Поведение лидера при принятии решения - Функции лидера в решении организационных проблемных ситуаций

Оглавление:

При групповом решении проблемной ситуации необходимыми и достаточными являются следующие общие функции лидера: мобилизация, организация и социализация.

Мобилизующая функция: Лидер — это активный член группы с высоким интеллектуальным и личностным статусом, способный обобщить групповое определение ситуации и целей, выбрать пути и средства, обеспечить реализацию конкретных групповых действий с последующей критической оценкой результатов.

Организационная функция: лидер — активный член группы, способный координировать индивидуальные действия членов группы по реализации идей, назначать ответственных исполнителей индивидуальных программ действий, распределять имеющиеся ресурсы и силы для решения общей задачи с целью достижения своевременных результатов.

Функция социализации: лидер является транслятором инновационных знаний и навыков, необходимых для эффективного группового решения проблемной ситуации.

Рациональное использование парадигм при организации группового социального взаимодействия в проблемных ситуациях связано с их сочетанием в соответствии с конкретным этапом решения проблемы и преобладающим типом группового реагирования на проблемную ситуацию.

В рамках каждой парадигмы взаимодействия количество типов функциональных действий лидера может различаться в зависимости от стадии проблемной ситуации и преобладающего типа групповой реакции на нее. Следует также отметить, что от этого зависит предпочтительный стиль руководства.

Основной нормативной ориентацией парадигмы конфликтного взаимодействия является разногласие участников проблемной ситуации по поводу ее определения. При этом расхождение индивидуальных и групповых целей и необходимость максимальной затраты сил и ресурсов для достижения желаемого результата должны быть очевидны для лидера. Такая стратегия борьбы может быть эффективной для лидера только в случае явной угрозы существованию организации и больше связана с ориентацией на победу над непосредственным противником, но не с решением проблемы. Как правило, выигрышный результат в этом случае определяется властной позицией лидера и не связан с задействованием группового потенциала. При конфликтной ориентации действия лидера могут быть оправданы только тогда, когда имеются дополнительные ресурсы для дальнейшей компенсации неизбежных структурных и функциональных изменений в группе, и когда нет возможности дальнейшей поддержки конструктивных межличностных отношений, необходимых для разрешения проблемной ситуации. Очевидно, что такая ситуация характеризуется высокой степенью неопределенности и предполагает сосредоточенность на достижении индивидуальной, а не общей цели.

Использование менеджером парадигмы конфликта в пассивном варианте поведения также может быть оправдано, когда целью является выигрыш времени для подготовки дальнейших эффективных действий по разрешению проблемной ситуации. Такой вариант, который называется уклонением, является временным, и лидер обязательно должен преобразовать его в другую форму.

Выбор лидером парадигмы конфликтного взаимодействия после предварительного анализа предпочтительного способа реагирования группы на проблемную ситуацию обычно характеризует

Состояние тревоги как минимум у одной трети группы;
преимущественно разрушительный характер напряжения на его пике;
ситуационный порог напряженности;
Преобладание в группе пассивного или агрессивного типа реакции на проблемную ситуацию.
полярность и неконструктивность суждений о проблемной ситуации
высокий деструктивный потенциал группы с выраженными зонами индивидуализма;
необходимость структурных изменений в группе, связанных с ролевой инконгруэнтностью;
преобладание в группе целевой тенденции «стремление — избегание»;
невозможность разрешения проблемной ситуации с помощью парадигм консолидации или переговоров;
низкая надежность партнеров;
активная конфликтная жизненная ситуация самого лидера.

Поведение лидера при принятии решения - Функции лидера в решении организационных проблемных ситуаций

Основы системного мышления лидера

Как уже говорилось, системное мышление должно лежать в основе мыслительной деятельности лидера. Лидер, обладающий влиянием, но не умеющий мыслить системно, может увести людей в сторону от нужного ему пути, не может учесть многие важные аспекты при принятии решения. Системное мышление — это способность видеть синергию целого, а не только его отдельных частей, и способность поддерживать изменения в системных паттернах[1] (шаблонах, моделях, шаблонах, схемах). Системное мышление является одновременно основой и в значительной степени заменой таких высоко ценимых качеств лидера, как дальновидность, предвидение, интуиция, предвидение, предусмотрительность. Если вы осмысленно и систематически продумали проблему, у вас больше шансов добиться ожидаемых результатов, чем при наличии экстрасенсорных способностей.

Хорошо известно, что одним из наиболее привлекательных качеств, обладание которым способствует продвижению человека на руководящую должность, является способность предвидеть ход событий и сопутствующая ей прозорливость. Прогностические и предсказательные качества основаны на интуиции; интуиция — это продукт работы подсознания, следствие высокой компетентности и богатого опыта. Проявление особых качеств, заложенных в человеке на генетическом, природном уровне, не исключается полностью. Но как в случае наличия этих качеств, так и в случае их относительно низкого уровня развития, системное мышление вносит свой вклад в уровень прогностических качеств лидера, столь высоко ценимых людьми. В отличие от экстрасенсорных, прогностических качеств и явлений интуиции, системному мышлению можно научиться, осваивая и творчески применяя известные методы, приемы, инструменты.

Отсутствие системного мышления у лиц, принимающих решения, например, игнорирование требований общества в таких экологически неверных решениях, как строительство автотрассы через Химкинский лес, привело к множеству негативных и неожиданных последствий для ответственных лиц экономического и политического характера.

Системность в мышлении и действиях руководителя достигается при активном применении научного подхода, воплощенного в последовательной реализации этапов научного познания, системного и ситуационного подхода. Последние два подхода в совокупности следует понимать как более детальную и конкретизированную форму научного подхода.

Руководитель должен владеть методами научного подхода, который дает наиболее глубокие и убедительные знания об объекте исследования, понимать сущность системного подхода, всеобъемлющую природу систем и их свойств, учитывать специфику ситуации и степень ее влияния на объекты исследования.

Научный подход предполагает грамотное изучение свойств и характеристик объекта исследования, установление его существенных характеристик, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение. Он позволяет, в отличие от обыденного, религиозного, художественного, мистического и идеологического подходов, выявить и использовать глубинные, значимые системообразующие факторы для приближения к истинному знанию.

Сущность понятия лидерства в контексте социологии управления

Лидерство является важным компонентом эффективного управления. Она возникает везде, где есть устойчивая связь между людьми. Лидерство — это тип взаимодействия руководителей (в данном случае между лидером и последователем), основанный на сочетании различных источников власти, наиболее эффективных для конкретной ситуации и направленных на мотивацию людей для достижения общих целей. Из этого и других определений лидерства ясно, что лидерство является функцией ситуационных переменных лидера и последователя. Приведенные выше определения не означают, что лидерство необходимо только для определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии людей в любом виде деятельности (бизнес, медицина, образование и т.д.), а не только о политических процессах.

Также важно отметить, что взаимодействие таких менеджеров, как.

«Лидер — последователь» не обязательно означает, что это иерархические отношения, как в случае отношений «подчиненный — начальник».

Лидерство, как и власть, — это способность, которая существует. В основе лидерства лежит особый тип управления, берущий свое начало в античности и основанный на взаимоотношениях между хозяином и рабом, лидером и последователем. В то же время лидер находится в центре группы и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Сплочение последователей вокруг лидера позволяет решать сложные проблемы в короткие сроки и в неблагоприятных условиях. История изобилует примерами такой взаимосвязи. Происходит восстание рабов под предводительством Спартака,

Великие завоевания Александра Македонского, морские открытия Христофора Колумба, Реформация в Германии под руководством Мартина Лютера и Томаса Мюнцера, Крестьянская война под руководством Е. Пугачева, счастливое спасение людей после кораблекрушений.

«Лидер-последователь» как модель поведения знакома нам с детства и воспринимается как должное, хотя иногда и болезненно. Воспитатель в детском саду, родители в семье, учитель в школе, лидер на стройке, тренер в спортивном клубе, староста в студенческой группе — все они занимают место лидера в нашей жизни в определенный период нашей деятельности.

Право на власть приобретается лидером, когда он формирует группу последователей, и заключается в принятии решений и использовании ресурсов группы для достижения ее целей. В действительности лидер использует это право только до тех пор, пока его не признают последователи в неформальной организации.

Пример поведения лидера является его признанием в группе и во многих случаях причиной последующего поклонения последователей (если он обладает харизмой). Для этого лидер должен найти своих последователей и постоянно демонстрировать личные качества и модели поведения (ум, сила, смелость, быстрое принятие решений, находчивость, юмор).

Согласно теории личного лидерства, лучшие лидеры обладают определенным набором личностных качеств. Если пойти дальше, то можно утверждать, что если определить эти качества, то люди смогут научиться развивать их в себе и таким образом стать эффективными лидерами. Некоторые из этих черт — высокий интеллект и знания, впечатляющее поведение, честность, здравый смысл, инициативность, социально-экономическое образование и высокая уверенность в себе. Это как раз черты американского социолога.

Ирвинг Хоффман в своем анализе повседневной жизни говорил о том, как вы преподносите себя другим, и о роли личного фокуса — авангарда.

Стили лидерства в управлении организацией

Основной вклад бихевиоризма в теорию менеджмента и лидерства заключается в том, что он помог проанализировать и классифицировать стили лидерства. Стиль лидерства в контексте управления — это привычный способ поведения руководителя перед подчиненными, чтобы влиять на них и мотивировать их на достижение целей организации. Степень, в которой руководитель делегирует полномочия, типы полномочий, которые он использует, и его заинтересованность в человеческих отношениях или в выполнении задачи отражают стиль руководства, который

характеризует этого менеджера.

Каждая организация — это уникальное сочетание людей, целей и задач. Каждый менеджер — это уникальная личность с определенным набором навыков. Поэтому стили руководства не всегда можно классифицировать определенным образом. Согласно традиционной системе классификации, стиль может быть командно-административным (что является одной крайностью) и

либеральный (другая крайность), либо это будет стиль, ориентированный на работу, и стиль, ориентированный на людей.

Автократический лидер в управлении всегда авторитарен. Автократический лидер обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и, если необходимо, не колеблясь, делает это. «Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, предполагая, что это тот самый уровень, на котором они действуют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, описал предпосылки автократического лидера по отношению к сотрудникам с помощью теории «X». Согласно теории «Х»:

Люди по своей природе не любят работу и избегают ее при любой возможности;

Люди не имеют амбиций и стараются избегать ответственности, предпочитая быть необязательными;

Прежде всего, люди хотят безопасности;

Чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Взгляды демократического лидера на работников отличаются от взглядов автократического лидера. МакГрегор назвал это теорией «Y».

Работа — это естественный процесс. Когда условия благоприятны, люди не только принимают на себя ответственность, но и делают все возможное для этого;

Если люди связаны с целями организации, они будут использовать самоменеджмент и самоконтроль;

Инициация является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

Способность решать проблемы творчески, поскольку интеллектуальные способности среднего человека обычно используются лишь частично.

Организации, характеризующиеся демократическим стилем, отличаются высокой степенью децентрализации власти. Подчиненные активно участвуют в принятии решений и пользуются большой свободой при выполнении заданий. Часто, объясняя цели организации, лидер позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с сформулированными им целями. Вместо того чтобы строго контролировать подчиненных во время работы, руководитель на месте обычно ждет, когда работа будет завершена, чтобы оценить их. Лидер выступает в качестве связующего звена, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям всей организации и гарантируя, что группа получает необходимые ей ресурсы.

Концепции поведения лидера и теории лидерства

Проблемами эффективного лидерства занимался Дуглас МакГрегор, известный эксперт по проблемам мотивации и управления. Он выделил два типа лидеров «X» и «Y». Согласно теории «X»: люди изначально не любят работать и избегают работы при любой возможности. Люди не имеют амбиций и стараются избегать ответственности, предпочитая руководить собой. Прежде всего, люди хотят безопасности. Чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозы наказания. Руководитель этого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, в одностороннем порядке принимает и отзывает решения, не позволяет подчиненным проявлять инициативу, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, наставляет, инструктирует, но никогда не спрашивает. Основное содержание его лидерской деятельности составляют приказы и команды. Они относятся ко всему новому с осторожностью или не принимают его вообще, и практически используют те же методы в своей руководящей работе. Таким образом, вся власть сосредотачивается в руках такого лидера, которого называют «автократом». Размещение сотрудников в процессе совещания также направлено на постоянное наблюдение за их деятельностью. Это создает напряженную ситуацию; подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избежать близкого контакта с таким руководителем. Как правило, руководитель становится «автократом», когда он уступает своим подчиненным в деловых качествах или когда его подчиненные слишком

Общая и профессиональная культура. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Такой руководитель предписывает строгое соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Поведение и стиль демократического лидера МакГрегор назвал в теории лидеров типа «Y», его содержание сводится к следующим позициям: Работа — естественный процесс. Если условия благоприятны, люди будут не только брать на себя ответственность, но и стремиться к этому. Если люди связаны с целями организации, они будут использовать самоменеджмент и самоконтроль. Приобретение — это функция вознаграждения, связанная с достижением цели. Способность решать проблемы творчески и креативно становится неотъемлемой характеристикой демократического управления. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, старается решать проблемы коллегиально, информирует подчиненных о ходе работы и адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, делегирует некоторые административные задачи другим специалистам, доверяет своим подчиненным. Требовательный, но справедливый. Члены команды участвуют в подготовке реализации управленческих решений. Демократичный руководитель обычно сидит в центре группы на деловых встречах. Это создает непринужденную атмосферу при обсуждении вопросов организационного развития. Руководитель с либеральным стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а сотрудникам предоставляется полная независимость, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель обычно вежлив с подчиненными и готов отменить свое предыдущее решение, особенно если оно угрожает его популярности.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: