуациях.

Акмеологические исследования[1] показали, что существуют общие личностные характеристики, которые выступают в качестве инвариантов профессионализма, в том числе профессионализма руководителя. Разработанные модели лидерских качеств могут быть использованы в процессе профессионального психологического отбора кандидатов на руководящие должности и психологического сопровождения профессиональной деятельности руководителей.

Однако постепенно стали очевидны недостатки этого подхода. Сравнительный анализ исследований черт, проведенных в рамках этой концепции, показывает, что черты, объединяющие всех менеджеров, не выявлены[2]. В зависимости от ситуации, в которой действует лидер, проявляются и оказываются востребованными различные качества. В то же время, разные руководители могут решать одну и ту же проблему одинаково, используя разные методы, в зависимости от своих индивидуальных особенностей и предпочтений. Более того, само по себе обладание определенными личными качествами не делает человека лидером.

Современные подходы к лидерству

В настоящее время исследования лидерства затрагивают широкий спектр тем, от личных до групповых вопросов. В то же время, авторы современных концепций часто выходят за рамки одного методологического подхода и пытаются исходить из принципа конструктивного альтернативизма (см. ниже).

Упомянем лишь некоторые из современных концепций лидерства.

Например, Д. Гоулман совместно с Р. Бояцисом разработали концепцию «первичного» лидерства, согласно которой эффективность работы членов группы во многом обусловлена эмоциональным состоянием лидера. Авторы выделили пять стилей лидерства (учитывающий перспективы; ориентированный на наставничество последователей; задающий темп; демократичный; устанавливающий порядок) и проанализировали влияние этих стилей на эмоциональное состояние членов группы и производительность (см. главу 5). Как отмечает С. Р. Филопович в своем обзоре современных концепций лидерства, этот подход можно рассматривать как возвращение (на новом уровне) к классическому поведенческому подходу к лидерству, основанному на концепции стиля лидерства[1].

К. Кэшман разработал концепцию «внутреннего стимулирования» лидерства, основанную на идее постоянного самосовершенствования лидера. Автор считает, что «внутреннее лидерство» может быть развито путем достижения мастерства в самопознании, постановке целей, управлении изменениями, межличностных отношениях, бытии, нахождении баланса и агентстве[2].

Согласно концепции опосредованного лидерства Р. Фишера и А. Шарпа, для реализации процессной функции лидерства не всегда необходимо занимать формальную руководящую должность.

По мнению авторов, для осуществления опосредованного лидерства необходимо обладать следующими навыками: четко формулировать желаемые результаты; разрабатывать перспективное видение; строить отношения сотрудничества; осваивать новые формы обучения[3].

Н. Тичи, изучавший условия превращения просто успешного лидера (того, кто добился успеха, но не смог удержаться на вершине) в победителя (того, кто не только добился успеха, но и сохранил его надолго), разработал концепцию «машины лидерства».

Согласно этой концепции:

В успешных организациях есть лидеры на всех уровнях;
Чтобы обеспечить эффективное руководство на всех уровнях организации, лидеры на высшем уровне должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления;
Существующие лидеры должны иметь «передаваемое видение» и методологию развития новых лидеров.
С другой стороны, «передаваемое видение» представляет собой систему из трех взаимосвязанных и согласованных элементов: Бизнес-идеи, ценности, а также эмоциональная энергия и решимость. Эти элементы, наряду с навыками культивирования лидерства, можно развивать.

Основная идея концепции «распределенного» или «совместного» лидерства заключается в том, что группе или команде, осуществляющей проект, не обязательно иметь одного лидера, определенного раз и навсегда. На каждом этапе реализации проекта временный лидер, включая того, кто координирует работу группы, становится обладателем экспертизы, наиболее необходимой в данный момент. После завершения фазы проекта происходит замена лидера, и этот процесс продолжается до тех пор, пока проект не будет полностью реализован .

«Распределенное» лидерство может быть эффективно реализовано только в том случае, если группа состоит из людей, находящихся на одном интеллектуальном, культурном и социальном уровне и не имеющих личного превосходства в работе, а члены группы обладают навыками эффективного общения и основами как лидерства, так и ведомого поведения.

Поведенческий подход к изучению лидерства

В то время как теории лидерства фокусируются на том, кто такие лидеры, поведенческие теории фокусируются на том, какие типы поведения (или стили) используют лидеры для достижения собственной эффективности. При рассмотрении теорий лидерства предполагается существование относительно стабильных характеристик. Поведенческий подход фокусируется на описании поведения, стиля лидера.

Поведенческий подход — это подход к пониманию лидерства, целью которого является описание поведения, стиля лидера, чтобы быть эффективным.

Он неявно предполагает, что лидера можно обучить быть эффективным. Человек может научиться быть эффективным лидером. Эти подходы были объединены предположением, что существует лучший способ быть лидером.

Одно из первых исследований лидерского поведения было проведено учеными кафедры лидерства Университета штата Огайо в США. Эти исследования начались еще в 1940-х годах под руководством Ральфа Стогдилла. Целью этого первоначального исследования было выявление стилей лидерского поведения, которые важны для достижения целей отдельных команд и организации в целом. Факторный анализ выявил два фактора, которые в той или иной форме упомянули 80% респондентов.

1 Mindfulness (забота о сотрудниках) — степень, в которой рабочие отношения характеризуются взаимным доверием, двусторонним общением, уважением к мнению сотрудников и сопереживанием их чувствам. Менеджеры, практикующие этот стиль, делают акцент на удовлетворенности сотрудников. Они находят время, чтобы выслушать сотрудников, готовы пойти на изменения ради них, заботятся об их благополучии, дружелюбны и доступны. Высокое значение этого показателя свидетельствует о психологической близости между руководителем и подчиненными; низкое значение указывает на большую психологическую дистанцию и безличное руководство.

Когда забота о людях эффективна? Забота о людях оказывает наибольшее положительное влияние на производительность и удовлетворенность работой, когда:

работа рутинная и вряд ли приносит удовлетворение;
Последователи предрасположены к предвзятому, всеохватывающему лидерству;
Людям нужно учиться чему-то новому;
Сотрудники считают, что их участие в принятии решений является законным и влияет на эффективность их работы;
Сотрудники считают, что между руководителем и ними не должно быть большой разницы в статусе.
2 Инициирующая структура (организация работы, инициирующая структура). Это измеряет степень, в которой лидер структурирует свою работу и работу своих подчиненных, насколько четко он определяет свою роль и роли своих последователей, чтобы устанавливать и выполнять задачи в своей зоне ответственности. Лидеры, практикующие этот стиль, управляют коллективами и отдельными сотрудниками посредством планирования, формального общения, составления графиков, распределения работы, подчеркивания важности соблюдения сроков и выдачи инструкций с расчетом на то, что сотрудники будут их выполнять.
Когда организация труда эффективна? Наибольшее положительное влияние на производительность и удовлетворенность работой происходит, когда:

на команду оказывается сильное давление со стороны кого-то, кроме лидера, с целью выполнения работы;
работа приносит людям удовлетворение;
Сотрудники зависят от руководителя в получении информации и инструкций о том, как выполнять работу;
Сотрудники психологически предрасположены к получению четких инструкций о том, что и как делать;
у руководителя более 12 подчиненных.
Одновременно с исследованием в штате Огайо, аналогичное исследование было проведено в Мичиганском университете. Обнаружив одинаковые поведенческие характеристики стилей лидерства, исследователи предположили, что они являются двумя полюсами одного измерения. То есть лидер должен демонстрировать либо ориентированное на работу, либо ориентированное на отношение поведение, но не то и другое одновременно. Из этого мичиганские исследователи сделали вывод, что сама по себе ориентация лидера на работу делает его усилия неэффективными. Эти первые исследования привлекли внимание к новым вопросам: действительно ли эффективные лидеры ориентированы только на людей, или они также должны быть ориентированы на задачи? Можно ли сосредоточиться на двух полюсах одновременно?

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: