Для связи в whatsapp +905441085890

Признаки организационной культуры — Понятие и элементы организационной культуры

Организационная культура понимается как система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, моделей поведения членов организации, которые выдержали испытание временем.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х годов в США под влиянием исследований в области стратегического менеджмента, теории организации, индивидуального поведения.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они отличаются друг от друга. Определенное сочетание этих признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяя тем или иным образом идентифицировать ее.

К основным признакам организационной культуры относятся:

ь отражение в миссии организации ее основных целей;

ориентация на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

Степень принятия риска;

Мера соотношения конформизма и индивидуализма;

Предпочтение групповой или индивидуальной формы принятия решений;

Степень подчинения планам и правилам;

Распространенность сотрудничества или соперничества между
участников;

лояльность или безразличие людей к организации;

Ориентация на независимость, самостоятельность или подчинение;

Характер отношения руководства к персоналу;

ориентация на групповую или индивидуальную организацию и стимулирование труда;

ориентация на стабильность или перемены;

o источник и роль власти;

Средства интеграции;

o стили управления, отношения между работниками и организацией и способы оценки работников.

Культура обычно развивается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые сильно влияют на их дальнейшее поведение.

Эти процессы могут быть обусловлены и внешними воздействиями, в том числе целенаправленными. Социальная и деловая среда, национально-государственные и этнические факторы оказывают влияние на организационную культуру извне.

Организационная культура содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, а также принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и т.д.

Рассмотрим более подробно некоторые субъективные элементы культуры.

Итак, под ценностями мы понимаем свойства тех или иных объектов, процессов и явлений, которые обладают эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.К ценностям относятся прежде всего цели, характер внутренних взаимоотношений, направленность поведения людей, результативность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика и т.д. Согласно исследованиям, проведенным в западных фирмах, в настоящее время все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание и власть, и все большее значение приобретают коллективизм, ориентация на клиента, творчество, способность идти на компромиссы, способность служить обществу.

Признаки организационной культуры - Понятие и элементы организационной культуры
Признаки организационной культуры — Понятие и элементы организационной культуры

Понятие и элементы организационной культуры

Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно внимательно следить за всем новым и полезным, что есть у других в этой сфере, оценивать это справедливо и беспристрастно. В то же время нельзя полностью уничтожать или подавлять старые ценности, особенно если люди «прилипли» к ним (несмотря на то, что ценности нелогичны и иррациональны). Напротив, необходимо бережно относиться к ним, использовать их как основу для формирования новых ценностей путем включения соответствующих механизмов, в том числе совместного творчества. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, формируют философию организации. Она отвечает на вопрос, что для нее наиболее важно. Философия отражает представление организации о себе и своем предназначении, основные направления деятельности, создает основу для разработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), организует деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — это стандартное, повторяющееся событие, проводимое в определенное время и по особому случаю. Наиболее распространены такие ритуалы, как чествование ветеранов, проводы ветеранов на пенсию, посвящение в молодые работники.

Ритуал — это совокупность специальных событий (обрядов), оказывающих психологическое воздействие на членов организации с целью укрепления лояльности к ней, затемнения истинного смысла некоторых аспектов ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых институтов. Сотрудники многих японских компаний, например, начинают рабочий день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в правильном свете и в закодированном виде историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный начальник, как он реагирует на ошибки; может ли рядовой сотрудник стать руководителем и т.д.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужное русло, создают образцы для подражания. Во многих западных компаниях ходят легенды о бережливости и экономности их основателей, которым удалось разбогатеть благодаря этим качествам, их заботливому, отеческому отношению к подчиненным.

Обычай — это форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, взятая из прошлого без каких-либо изменений.

Элементом культуры можно считать также нормы и стиль поведения ее членов, их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий и решение проблем.

Наконец, лозунги, то есть призывы, кратко выражающие цели и идеи организации, являются элементом организационной культуры. Сегодня миссия организации часто формулируется в виде лозунга.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, перенесенные из прошлого в настоящее, называются традициями. Последние могут быть как положительными, так и отрицательными. Например, доброжелательное отношение ко всем новичкам в организации можно считать положительной традицией, а пресловутую дедовщину — отрицательной.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры и сознанием членов организации, называется менталитетом. Он оказывает огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к работе или служебным обязанностям.

Функции организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

Защитная функция заключается в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

  1. интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, желание аутсайдеров быть включенными в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
  2. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, снижает возможность возникновения нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция способствует взаимному приспособлению людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, церемонии, которые также используются для воспитания сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т.д., люди легче находят контакты друг с другом.

  1. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в нужное русло.
  2. Мотивационная функция создает необходимые для этого стимулы.
  3. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах других людей. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов организационной культуры в некое неуловимое целое, которое, тем не менее, оказывает огромное влияние как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

В нашей стране организационная культура, к сожалению, заимствовала у Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), конструкторские бюро, новые названия должностей (различные менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, специалисты по персоналу вместо менеджеров по снабжению, маркетологов и т.д.). При этом стиль управления и делового общения остался таким же, как и в условиях административно-командной системы.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятия и интерпретации (придания индивидуального смысла наблюдениям и установления связей между ними) вербальной и особенно невербальной информации.

Люди с разными, особенно национальными, культурами воспринимают реальность по-разному, потому что они рассматривают все вокруг через свою призму. На культуру любой организации сильно влияет национальный фактор.

Г. Хофстад сформулировал пять параметров, по которым можно определить национальные культуры.

По дистанции власти (ДП), определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его приемлемой степени.

По роли индивидуалистического элемента (IN), характеризующегося тесной связью между личностью и обществом, готовностью людей действовать в одиночку.

По степени неприятия неопределенности (NN), стремлению избежать ее с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и т.д.

По степени ориентации на будущее (FOD). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективному выживанию, обеспечиваемому сбережениями, накоплением богатства и т.д.

Организационная культура: понятие, элементы

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством базовых ценностей и норм, но требования к ориентации на них жесткие. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой культурой (закрытая культура — это нежелание видеть недостатки, доставать вещи из шкафа, стремление поддерживать показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.

Слабая культура практически не имеет корпоративных ценностей и норм. Каждый элемент организации имеет свои собственные ценности, часто противоречащие остальным. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разобщает членов организации, настраивает их друг против друга, затрудняет управление и ослабляет организацию в долгосрочной перспективе.

Сильная культура открыта для влияния как изнутри, так и извне. Открытость подразумевает прозрачность и диалог между всеми участниками организации и посторонними людьми. Она активно усваивает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате становится только сильнее.

Следует помнить, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном случае и неэффективной в другом.

Взаимодействие между менеджментом и организационной культурой — дело непростое.

  1. Менеджеры могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия обязательно будут успешными. Но отсталая культура приведет к низкой эффективности процесса управления, поскольку необходимые изменения будут игнорироваться или блокироваться.
  2. Менеджеры могут идти напролом и игнорировать культуру. Даже если эти действия будут предприняты в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особенно успешными.
  3. можно действовать частично в рамках культуры, но также, при необходимости, против нее. Здесь необходимо учитывать совместимость изменений и культуры, а также по возможности не «заходить слишком далеко».
  4. Если необходимые управленческие шаги совершенно несовместимы с культурой, но являются неотложными, встает вопрос о преобразовании существующей культуры. Это требует четкой стратегии и хорошего понимания возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Необходимо помнить, что только изменив параметры культуры, можно вывести организацию на новый качественный этап. В связи с этим изменение культуры организации становится одним из объектов управления.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль ее состояния со стороны руководителей, пропаганда и обучение персонала, подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается, широкое использование символов, церемоний, ритуалов.

К неудачным действиям в этом направлении относятся подмена реальных процессов изменений кампанией; осуществление поверхностных или косметических изменений, когда по сути все остается по-прежнему, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради самих действий, которые не приводят к определенному результату.

Организационная культура предприятия

Элементы организационной культуры включают фундаментальные ценности, убеждения, представления и нормы, общие для сотрудников предприятия, которые выражаются в форме символов, ритуалов, традиций, обычаев, норм, девизов, церемоний, образов и т.д. С их помощью исследователи могут изучать и анализировать культуру любой фирмы.

Организационная культура туристского предприятия содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам относятся ценности (цели, принципы, характер внутренних взаимоотношений, правила поведения людей, результативность, новаторство, инициатива, основы мотивации, этика и т.д.), обычаи и ритуалы, легенды и мифы, нормы и стиль поведения, девизы (лозунги, слоганы), менталитет и т.д.

К объективным элементам культуры предприятия относятся символы, эмблема, товарные знаки, цвета, внешний вид зданий и офисов, удобство и дизайн интерьеров, качество и внешний вид оборудования, мебели и т.д.

Одной из форм организационной культуры является имидж туристской фирмы, обеспечивающий ей и ее туристскому продукту известность и авторитет, что оказывает огромное влияние на потенциальных покупателей туристских услуг. Качество турпродукта, ценовая политика, реклама, стиль взаимоотношений с поставщиками, партнерами, потребителями, официальная атрибутика, оформление и расположение офисов, внешний вид и поведение сотрудников и т.д. влияют на имидж туристской фирмы.

Имиджу вредят: отсутствие у руководителей и сотрудников фирмы четко сформулированных принципов; несоблюдение ими договорной дисциплины и общепринятых норм и правил делового взаимодействия; низкая культура обслуживания и пренебрежительное отношение к клиентам; неудачная (навязчивая) реклама; негативные отзывы в СМИ и др.

  1. Характеристики организационной культуры

Организационная культура содержит систему определенных признаков, которые позволяют классифицировать и сравнивать различные культуры предприятий и организаций.

К основным признакам организационной культуры относятся:

  • наличие миссии, целей и задач;
  • сосредоточенность на решении производственных проблем или личных проблем сотрудников;
  • степень принятия делового риска;
  • степень централизации принятия решений;
  • степень подчинения планам и нормативам;
  • ориентация сотрудников на сотрудничество или соперничество;
  • лояльность или безразличие людей к предприятию;
  • ориентация работников на самостоятельность, независимость или подчинение;
  • отношение членов коллектива к новому, к переменам;
  • стиль управления, характер отношения руководства к персоналу;
  • уважение к потребителю, культура обслуживания;
  • источник власти;
  • принципы оценки и стимулирования;
  • внешний вид и одежда персонала;
  • система коммуникаций и язык общения;
  • привычки и традиции общественного питания и т.д.
  1. основные типы организационной культуры

Наиболее краткая и точная классификация организационных культур была дана В. Оучи, который выделил три их основных типа:

  • рыночная культура (характеризуется доминированием ценностных отношений и ориентацией на прибыль);
  • бюрократическая культура (основана на доминировании регламентов, правил и процедур);

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Требования к целям в организации
  2. Концепция организационной культуры
  3. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации
  4. Методы прогнозирования в менеджменте
  5. Управление профессиональной карьерой
  6. Инвестиционный менеджмент
  7. Организация риск-менеджмента
  8. Корпоративная система управления рисками
  9. Внешняя среда организации
  10. Понятие планирования