Проблемы вхождения человека в организацию - ориентация и развитие сотрудников (обучение)

Оглавление:

Человеческие ресурсы в компании являются предметом постоянной заботы со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов значительно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритет вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к работе и высокого профессионализма. Это привело к значительным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранная рабочая команда — одна из главных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных понять, принять и реализовать намерения руководства. Только она служит гарантией успеха предпринимательской деятельности, самовыражения и процветания компании.

Трудовые отношения — это, пожалуй, самый сложный аспект бизнеса. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими ошибками, чем решать конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где необходимо учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не допускают ошибок. Они также включают людей, которые должны работать в тесном контакте друг с другом и быть готовыми генерировать и реализовывать новые идеи. Тесная совместная работа многих людей над решением сложных технических производственных проблем невозможна без глубокой приверженности и осознанности каждого человека. Именно человеческий капитал, а не завод, оборудование или производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Цель статьи — рассмотреть проблемы, возникающие в организации, когда в нее приходит новый сотрудник.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Рассмотрение проблем, путей их решения, методов, предпринимаемых менеджерами для успешной интеграции человека в коллектив, деятельности организации, изучение психологических параметров новых сотрудников и их адаптации в коллективе.

Ориентация и развитие сотрудников — это процессы, направленные на оснащение их необходимой информацией, навыками и пониманием целей компании. Ориентация помогает найти правильное направление для сотрудника, обучение фокусируется на том, чтобы помочь сотруднику двигаться в этом направлении и вносить положительный вклад в работу.

Большинство новых сотрудников представляют себе свою будущую работу слишком формально и поверхностно: Когда они выходят на работу, у них остается много вопросов и проблем без ответов. Ориентация — это деятельность, в ходе которой сотрудников знакомят с их задачами на новом рабочем месте, а также с их руководителями и рабочими группами.

На новом рабочем месте человек часто чувствует себя одиноко и неуютно. Новизна для него или нее означает незнание того, чего ожидать, необходимость принять большие изменения в жизни, неуверенность в будущем. И новичку потребуется время, чтобы научиться ориентироваться в работе, а хорошая программа ориентации поможет сэкономить время. Первые несколько дней имеют решающее значение. Они помогают ему или ей встать на правильный путь, выработать позитивный настрой и получить хорошее самочувствие.

Проблемы вхождения человека в организацию

Ориентация и развитие сотрудников (обучение)

Основные цели ориентации в любой организации (компании) можно кратко сформулировать следующим образом.

Низкие начальные затраты. Новый сотрудник не знает своей работы и не знает, как работает компания. Это означает, что пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он будет нести дополнительные расходы. Эффективная подготовка к работе снижает эти стартовые затраты и позволяет новому сотруднику быстрее достичь общепринятых стандартов.

Снижение тревоги и неуверенности нового сотрудника. Опасения здесь означают страх неудачи в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным в сочетании с неумением уверенно и хорошо работать.

Снижение текучести кадров. Когда работники чувствуют себя неквалифицированными и ненужными, они могут уйти с работы. Текучесть кадров высока, особенно во времена распада, перемен, поэтому эффективная ориентация призвана свести на нет эту дорогостоящую реакцию.

Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников. Провинившийся сотрудник все равно должен выполнять свою работу, но ему нужна поддержка в этом. Обычно люди, которые должны оказывать такую помощь, — это сотрудники и непосредственные руководители, которые тратят на это свое время. Хорошие программы ориентации помогают сэкономить время всем участникам процесса.

Развивать позитивное отношение к работе, реалистичность ожиданий и удовлетворенность работой. Новые сотрудники должны быть разумными и реалистичными в изучении того, что компания ожидает от них, а их собственные ожидания не должны быть ни слишком высокими, ни слишком низкими. Каждый сотрудник должен согласовывать цели компании со своими собственными ценностями. Ориентация призвана способствовать этому.

Программа ориентации сотрудников американской компании Texas Instruments является типичной в этом отношении. Дискомфорт новых уборщиц был вызван осознанием того, что они должны достичь того же уровня мастерства, что и окружающие их опытные работники. Долгое время они не понимали указаний руководителя, но боялись задавать вопросы и показаться глупыми. Иногда их вопросы сопровождались насмешками.

Программа ориентации была опробована в компании в двух вариантах. Контрольной группе новичков была предложена традиционная программа ориентации: обычный двухчасовой инструктаж в отделе кадров. В него вошли темы, затрагиваемые в подобных случаях, и описание минимальных требований к работе. Затем новичков представили руководителю, который ознакомил их с работой.

Экспериментальная группа получила ту же двухчасовую программу и еще одну шестичасовую программу социальной ориентации. В нем подчеркивались четыре момента.

Участникам группы сказали, что у них есть все возможности для достижения цели, и представили факты, что 99% работников достигают стандартов, требуемых компанией; было показано время, необходимое для достижения различных уровней производительности. Снова и снова подчеркивалось, что все в группе хорошие

Им посоветовали игнорировать «разговоры» и предупредили, чтобы они не отпускали обычных шуток. Было предложено отнестись к ним с юмором и не обращать на них внимания.

Было сказано, что новые вещи нужно изучать вместе. Было объяснено, что руководители слишком заняты, чтобы спросить нового сотрудника, нужна ли ему помощь. Они будут рады помочь, но просить об этом должен сам работник, и они не покажутся глупыми, если сделают это.

Им были представлены более «яркие» данные о руководителе. Его описывали с важными подробностями: что ему нравится, какие у него увлечения, требовательный ли он, спокойный или нет и т.д.

Эта ориентация оказала большое влияние. В экспериментальной группе опоздания и прогулы сократились на 50%, прогулы — на 80%, затраты — от 15 до 30%, время обучения — на 50%, а затраты — на 66%.

Программы ориентации

Программы ориентации могут варьироваться от неформальной, преимущественно устной информации до формализованных процедур, сочетающих устные представления с письменными и графическими ориентациями. В формальных программах часто используется специальное оборудование, слайды, фотографии и т.д.

Общее представление о компании:

Приветственная речь;
Основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; текущие конкретные функции бизнеса, продукты и потребители.
Этапы доведения продукции (услуг) до потребителя; разнообразие видов деятельности;
Структура и взаимоотношения компании, ее бизнес-единиц; * данные о главном руководстве;
Внутренние отношения, ожидания, деятельность.
ключевые политики и обзор процедур.
компенсация:
Стандарты оплаты труда и ранжирование;
Оплата выходных дней;
Сверхурочная работа;
Как выплачиваются деньги;
Удержания;оборот;
Повышение заработной платы;
Банковские кредиты;
Возмещение расходов.

Дополнительные преимущества:

Виды страхования;
Лечение у стоматологов;
Пособия по временной нетрудоспособности;
Стаж работы;
Выходные пособия; пособия по болезни, смерти и утрате кормильца; пособия по беременности и родам;
Пенсионные выплаты;
Возможности обучения на рабочем месте;
Наличие столовой, буфетов;
Оздоровительные центры;
Дополнительные услуги, предоставляемые компанией своим сотрудникам.

Здоровье и безопасность на рабочем месте:

Заполнение карточки с информацией о чрезвычайных ситуациях (если это не было сделано в процессе приема на работу);
Места оказания медицинской помощи и первой помощи;
Оздоровительные и фитнес-центры;
Меры предосторожности;
Предупреждения о потенциальных опасностях на рабочем месте;
Процедуры предотвращения и контроля пожара;
Правила поведения в случае несчастных случаев и процедуры сообщения о несчастных случаях;
Требования к физической подготовке;
Запреты на употребление алкоголя и наркотиков.

Сотрудники и их отношения с профсоюзом:

Сроки и условия найма;
Назначения, переводы, продвижения по службе;
Испытательный срок;
Контроль за работой;
Сообщать об отсутствии на рабочем месте и опозданиях на работу;
Права и обязанности работников;
Права руководителя и непосредственного начальника;
Отношения с непосредственными руководителями и менеджерами;
Организации работников;
Правилами профсоюза и политикой компании;
Надзор и оценка работы;
Дисциплина и наказания;
Рассмотрение жалоб;
Ведение и проверка регистрации персонала;
Коммуникация: каналы связи, почтовые материалы, распространение новых идей;
Санитария и гигиена;
Проверка безопасности оборудования и униформы;
Уровень риска.

Социальная служба:

Услуги общественного питания, кафетерии;
Специализированные места, где можно поесть;
Наличие служебных входов;
Парковочные места;
Первая помощь;
Комнаты отдыха.

После общей ориентации делается более конкретная. Вопросы, которые могут быть использованы в специализированной программе, перечислены ниже.

Профессиональная пригодность

Профессиональная пригодность формируется в течение жизни и может меняться под влиянием различных обстоятельств. В.А. Бодров выделяет следующие основные этапы формирования профессиональных способностей:

1) Трудовое воспитание и обучение — формирование у ребенка любви к труду, овладение простыми инструментами и способами работы, формирование готовности к труду, потребностей и понимания их необходимости, развитие общих трудовых навыков;
2) Профориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального обучения, консультирование, коррекция профессиональных планов;
y) профессиональная ориентация — оценка пригодности человека к определенному виду труда, основанная на соотнесении его индивидуальных особенностей и требований профессии;
4) Профессиональная подготовка — обоснование рекомендаций по программам, методам, средствам обучения и воспитания, объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовки;
5) Профессиональная адаптация — разработка средств, методов к критериев оценки особенностей адаптации субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
6) Профессиональная деятельность — обеспечение рациональной организации (регулирования), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
7) Профессиональная аттестация — периодическая оценка профессиональной квалификации с целью определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по профессиональным назначениям, переводам, а также по направлению на обучение, переподготовку;
8) Профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния тела и психики после тяжелого труда и болезней, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач.

Для определения пригодности человека к той или иной профессии необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, которые профессия предъявляет к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности состоят как из врожденных характеристик человека, так и тех, которые сформировались в ходе его развития и должны рассматриваться как постоянные факторы его деятельности.

Индивидуально-психологические особенности личности включают три основных компонента:

Типологические особенности;
Личностные особенности;
Когнитивные функции.

Типологические особенности включают характеристики нервной системы. Эти характеристики являются врожденными, неизменными и поэтому служат постоянными параметрами надежности и эффективности. Наиболее известная идея о свойствах нервной системы человека отражена в теории темпераментов.

Ролевое измерение взаимодействия человека и организации

Очень сложно сформулировать предположения о роли таким образом, чтобы роль соответствовала целям, стратегии и структуре организации, с одной стороны, и удовлетворяла человеческие потребности и ожидания, с другой. Двумя необходимыми условиями являются ясность и принятие роли.

Ясность роли означает, что человек, выполняющий роль, знает и понимает не только содержание роли, то есть содержание своей работы и то, как она должна выполняться, но и связь своей деятельности с целями и задачами организации и свое место в общей структуре работы, выполняемой командой.

Принятие роли заключается в готовности человека сознательно выполнять ее, исходя из того, что это принесет ему определенное удовлетворение и приведет к какому-то положительному результату, который не обязательно должен быть материальным по своей природе и четко определен для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к внедрению человека в организацию может сопровождаться конфликтом по поводу исполнения ролей.

Ролевой конфликт довольно часто встречается во многих организациях, и его не следует рассматривать только как негативное явление, поскольку он часто содержит стимул для обновления, улучшения и развития как организации, так и человека.

В организациях со строго регламентированными ролями, формальными структурами и авторитарной властью любой ролевой конфликт обычно рассматривается как негативное явление, поскольку он часто заключается в неадекватном исполнении роли. В гибких организациях, где преобладают неформальные структуры, где нет четкого описания должностных обязанностей, конфликты по поводу исполнения ролей обычно не рассматриваются как нечто ненормальное, чего следует избегать. Более того, предполагается, что наличие конфликта полезно для организации. Важно не то, есть конфликты или нет, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

К ролевому конфликту приводят следующие типичные ситуации:

Человек выполняет несколько различных ролей, которые в определенные моменты являются взаимоисключающими;
Противоречивая миссия или задача, требующая одновременного соблюдения правил исполнения роли и достижения результата, недостижимого в случае соблюдения этих правил;
Член организации должен играть роль, занимающую двойственное или пограничное положение в организации, в отношении которой существуют взаимоисключающие ожидания;
Конфликты между ценностями человека и характером выполняемой им роли;
Изменение роли, которое сопровождается неадекватным изменением вознаграждения за выполнение новой ролевой деятельности;
Ролевая перегрузка, которая заключается в том, что сотрудник, выполняющий определенную роль, имеет повышенные ожидания, которые значительно превышают ожидания, соответствующие этой роли, тем самым нагружая его задачами, которые также выходят за рамки роли.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: