Практика стимулирования труда в различных странах - Практика стимулирования труда в разных странах

Оглавление:

Стимулирование труда — это способ управления поведением социальных систем различных иерархических уровней и один из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулирование как метод управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшими факторами поведения социальных систем. Следует отметить, что потребности разных людей, вовлеченных в социальную систему, не одинаковы. Этот индивидуальный диапазон потребностей является результатом процесса формирования личности и влияния окружающей среды.

Профессиональный и карьерный рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Отсутствие возможностей для роста часто приводит к снижению трудовой активности сотрудников и ухудшению деятельности компании. Хорошо известно, что полученного профессионального образования недостаточно для выполнения определенных видов работ или определенных функций на рабочем месте. Для большинства профессий в рамках профессиональной деятельности требуется дополнительное обучение, которое включает в себя:

Приобрести новые знания и навыки;
Применение ранее неиспользованных знаний и навыков;
Повышение и расширение квалификации;
Улучшение качества и количества выполненной работы;
Адаптация к изменившимся условиям производственного процесса.

Стимул к труду — это прежде всего внешний стимул, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в трудовой сфере, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время она несет и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать себя как личность и как работник. Он выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается главным образом в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, что выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Моральная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высокий моральный социальный климат в обществе. В связи с этим важно создать правильную и разумную систему стимулирования, учитывающую традиции и исторический опыт.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, что во многом зависит от влияния стимулов на разных людей. Кроме того, формирование потребностей, а значит, и развитие личности дает также организация и стимулирование труда в обществе.

Стимулы, в свою очередь, могут быть материальными и нематериальными.

материальные стимулы:

Денежное вознаграждение: зарплата, премии;
Неденежные: ваучеры, лечение, транспорт.

нематериальные стимулы:

Социальные: престиж работы, возможность роста;
Мораль: уважение со стороны друзей, родственников, награды;
Творческий: возможность самосовершенствования, самореализации.

Лабораторная стимуляция — довольно сложная процедура. К ее организации предъявляются определенные требования: комплексность, дифференцированность, гибкость и эффективность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, величина которых зависит от системы подхода к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференциация означает индивидуальный подход к стимулированию различных слоев и групп работников. Известно, что подходы должны существенно отличаться для обеспеченных и малообеспеченных работников. Подход также должен быть разным в отношении служащих и молодых работников.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в ответ на изменения в компании и коллективе.

Принципы стимулирования.

Для достижения максимального эффекта от стимулирования необходимо следовать определенным принципам.

Доступность. Любой стимул должен быть доступен для всех сотрудников. Условия поощрения должны быть демократичными и понятными.

Практика стимулирования труда в разных странах

Осязаемость. Практика показывает, что существует порог эффективности стимула. Он сильно варьируется от страны к стране и от команды к команде. Для некоторых работников стимул в один доллар может быть ощутимым, для других даже десяти долларов недостаточно. Это необходимо учитывать при установлении нижнего предела стимулирования.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной корректировке в сторону увеличения, что необходимо учитывать на практике. Однажды высоко завышенное вознаграждение, которое впоследствии не подтверждается, негативно влияет на мотивацию работника, поскольку формируется ожидание более высокого вознаграждения и создается новый, более низкий порог мотивации, который устраивает работника.

Минимизация разрыва между результатом работы и ее оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на поденную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментный эффект стимула (вознаграждения) известен давно. В большинстве случаев соблюдение этого принципа позволяет даже уменьшить размер вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «меньше, но сразу». Более того, увеличение частоты вознаграждения, его четкая связь с результатом работы — мощный мотиватор. Увеличение размера вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов. Материальные и моральные факторы равны по своей природе. Все зависит от места, времени и объекта воздействия этих факторов. Под этим подразумевается уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также финансовое положение, возраст и пол работника. Учитывая это обстоятельство, необходимо грамотно сочетать эти виды стимулирования, принимая во внимание их целевое воздействие на каждого работника.

Правила мотивации.

Научные исследования и практика позволили разработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационной деятельности.

Похвала более эффективна, чем упреки и неконструктивная критика.

Стимулы должны быть осязаемыми и желательно немедленными (чтобы минимизировать разрыв между результатами работы и вознаграждением).

Непредсказуемые и нерегулярные вознаграждения мотивируют больше, чем ожидаемые и предсказуемые вознаграждения.

Постоянное внимание к работнику и членам его семьи — самый важный мотиватор.

Людям нравятся победы, так пусть они чаще чувствуют себя победителями.

Вознаграждайте за достижение не только главной цели, но и промежуточных целей.

Дайте сотрудникам ощущение самостоятельности, возможность контролировать ситуацию.

Не нарушайте самоуважение другого, дайте ему возможность «сохранить лицо».

Большие и редкие награды обычно вызывают зависть, маленькие и частые — удовлетворяют большинство.

Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Система морального и материального стимулирования труда на различных предприятиях подразумевает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Человечество накопило множество форм, систем и методов стимулирования работников. Все стимулы, как уже говорилось, условно делятся на материальные и нематериальные. Их соотношение в разных фирмах существенно отличается. В большинстве компаний Западной Европы доля материальных стимулов постепенно снижается, а доля нематериальных стимулов увеличивается, в то время как для значительного числа российских компаний и фирм характерно потребление и увеличение доли материальных стимулов в доходах.

Заработная плата — важнейшая часть системы компенсации и стимулирования, один из инструментов влияния на эффективность труда работника.

Растущее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью уклонения от уплаты налогов, которая становится все более актуальной в условиях рыночной экономики, что заставляет работодателей искать способы не платить их.

Труд

В современной экономической теории, изучающей рыночные процессы, труд однозначно рассматривается как фактор производства, а заработная плата — как цена за использование труда работников. Кроме того, сам труд понимается в самом широком смысле как деятельность любого человека, получающего прибыль. При таком подходе доля заработной платы в национальном доходе страны достигает значительной величины

Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются спросом и предложением на рынке труда. Чисто конкурентный рынок труда подразумевает большое количество конкурирующих фирм, нанимающих работников, большое количество квалифицированных работников со схожими навыками, у которых есть альтернативный выбор работы, отсутствие контроля фирмы или работника над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влияния профсоюзов и отсутствие безработицы. В этих условиях фирмы вынуждены повышать заработную плату, чтобы привлечь новых работников с альтернативных рабочих мест для данной профессии.

Государство и профсоюзы оказывают значительное влияние на регулирование заработной платы. Их роль в современном обществе значительно возросла и обеспечивает относительно высокую заработную плату в развитых странах.

Заработная плата — это превращенная форма стоимости и, следовательно, цены конкретного товара — рабочей силы, то есть способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения, заработная плата — это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индивидуальное потребление работников фирмы в соответствии с качеством и количеством затраченного труда.

Компания выплачивает заработную плату в денежной форме, что обусловлено существованием товарно-денежных отношений и рынка. В цивилизованной экономике распределение необходимого продукта не может быть натужным. Денежная заработная плата является наиболее гибким средством учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг.

Фирма оплачивает купленный труд не в момент покупки, а только после определенного периода производительного использования, например, после двух недель труда работника. Таким образом, труд становится условием оплаты стоимости рабочей силы. Таким образом, цена труда приобретает превращенную форму цены его функции, а именно цены труда. И оплата труда получает преобразованную форму оплаты труда, а именно форму заработной платы.

Для каждой страны в конкретную историческую эпоху стоимость рабочей силы составляет определенную величину. Это соответствует определенной исторически сложившейся величине рабочего дня. Работа в течение рабочего дня выражается в определенном количестве часов. Она обменивается на деньги, которые выплачиваются в виде заработной платы. В этом случае можно написать, что стоимость дневного труда равна дневной стоимости рабочей силы.

В теории, заработная плата должна обеспечиваться на социально необходимом уровне. Это его уровень, который вместе с другими доходами работника (льготы, привилегии, доходы от садоводства и огородничества) обеспечивает расширенное воспроизводство его рабочей силы, ставшее возможным благодаря уровню развития производительных сил.

Заработная плата регулируется компанией и государством. Во-первых, определяется мера работы. Она отражает количество работы (количество затраченной мышечной и нервной энергии), интенсивность работы и качество работы (степень сложности и важности работы).

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основаны на учете отклонений результатов работы от нормативных. Достижение и превышение субъектом стимулирования нормативных показателей поощряется субъектом управления путем повышения степени удовлетворения потребностей объекта. И, наоборот, недостижение, недотягивание до установленных показателей эффективности наказывается соответствующим снижением уровня удовлетворения потребностей субъекта лидерства. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (наказание, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным к ожидаемому уровню (снижение размера премии, изменение очереди на получение льгот) и относительным к другим сотрудникам (снижение премий, отказ от определенных льгот).

Положительная стимуляция способствует повышению престижа, авторитета человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на нарушение определенных трудовых потребностей, что приводит к снижению его престижа и авторитета. Негативная стимуляция вредит самооценке человека, поэтому ее использование для стимулирования трудовой деятельности требует учета многих психологических нюансов.

Негативные стимулы также имеют свои преимущества. Он является более экономически эффективным, чем позитивные стимулы, поскольку не требует дополнительных благ и часто даже увеличивает объем благ, доступных субъекту контроля. Кроме того, негативные стимулы гораздо лучше воспринимаются людьми, чем позитивные.

В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула необходимо различать общие и целевые формы организации стимулирования. Общая форма применима ко всем участникам общественного производства. Поощрения в этом случае выдаются в связи с общественными акциями, юбилеями в жизни отдельных сотрудников или праздниками. В этой форме учитывается как продолжительность безупречной работы, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна быть, в принципе, общего характера, она должна носить характер закрепления коллективно значимых действий.

В случае с целевой формой разработка специальных правил является обязательной. Поэтому необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов определенной деятельности участников производства, достижение которых является условием для присвоения соответствующего звания.

В спектре мирового опыта мотивации и стимулирования труда условно можно выделить три модели — американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их особенностями будет полезным для специалистов, разрабатывающих соответствующие системы на отечественных предприятиях.

Стимулирование сотрудников

В США и Канаде вознаграждение работника в первую очередь зависит от результатов его работы. В механизме стимулирования базовой оплаты труда есть два важных элемента:

Дифференциация заработной платы с учетом качественных различий в работе;
Дифференциация индивидуального вознаграждения в рамках класса или должности в зависимости от результатов работы, личных и деловых качеств на основе периодической оценки.

Фокус стимулирования сотрудников компании смещается с акцента на текущие результаты деятельности на долгосрочные, что проявляется, в частности, в системе опционов, которая предоставляет в качестве стимула право на приобретение определенного количества акций компании по текущей цене на момент предоставления. Такая система подходит для стимулирования руководителей высшего и среднего звена, которые отвечают за долгосрочные результаты работы.

Значительную роль играют премии за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибыли фирм. Соотношение между общей суммой премий, выплаченных за рационализаторские предложения, и прибылью, полученной в результате их реализации, составляет 1:8 в США, 1:6 в Швейцарии и 1:10 в Германии.

Перспективные специалисты стимулируются не только денежным вознаграждением, но и льготами и бесплатными пособиями из социальных фондов потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам отпускные в размере 25-50% от месячной, 13-й зарплаты; производят оплату очередных отпусков; предоставляют транспортные средства в личное пользование с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий график работы. Для развития талантливых специалистов применяется система «двух карьерных путей»: либо административный и профессиональный рост, либо работа в той же функции с постепенным повышением зарплаты до уровня исполнительского вознаграждения. Эти меры помогают удерживать в компании наиболее ценных сотрудников.

Гибкая система компенсации в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; в то же время часть зарплаты ставится в прямую зависимость от общих результатов работы. Основные виды дополнительной компенсации в США включают: Бонусы для руководителей; выходные пособия при выходе на пенсию; специальные бонусы для руководителей, не привязанные к результатам их работы; бонусы, зависящие от уровня прибыли, при неизменной базовой зарплате; дополнительные выплаты за карьерный рост и выслугу лет; продажа акций компании сотрудникам.

В американских компаниях, как правило, существуют две основные программы стимулирования сотрудников, основанные на компенсации (в виде фиксированного оклада) или поощрительных выплатах. Стимулы для сотрудников компании работать усерднее на благо компании включают премии и ряд других форм поощрения, таких как право на получение дохода в виде акций. Бонусы не являются фиксированной суммой (в отличие от зарплаты) и могут варьироваться в значительных пределах. Они считаются вознаграждением за услуги, оказанные компании в течение года.

Когда речь заходит о компенсации, американские компании в первую очередь обращают внимание на базовые оклады и общий компенсационный пакет. Заработная плата руководителей низшего звена в целом соответствует уровню, характерному для аналогичных должностей в других компаниях. Оплата труда руководителей зависит от важности работы и почти всегда определяется в индивидуальном порядке. В некоторых американских компаниях рост заработной платы зависит не столько от объема производства, сколько от роста квалификации работника и количества освоенных им профессий. Система «оплаты за квалификацию» распространяется как на высококвалифицированных рабочих, так и на менеджеров среднего звена и бригадиров: при освоении каждой новой специальности менеджер получает прибавку к зарплате, а полученные знания должны в той или иной степени использоваться на работе. Механизм системы включает понятие «квалификационные единицы», которое характеризует сумму знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения следующего уровня.

При определении результатов работы основное внимание уделяется тому, какие характеристики сотрудника влияют на результат. Американские компании обычно используют различные рейтинговые системы.

Японцы руководствуются другими принципами: в частности, менеджер должен быть специалистом, компетентным в вопросах, которыми занимается любое подразделение компании (при повышении квалификации каждый раз выбирает новую область работы, которую осваивает). В качестве критериев оценки персонала используется сочетание профессий, умение работать в команде и осознание важности своей работы для общего дела. Кадровая политика основана на системах пожизненного найма, ротации кадров, репутации и обучения на рабочем месте, которые формируют сильную мотивационную среду, позволяющую готовить высокопрофессиональных сотрудников и эффективно использовать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Важность пожизненного найма заключается в реальной заинтересованности работников работать как можно дольше в данной организации. Это зависит, прежде всего, от способности администрации заинтересовать работника вознаграждением, надбавками за выслугу лет, премиями, обучением, различными социальными льготами, неформальной заботой о работнике и его семье. В связи с этим системы оплаты труда, обучения, которые являются автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают в качестве ее составных элементов. Следует отметить, что система пожизненного найма в ее классическом виде в настоящее время применяется только в некоторых крупных компаниях и в государственном секторе.

Система вращения

Суть системы ротации заключается в перемещении сотрудников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Характерно, что выпускники, ежегодно принимаемые на работу в компании и организации, не сразу назначаются на руководящие должности. Они начинают свою карьеру на должностях, не требующих высокой квалификации. Следовательно, такого специалиста или руководителя, знающего свою организацию изнутри, трудно ввести в заблуждение, и вероятность принятия непрофессиональных решений сводится к минимуму. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает ее квалификацию и конкурентоспособность.

Репутационная система гарантирует качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников в условиях ротации, чтобы, переходя на новое место через два-три года, сотрудник имел репутацию инициативного и порядочного человека.

Обучение на рабочем месте играет решающую роль в деятельности компаний и организаций. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, которое дает базовые знания, и внутрифирменным обучением, которое направлено на профессиональную подготовку. В прошлом работники получали зарплату в зависимости от возраста и стажа, но постепенно квалификация и производительность стали играть более важную роль. В настоящее время 40% заработной платы определяется стажем работы.

Японские модели стимулирования характеризуются: Дифференциация заработной платы по отраслям; Заработная плата изменяется в зависимости от фактических трудозатрат и результатов труда за счет градаций внутри класса; Оплата труда руководителей связана с результатами деятельности компании (используется «плавающая система оплаты труда», при которой базовые ставки директоров, менеджеров, начальников отделов изменяются в зависимости от динамики производственных затрат, объема производства, ассортимента продукции и других показателей, на которые

В кризисных ситуациях обычно в первую очередь урезают зарплату менеджерам разных уровней и главе компании, в то время как заработная плата рабочих увеличивается. Такая корректировка помогает исправить ситуацию: В японских компаниях, где царит «семейный дух», люди предпочитают винить в проблемах менеджеров, а не работников.

Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

Непремиальные (функции стимулирования труда выполняют зарплаты и оклады);
Бонусные выплаты, размер которых зависит от дохода или прибыли компании;
Бонусные выплаты, размер которых определяется на основе индивидуальных результатов работы.

Модели бонусной компенсации реализуются путем предоставления работникам доли в прибыли (работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходе (каждый работник получает вознаграждение из дохода, размер которого определяется оценкой его выполнения производственных задач и не зависит от прибыли компании); в капитале (работники получают бонусы в виде акций по номинальной стоимости).

В некоторых промышленных компаниях Германии заключаются контракты, в которых работник обязуется максимально реализовать свой потенциал при условии соблюдения определенных показателей эффективности, с правом организации своего рабочего времени по своему усмотрению. Это повышает мотивацию к работе — человек не только выполняет поставленные перед ним задачи, но и участвует в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран широко используется так называемая гибкая система оплаты труда, которая основана на учете индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов труда с помощью специальных оценочных шкал, основанных на ряде факторов. По сути, это индивидуализация оплаты труда, против которой выступают профсоюзы, но эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Многие западные компании придают большое значение квалификации своих сотрудников и платят в зависимости от уровня квалификации работников, а не от ценности работы, что побуждает последних в большей степени повышать свою квалификацию.

Все чаще наблюдается тенденция отказа не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. В то же время система материального стимулирования основана на фактической квалификации работника, а не на той, которая указана в итоговом аттестате. Таким образом, в западноевропейских компаниях General Motors не существует системы вознаграждения, основанной на времени. Работники получают фиксированную зарплату за свои навыки, а не за количество часов, отработанных на работе. Фактические навыки определяются как способность работника не только выполнять свои должностные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем и понимать каждый аспект деятельности своей компании.

Оплата за квалификацию — это форма оплаты труда по результатам работы для постоянных сотрудников. Она поощряет приобретение и совершенствование навыков и вознаграждает работников за их соответствующие «инвестиции», а не за непосредственные результаты, которые они показывают на работе. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от приобретенных навыков и уровня его квалификации. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше заработок работника.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: