Подходы к проектированию роли - Цели и факторы организационного проектирования

Оглавление:

Проектирование (от лат. — брошенный вперед) — процесс создания проекта, прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния. В отличие от проектирования, она заключается в описании не только технических аспектов будущего объекта, его состава и свойств, но и экономических, социальных и организационных аспектов моделируемых систем1.

Суть организационного проектирования заключается в разработке таких организационных элементов и отношений в создаваемой (моделируемой) системе, при реализации которых полученное организационное образование обладало бы характеристиками высокой надежности, устойчивости и экономической эффективности.

Целями организационного проектирования являются:
Создание новой системы;
Частичное улучшение существующей организационной системы;
Радикальная трансформация существующей организационной системы.

Организационная система состоит из двух частей:

1) механизм внутреннего функционирования, который включает элементы, необходимые для процесса управления и производственной деятельности (функциональная и организационная структуры, организационные документы, положения об отделах и службах, должностные инструкции, производственное оборудование, компьютерная и организационная техника, офисная мебель, коммуникационные сети и система документооборота);
2) механизм взаимоотношений с внешней средой, содержащий элементы, необходимые для формирования благоприятного делового поля внешних связей организации (законодательные акты, соглашения, договоры, контракты и т.д.).
Системы, выступающие в качестве объектов проектирования, придают ему свойства сложности и системной целостности. С точки зрения определения места этого этапа в системе организационной деятельности, дизайн можно рассматривать как подготовку действия или продукта, то есть подготовительное действие, которое является отражением того, что готовится.

В связи с этим в процессе проектирования должны быть определены необходимые пропорции между элементами системы, осуществлено их пространственное расположение, регламентирована их функция во времени, определены наиболее рациональные способы связей и отношений.

Структурно организационное проектирование различается по направленности в зависимости от объекта: создать новую систему, частично улучшить ее или радикально преобразовать.

В современных условиях широко используется системный подход к проектированию организационных структур. Он подразумевает учет внешних и внутренних факторов среды организации. Как показывают исследования, эти факторы носят ситуационный характер и делятся на следующие группы:

1) состояние внешней среды;
2) технология работы в организации;
3) стратегические решения руководства организации в отношении ее целей;
4) поведение сотрудников;
5) размер организации.
Внешняя среда характеризуется сложностью и динамикой. Сложность внешней среды определяется тем, сколько факторов влияет на дизайн организации. Динамика внешней среды характеризуется тем, насколько быстро меняются факторы, влияющие на дизайн организации.

Технология относится к действиям рабочего, материалам, оборудованию и к тому, как он преобразует объект своих действий. Организационный дизайн связан с технологией работы двумя способами:

1) Разделение труда;
2) Группировка работ, т.е. формирование подразделений. Англичанка Д. Вудворт был одним из первых, кто установил связь между технологией и организационным дизайном. В зависимости от типа технологии организационные структуры делятся на несколько типов. С ростом технологической сложности увеличивается количество уровней управления и организационная пирамида, интервал контроля высшего руководства становится больше. При технологии средней сложности размах контроля нижних уровней управления становится наибольшим. Организации с самой высокой сложностью и самой низкой сложностью технологии склонны к органическим проектам, в то время как организации с технологиями средней сложности предпочитают механистические проекты.

Подходы к проектированию роли - Цели и факторы организационного проектирования

Проектирование организационной роли

Необходимость в создании и разработке организационной роли возникает, когда перед компанией стоит задача, требующая периодического решения. Со временем характер организационной роли может измениться или результаты работы могут перестать удовлетворять сотрудников. В этом случае они говорят о перепроектировании организационной роли.

В зависимости от того, какие параметры организационной роли (объем, сложность, отношения) используются или подлежат изменению, выделяют три группы подходов к содержательному дизайну и редизайну организационных ролей.

1 Когда сфера применения роли может быть изменена, используется нормализация деятельности и расширение сферы применения;

2 Когда сложность роли может меняться, используется обогащение деятельности.

3 При изменении отношений с другими ролями используется «подход социотехнических систем».

Нормализация активности. В основном это касается деятельности, которую необходимо выполнить, средств и методов, которые необходимо использовать, места и времени выполнения, а также эффективности деятельности. Этот подход основан на нормировании труда, при котором определяется время на рабочий процесс и действия, необходимые для этого процесса.

Расширение сферы деятельности. Она основана на увеличении количества операций, выполняемых работником.

Обогащение деятельности. Это означает добавление к выполняемой человеком работе некоторых элементов управленческих функций (планирование, организация, контроль и оценка своей деятельности), что повышает его ответственность. Методы обогащения деятельности очень разнообразны и зависят от типа выполняемой работы. Все методы можно разделить на следующие достаточно общие направления.
Установление отношений с потребителем продукта труда работника.
Планирование собственной работы на основе установленных целей и временных рамок деятельности.
Создание условий, в которых сотрудник чувствует себя хозяином рабочего процесса;
Включение элементов обучения в работу.
Включение элементов уникальности, которые отличают работу от других, похожих по характеру.

Подход социотехнических систем. Особое внимание уделяется групповой работе. Рабочие места проектируются для достижения наиболее успешного взаимодействия между социальными (группа работников) и техническими системами. Применить этот метод к перепроектированию организационных ролей очень сложно, поскольку это требует перестройки всей системы управления предприятием.

Требования к персоналу
Цель требований к персоналу — определить текущий и будущий уровень укомплектованности организации персоналом. Основными факторами, влияющими на потребности в персонале, являются:
Производственная структура компании и организационная структура управления;
Выполняемые функции
Миссия, цели и стратегия компании;
Программа поставки продукции и услуг;
Производственный процесс;
степень механизации и автоматизации производства.

Потребности в персонале выражаются в виде валовых и чистых потребностей.

Валовая потребность в работниках по профессии и квалификации — это их количество, одновременно задействованное в производственной деятельности.

Чистая потребность рассчитывается из разницы между валовой потребностью и наличием на предприятии работников данной категории.

Проводится различие между текущей потребностью в рабочей силе — потребностью, которая существует сегодня, и долгосрочной потребностью, которая возникнет через некоторое время.

Широко используются следующие методы расчета потребности в рабочей силе:
Определение функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия и потребностью в персонале. Такими параметрами являются, прежде всего, временные характеристики производственной программы предприятия и существующие стандарты обслуживания;
экстраполяция, которая предполагает расчет будущих потребностей в персонале на основе прошлых потребностей;
метод экспертных оценок, который проводится с использованием опыта профессиональных и управленческих кадров.

Современные подходы к пониманию роли менеджера в организации

В последнее время все больше внимания уделяется вопросам определения набора знаний, навыков, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры. Однако сформулировать основные требования к идеальному менеджеру оказалось довольно сложно, поскольку они варьируются в зависимости от характеристик среды, в которой работает менеджер.
Тема эссе актуальна в связи с тем, что в настоящее время не только психология руководителя, но и стиль и методы управления претерпевают изменения, менеджеры переоценивают свое место и роль в системе управления, к современным руководителям предъявляются новые требования.
Основная цель данной работы — рассмотреть современные подходы к пониманию роли менеджера в организации, а также выявить основные проблемы, связанные с этим пониманием.
В соответствии с целью можно поставить следующие задачи:
Изучение требований, предъявляемых менеджерами к руководителям в современных условиях;
Выявление характерных черт менеджера 21 века.
Рассмотрение современных подходов к роли менеджера в организации;
Рассмотрение основных проблем понимания роли менеджера в организации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии. Первая глава включает в себя изучение основных характеристик менеджера как профессионального лидера. Во второй главе характеризуются современные подходы к пониманию роли менеджера в организации.

Менеджеры в организации образуют так называемую команду руководителей, аппарат руководства, который часто называют просто руководством организации. Содержание термина «лидер» в современном менеджменте трактуется довольно широко и неоднозначно. Международная организация труда (МОТ) рекомендует рассматривать менеджеров как часть более широкой категории работников, в которую, помимо менеджеров, входят и другие специалисты — специалисты Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. — включает в себя. Управление организацией. Управление организацией. Руководство. — М.: ИНФРА-М, 2007 г. — с. 84.
Наиболее полное описание типов работы, выполняемой менеджерами в организации, можно найти в книге канадского ученого Генри Минцберга «Работа менеджера: вымыслы и факты» (1975), в которой выделено 10 конкретных типов работы, объединенных в три группы по признаку однородности: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений.

Межличностные роли, такие как роль менеджера как лидера, то есть человека, который влияет на других в организации, очень важны и обычно предполагают как ответственность, так и формальные полномочия в отношении работы других, предоставленные менеджерам в организации.

Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети контактов, которые они устанавливают и поддерживают.

В группу ролей принятия решений в основном входит поведение менеджеров, которое называется предпринимательским поведением. Как и предпринимателям, менеджерам часто приходится принимать решения о том, начинать ли новые проекты или использовать новые возможности Минцберг Г. Работа менеджера: вымыслы и факты. — М.: Проспект, 2006. с. 236-238.

К людям, относящимся к категории менеджеров, предъявляются особые требования с точки зрения их профессиональной компетентности и личных качеств, которые можно разделить на 2 группы

Современные подходы, отражающие роль менеджера в организации

Вопрос о роли руководителя как лидера также актуален для современной теории управления. Считается, что в группе существует три потребности — потребность в выполнении задания, потребность в поддержании коллектива и индивидуальные потребности каждого члена группы. Таким образом, для исследования формируются три плотности: деятельность организации, группы и личности. Все существующие подходы к описанию личности менеджера могут быть сформированы вокруг этих трех плотностей.

Традиционный подход, который появился раньше других, — это подход психологии личности. Он был сформирован вокруг описания личностных качеств менеджера или лидера. Работы на эту тему можно найти уже в начале двадцатого века. В 1970-х годах Ральф Стогдилл опубликовал пособие, в котором подробно описаны психолого-личностные представления о менеджере.
В подходе организационной психологии фокус исследований сосредоточен на деятельности менеджера и его лидерской роли. Так, Е. Емельянов и С. Поварницына («Психология бизнеса») рассмотрели роль менеджера в развивающейся организации. Подход, предложенный авторами, заключается в том, что существует циклический характер организационного развития. В развивающейся организации каждая из четырех ролей: Предприниматель, Менеджер, Инвестор и Лидер постепенно и последовательно актуализируются как определенный набор ролей, обязательно встречающихся в бизнес-процессе Иванов В.Ю. и др. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — №5. — с. 23-24.

В социально-психологическом подходе группа и групповые процессы находятся в центре внимания исследователей. Здесь понятие профессиональной и управленческой роли менеджера возникает как характеристика тех процессов, которые заложены в управленческой деятельности. Выделяют четыре профессиональные управленческие роли: менеджер, организатор, администратор и руководитель Молл Э.Г. Управление карьерой менеджера. — СПб: Питер, 2005. с. 245-247.

Роль менеджера становится понятной при анализе управленческой ситуации. Что значит анализировать ситуацию?
Во-первых, определить границы рассматриваемой ситуации. Границы ситуации устанавливаются событием, которое отделяет одну ситуацию от другой. Наступление следующего события устанавливает следующую границу и ситуацию.
Во-вторых, ситуацию можно описать в терминах процессов. Проанализировать ситуацию — значит увидеть процессы, происходящие в ней, и определить их результаты. Лидерская роль менеджера — это роль аналитика, который проникает в суть окружающих его процессов. Человек, обладающий этой ролью, определяет стратегические направления организационного развития, прогнозируя процессы вне и внутри организации.

Инструментом менеджера является программирование. Программирование — это способность формулировать возможное развитие событий в вероятностной манере. Ключевые компетенции менеджеров включают гибкость и нестандартное мышление, стратегический характер, мотивацию к достижениям и готовность к изменениям. — М.: Академия, 2006. с. 213.

Проблемы понимания роли менеджера в современных условиях

В последнее время компании столкнулись со следующей проблемой: подавляющее большинство менеджеров среднего звена отказываются делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице, потому что цена пребывания на вершине слишком высока с их точки зрения. Сегодня профессионалы сами строят свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха. Они отнюдь не лишены амбиций, они хотят развиваться, у них нет кризиса среднего возраста, они просто переосмысливают свое отношение к работе. Они готовы внести свой вклад в развитие компании, но на своих условиях. Они отказываются от некогда модного девиза «Вперед и вверх!» и предпочитают спокойно жить на равнине, а не постоянно покорять новые вершины.
Но такие изменения в целях руководителей не могут не отразиться на их отношениях с компанией. Чего хотят непокорные менеджеры и как компании должны вести себя в этой ситуации?
Современные технологии разрушают барьеры между работой и личной жизнью — ваш менеджер может позвонить вам на мобильный телефон в любое время суток, а если вы настроили удаленный доступ, то будьте готовы к тому, что вас попросят сделать что-то срочное в выходные. Такие стратегические решения компаний, как реструктуризация, сокращение штата и аутсорсинг, лишают менеджеров уверенности в завтрашнем дне, негативно влияют на их бонусы и неумолимо сокращают количество привлекательных позиций в компании.
Сверхурочная работа, многозадачность, постоянное прерывание рабочего процесса новыми требованиями, электронными письмами или, наоборот, необходимость буквально ничего не делать в офисе целый день, не только меняют отношение менеджера к работе, они заставляют его менять свою систему ценностей Сычева А. Карьера по своим правилам. Менеджеры изменили свои представления о карьерном росте.

Психологи несколько иначе видят причины такого «праздного» положения менеджеров среднего звена. Человек не может развиваться непрерывно, всегда должны быть периоды отдыха, поэтому такое поведение вполне естественно для менеджеров. Но большинство руководителей игнорируют этот факт, потому что в наше время все активно продвигают образ «крутого подъема». Но ситуация, похоже, меняется. Некоторые менеджеры сознательно отвергают такую навязанную перспективу; они предпочитают жить в соответствии со своими ценностями и в своем собственном темпе.
Как ни странно, большинство этих менеджеров среднего звена хотят полностью реализовать свой потенциал; важно, чтобы они были полностью вовлечены в работу. В конце концов, «отказ тянуться вверх» не означает, что у них нет талантов или они плохие профессионалы. Просто, как и большинство современных менеджеров, которым приходится выбирать между семьей и работой, они, не задумываясь, предпочитают первое.

В новой экономике компании не имеют такого влияния на людей в формировании их целей и желаний, как раньше. В основном это связано с тем, что менеджеры поняли, что они нужны компаниям гораздо больше, чем работодатели, и теперь менеджеры могут не только выбирать компанию, но и диктовать условия, в которых они будут там работать.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: