Понятие и структура организационной культуры - Сущность организационной культуры

Оглавление:

Организационная культура является разновидностью общей культуры и поэтому характеризуется теми же вещами, что и другие виды культуры. Но это также особый вид культуры. Его особенностью является специфика субъекта социокультурного процесса — организации. Организация не является ни пространственно, ни временно, ни субъективно изолированной. Она является неотъемлемым атрибутом всех других видов деятельности и обеспечивает порядок в политической и технологической, а также в любой другой сфере. Соответственно, сфера организационной культуры — это жизненный цикл социальной организации (общества, компании, малой группы).

Это, прежде всего, перечень тем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Организационная культура относится к широкой концептуальной структуре, которая охватывает убеждения людей, их отношения друг с другом и с внешней средой. Она основана на психологии формирования практического опыта, который представляет собой ценностные ориентации этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут поверить, что их руководители действительно доверяют людям, а успех организации заключается в отношении к сотрудникам. Ушли в прошлое такие ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация и результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, такие как самоопределение, участие, командная работа, ориентация на клиента, самопознание, творчество, децентрализация и компетентность.

Организационная культура — это культура обеспечения порядка и согласованности в функционировании социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить порядок деятельности в соответствии с реализацией миссии и целей организации.

Организационная культура должна отражать отношение компании к законности, личности, качеству продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Успех компании на рынке в решающей степени зависит от ее репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет вполне конкретное материальное выражение. Репутация компании определяется ее надежностью как партнера, качеством продукции и рядом других факторов, которые подпадают под понятие корпоративной культуры. Доверие партнеров, сотрудников и общественности создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной деятельности компаний.

Рассмотрение организаций как сообществ с единым пониманием их целей, предназначения и места, ценностей и поведения вызвало к жизни концепцию организационной культуры. Организация формирует свой собственный имидж на основе стратегии качества продукции и услуг, правил поведения и моральных принципов сотрудников, репутации в деловом мире и т.д. Это система общепринятых в организации идей и подходов к бизнесу, форм отношений и достижения результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Следует учитывать, что на организационную культуру влияет национальная культура. Часто именно особенности и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию специфики тех или иных элементов организационной культуры, отличающих деятельность определенных компаний. Национальная культура определяется четырьмя группами параметров:

1) Физическая среда — люди, живущие у моря, сталкиваются с иными проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в горной, изолированной местности. Они более открыты и склонны к авантюрам, более терпимы к чужакам;

2) Общие системы ценностей и убеждений — религия, например, является важным источником культуры во всех ее проявлениях;

3) Исторический опыт — для людей, переживших множество войн и межгосударственных конфликтов, характерно стойкое желание защищать элементы национальной культуры. Различный исторический опыт объясняет, почему одни народы более оптимистичны, а другие более пессимистичны. Эти культурные особенности отражены в фольклоре, литературе, песнях и т.д.

Понятие и структура организационной культуры - Сущность организационной культуры

Виды организационной культуры

В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, которая выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники, или опыт их решения. Они развиваются географически или по отдельным отделам, вертикально или горизонтально. Если производственный отдел в конгломерате имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделов организации, существует вертикальная субкультура. Если в определенном функциональном отделе (например, бухгалтерии или отделе продаж) существуют общие понятия, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, но большинство субкультур определяется (отдельной) структурной организацией отдела или географического подразделения. Она включает в себя основные ценности доминирующей культуры, а также дополнительные ценности, которые являются уникальными для членов данного подразделения.

Успешные организации имеют свою собственную культуру, которая побуждает их к достижению положительных результатов. Организационная культура отличает одну организацию от другой, создает атмосферу идентичности для членов организации, порождает приверженность целям организации, укрепляет социальную стабильность и служит механизмом контроля, который направляет и формирует отношение и поведение сотрудников.

Сильная и слабая культура. Сильная культура характеризуется основными ценностями организации, которые четко определены, поддерживаются и широко разделяются. Чем больше членов организации разделяют эти ценности и привержены им, тем сильнее культура.

Слабая культура, характеризующаяся постоянно меняющимися мнениями и концепциями, чаще встречается в молодых организациях. Члены таких организаций не имеют достаточного общего опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильной рабочей силой характеризуются сильной культурой: Основные ценности организации должны всегда поддерживаться.

Организационная эффективность требует, чтобы культура, стратегия, среда и внутренняя среда были согласованы. Стратегия, которая определяется требованиями рынка и имеет динамичную среду, имеет культуру, основанную на инициативе, риске, высокой вовлеченности, нормальном принятии конфликтов и широкой горизонтальной коммуникации. Стратегия, основанная на перспективной разработке продукции, лучше работает в стабильной среде. Она более успешна, когда культура организации является контролирующей и минимизирует риски и конфликты.

Таким образом, разные организации имеют разные организационные культуры, которые могут иметь различные характеристики в зависимости от вида деятельности, формы собственности, положения на рынке или в обществе.

Существует корпоративная организационная культура, государственная организационная культура, управленческая организационная культура, организационная культура в работе с персоналом и т.д.

Организации всегда будут добиваться стабильности и производительности, если культура организации соответствует используемой технологии, т.е. внутренней среде. Регулярные (рутинные) технологические процессы обеспечивают эффективность, когда культура подчеркивает централизацию в принятии решений и ограничивает инициативу. Иррегулярные (нестандартные) технологии эффективны, когда культура организации поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Свойства организационной культуры

Характеристики организационной культуры основываются на следующих существенных признаках: универсальность, неформальность, устойчивость.

Универсальность организационной культуры выражается в том, что она включает в себя все виды действий, которые совершаются в организации. Универсальность имеет двойное значение. Один из способов — сказать, что организационная культура — это форма, которую принимают экономические действия. Например, организационная культура может определять тот или иной способ разработки стратегических вопросов или процедуры найма новых сотрудников. С другой стороны, культура — это не просто оболочка организации, а ее цель, элемент, определяющий содержание экономических действий. Сама культура становится стратегической целью компании. Определенный порядок приема на работу может быть подчинен необходимости наилучшей адаптации новых сотрудников к культуре, сложившейся в организации.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не привязано к формальным, предписанным правилам организационной жизни. Организационная культура действует как параллель формальному экономическому механизму организации. Отличительной особенностью организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование вербальных, устных форм общения вместо письменных документов и инструкций, как это принято в формальной системе.

Важность неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных компаниях принимаются не в формальной обстановке — на совещаниях, встречах и т.д. — но и на неформальных встречах вне специально отведенных мест. Организационная культура — это не то же самое, что любые неформальные контакты в организации. Только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям данной культуры, являются частью организационной культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что практически невозможно измерить параметры и результаты влияния культуры с помощью количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше — хуже».

Стабильность организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Формирование любой организационной культуры требует длительных усилий менеджеров и предпринимателей. Однако когда-то созданные ценности культуры и способы их реализации стали традициями и пережили поколения тех, кто работает в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, навязанные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Например, основы современной организационной культуры КБМ были заложены в первые десятилетия XX века ее отцом-основателем Т.Дж. Ватсоном.

Существуют некоторые базовые характеристики организационных культур, которыми они отличаются друг от друга. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет тем или иным образом идентифицировать ее.

Структура организационной культуры

Неотделимой от понятия организационной культуры является ее структура, т.е. элементы, из которых она состоит, и их взаимоотношения друг с другом. Перечисление элементов организационной культуры включено в подавляющее большинство определений. Однако описание структуры требует большего, чем простое перечисление элементов культуры и связей между ними. Этим требованиям полностью отвечает популярная схема организационной культуры Э. Шейна. Автор выделяет три уровня в организационной культуре:
Артефакты — видимые организационные структуры и процессы;
Провозглашенные убеждения и ценности — стратегии, цели, философия;
Фундаментальные убеждения — бессознательные, принятые на веру убеждения, перцептивные характеристики, мысли и чувства.

Уровень артефактов является поверхностным и включает такие видимые продукты групповой деятельности, как:

1) архитектура физического пространства;
2) Язык, технология и продукты деятельности;
3) Художественное творчество и стиль, воплощенные в одежде, манере общения и эмоциональной атмосфере;
4) Мифы и истории, связанные с организацией;
5) формальные описания принятых ценностей, внешних ритуалов и церемоний.
Характерной особенностью этого уровня является то, что его легко наблюдать, но трудно интерпретировать. Основная проблема здесь заключается в двусмысленности символов. Понять их смысл можно, только изучив более глубокие уровни — уровни ценностей и базовых представлений.

На втором — внутреннем — уровне изучаются ценности и убеждения, разделяемые членами организации, на предмет того, насколько они отражены в символах и языке. Эти ценности и убеждения осознаны и сформулированы, они выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в определенных ключевых ситуациях и знакомя новых членов с определенными моделями поведения. Набор убеждений и ценностей, которые находят реальное выражение в идеологии или организационной философии, может служить руководством или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Убеждения и ценности этого сознательного уровня во многом определяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

Третий — глубинный — уровень формируется базовыми представлениями, которые не осознаются членами группы без специального фокусирования на предмете. Это неявные и самоочевидные концепции, относящиеся к фундаментальным аспектам бытия, таким как природа времени и пространства, природа человека и человеческих действий, природа истины и как ее найти, правильные отношения между человеком и группой, относительная важность работы, семьи и саморазвития, открытие истинного предназначения мужчинами и женщинами. Без этого уровня невозможно адекватно понять уровень ценностей и артефактов, поэтому суть организационной культуры группы лежит именно на уровне фундаментальных убеждений. Исходя из этого, автор предлагает свое определение культуры[3].

Групповую культуру можно определить как систему основных убеждений, приобретенных группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому считаются имеющими ценность и передаются новым членам группы как правильная система восприятия, мышления и чувствования по отношению к данным проблемам.

Структура культуры, предложенная Э. Шейном, хотя и стройная, ставит перед исследователем сложные вопросы. Если сущность организационной культуры определяется базовыми бессознательными представлениями сотрудников, каковы должны быть методы раскрытия этого «коллективного бессознательного»? Не отражают ли эти базовые бессознательные представления исторически сложившуюся культуру того или иного общества, а не культуру организации? Хорошо известно, что культура общества (американского, японского, российского, китайского и т.д.) во многом определяет культуру организаций, развившихся в нем, но она не объясняет всего их разнообразия.

Групповое поведение в организации

Понятие группы важно для многих наук. И в каждом из них это означает не только набор элементов, однородных по определенному критерию. Понятие группы подразумевает однородность эффекта этих элементов или эффекта с этими элементами. Одним из первых, кто выразил эту идею в определении и классификации социальных групп в XVII веке, был английский философ Т. Гоббс, который писал об общественном договоре (групп) как средстве преодоления «войны всех против всех».

Понятие группы скорее «неопределенно и произвольно: критерий для выделения «групп» можно увидеть в религиозных, этнографических, политических и правовых явлениях и т.д. Нет фиксированного признака, по которому можно было бы выделить ту или иную группу в каждой из этих областей». Эти слова принадлежат человеку, который все же считал класс главной социальной группой и на основе классовой идеологии руководил изменением общественного строя в огромной стране. Затем почти весь XX век во многих обществах классы считались самой важной социальной группой. Главным образом потому, что они оценивались как влияющие на все сферы общественной жизни, на поведение всех других социальных групп. Однако сегодня о классовом противостоянии как основе современных общественных процессов говорят лишь отдельные партии и политические движения, которые также являются социальными группами.

В отечественной социологии одно из определений социальной группы, то есть группы, состоящей именно из людей, в отличие от групп крови в медицине, групп деталей в промышленности или групп операндов в программировании, звучит следующим образом: «Социальная группа — это совокупность людей, которые занимают одинаковое социальное положение (ячейка общества) или выполняют одну и ту же роль». В данном случае речь идет об однородности членов группы в их отношениях с внешним миром.

Каждый человек в течение одного и того же продолжительного периода времени выполняет множество социальных ролей, которые одновременно относятся к нескольким социальным позициям или статусам. Можно рассматривать его как представителя группы молодых выпускников, которые только набираются профессионального опыта, а можно — как специалиста или даже эксперта по такой-то и такой-то тематике и ожидать соответствующего отношения к нему. Другой пример: руководитель и коллеги, считающие ее членом своей команды, удивляются ее неконкурентному поведению, когда в стрессовый для команды момент она позволяет себе взять отпуск по болезни, чтобы ухаживать за больным ребенком. И для нее в этот момент на первый план выходит другая идентификация — с социальной группой работающих матерей.

Социальные группы делятся на малые, средние и большие группы, как можно более упрощенно. Социологи имеют дело с большими группами, социальные психологи — с малыми группами, а социальные психологи — со средними группами. Однако точное численное определение этих групп оспаривается. Кажется бесспорным, что человечество было самой многочисленной группой на протяжении всех веков своей истории. Однако это утверждение ограничено тем, что мы располагаем лишь очень приблизительными данными о количестве представителей мегалитической и других доисторических культур. Оценки для нижнего предела размера малой группы также удивительно неоднозначны. Некоторые ученые считают, что группа состоит из двух человек, другие доказывают, что диада — это не совсем группа, так как не имеет структуры, и поэтому минимальная численность малой группы — три человека.

Еще сложнее определить размер средних групп. Малые группы обычно являются контактными группами: то есть члены группы знают и взаимодействуют друг с другом. Большие группы, в целом, не общительны, что определяет идиосинкразию регуляции поведения их членов. Но как воспринимать среднюю группу? Сотрудники организации, работающие в небольшом здании, могут знать практически всех членов группы в лицо и быть в состоянии не только установить контакт с каждым из них, но и подружиться с ними. Исследователи стараются ограничить размер малой группы 30 членами, но бывают случаи, когда школьный класс или отряд летнего лагеря состоит из 40 детей: В этом случае имеет смысл направить эту группу в малую группу. То же самое относится и к подразделениям организации, возглавляемым одним лидером.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: