Проектная мотивация - Программы мотивации персонала

Оглавление:

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к совершению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его сознательно или бессознательно совершать определенные действия. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же воздействия со стороны одних и тех же сил. Более того, поведение человека, совершаемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакции на воздействия, что может привести к изменению как степени влияния, так и направления поведения, вызванного этими воздействиями.
Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть напряженная работа, выполняемая с энтузиазмом и воодушевлением, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любую другую форму проявления, но всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, дать им возможность реализоваться в рабочем процессе. Трудовая мотивация — это способ поощрения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Теперь рассмотрим основные задачи трудовой мотивации персонала:

формирование у каждого работника понимания сущности и важности мотивации в трудовом процессе;
обучение сотрудников и управленческого персонала психологическим основам внутрифирменного общения;
формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходимо проанализировать:
процесс мотивации в организациях;
индивидуальную и групповую мотивацию, если таковая существует, зависимость между ними;
изменения, происходящие в мотивации человеческой деятельности при переходе к рыночным отношениям.

Для решения этих задач применяются различные методы мотивации, суть которых мы рассмотрим ниже.

По мнению А.П. Егоршина, методы мотивации и стимулирования персонала можно рассматривать как методы управления персоналом в целом. Если определить их как «способы реализации управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством». Существуют административные, экономические и социально-психологические методы, при реализации которых различаются способы воздействия на людей.

Административные методы основаны на власти, дисциплине и наказаниях и осуществляются в виде следующих управленческих воздействий:

Организационные воздействия — основаны на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала. Это может быть Устав предприятия или организации, штатное расписание, должностные инструкции и другие документы;
Прямые административные воздействия — направлены на достижение конкретных целей управления путем прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений и т.д;
Материальная ответственность и взыскания выражаются в обязательном возмещении работником материального ущерба. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной;
Дисциплинарная ответственность и взыскания — применяются в случаях нарушения трудового законодательства в виде замечаний, выговоров вплоть до увольнения;
Административная ответственность — применяется в случаях административных правонарушений.

Экономические методы основаны на использовании экономических законов и категорий. Экономическое воздействие осуществляется с помощью таких элементов, как плановая экономика. Экономический расчет. Заработная плата, труд, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности и фазы воспроизводства товаров. Конечно, экономическое воздействие оказывает лишь ограниченное влияние на деятельность отдельного работника, но для общего понимания этой стороны и эта сторона жизни также важна.

Социально-психологические методы управления — это осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей. Соответственно, их можно разделить на две группы:

Социологические методы управления, в основе которых лежат следующие элементы: социальное планирование, социологические методы исследования, личные качества, мораль, партнерство, конкуренция, общение, переговоры и конфликты;

Программы мотивации персонала

Организационная включает в себя вовлечение работников в дела организации, что подразумевает предоставление им права голоса в решении ряда проблем. Важную роль играет мотивация к приобретению новых знаний и навыков, что делает работников более независимыми, автономными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация через обогащение содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной и интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Морально-психологические методы включают в себя повышение профессиональной гордости, возможности самореализации, создание благоприятного социально-психологического климата и т.д.

Еще одной формой мотивации, сочетающей в себе все вышеперечисленное, является продвижение по службе, которое обеспечивает как более высокую заработную плату и интересную содержательную работу, так и отражает признание заслуг и авторитета человека путем перевода в более высокую статусную группу.

Существует три основных стратегии выбора мотивационной стратегии:

Поощрение и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, кто хорошо и много работает, хорошо платят, а тем, кто работает еще больше, платят еще больше. Тех, кто плохо работает, наказывают.
Мотивация через саму работу: дайте человеку работу, которая интересна и приносит удовлетворение, и качество работы будет высоким;
Систематическое общение с руководителем: ставьте цели перед подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он совершает ошибки. Выбранная мотивационная стратегия основывается на анализе ситуации и предпочтительном стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Для реализации этих стратегий используются следующие мотивационные приемы:

Использование денег в качестве награды и стимула;
Наложение наказаний;
Развитие сопричастности;
Мотивация через саму работу;
Вознаграждение и признание достижений;
Менеджмент в руководстве;
Поощрение и вознаграждение групповой работы;
Обучение и развитие сотрудников;
Ограничение, сдерживание негативных факторов.

В целом, существуют также следующие методы стимулирования результативности труда:

Экономические методы (денежное поощрение или наказание в виде лишения премий, штрафов);
Целевой метод (постановка конкретных и четких рабочих целей перед подчиненным повышает его активность).
Метод расширения и обогащения работы («Расширить работу — значит дать работнику больше работы того же типа, а для обогащения работы ему поручают более сложную работу или работу более высокого порядка», более разнообразную, содержательную и т.д.);
Метод соучастия или вовлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Многие методы и приемы воздействия на мотивацию персонала развивались в рамках тех или иных теорий мотивации деятельности, рассмотренных в предыдущей главе.

Методы социально-психологического характера

При создании системы мотивации персонала необходимо учитывать следующие аспекты:

Люди, работающие в организации, стремятся достичь или избежать чего-то, реализуя собственные интересы;
Индивидуальные мотивы весьма субъективны и сложны, на них могут влиять даже настроения работников;
Из-за более простой определенности и ясности материальных потребностей часто разрабатываются только материальные стимулы, а весь спектр стимулов не используется;
Даже если мотивы известны, организационные и индивидуальные цели могут быть несовместимы друг с другом;
оптимальных методов мотивации не существует, поэтому менеджер должен использовать весь спектр элементов мотивационного механизма.

Рассмотрим основные формы мотиваторов для персонала организации с помощью таблицы 3. Данная таблица разработана российскими учеными В.В.Травиным и В.А.Дятловым, где собраны основные компоненты мотивации, на их основе конкретные формы и инструменты мотивации, цели каждого воздействия.Как следует из приведенного материала, спектр мотивирующих и стимулирующих форм воздействия на персонал в организации очень велик. Следует учесть, что приведены не все мотивирующие факторы. Каждый руководитель выбирает свои мотивирующие условия в соответствии со своими представлениями о потребностях отдельного сотрудника или коллектива в целом. Важно понимать, что каждый метод мотивации и стимулирования должен использоваться не сам по себе, в отрыве от других, а в сочетании с другими методами.

Совершенствование системы мотивации — одно из важнейших направлений кадровой работы. Если рассматривать соотношение затрат и полученного результата, то окупаемость инвестиций в проекты по улучшению мотивации одна из самых высоких.

Изучение мотивации помогает сэкономить значительные средства. Например, молодые и амбициозные специалисты часто готовы работать за небольшую зарплату, лишь бы получить необходимый опыт, а изменение системы материального стимулирования торгового персонала позволяет получить заметную прибыль.

Несмотря на все преимущества изучения мотивации персонала, в России на регулярной основе этим занимаются только иностранные компании. Правда, в последнее время к ним присоединились крупные российские организации, которые перенимают западный стиль работы.

Если же говорить о средних и малых предприятиях, то здесь исследования мотивации персонала, как правило, не проводятся. Системы стимулирования зачастую формируются хаотично. Малые компании заинтересованы не столько в комплексной программе исследования системы мотивации, сколько в ее реализации.

Руководитель, для которого важен карьерный рост и зарплата, обычно уверен, что эти факторы являются стимулом и для его подчиненных. Кроме того, зачастую сам сотрудник не может ответить на вопрос, что именно его мотивирует. Поэтому руководству лучше доверять не собственной интуиции, а разработанным и проверенным на практике методикам. Они позволяют понять, чего на самом деле ожидают сотрудники от организации.

Методы изучения мотивации используются на Западе уже несколько десятилетий. По мнению специалистов, с появлением компьютера и Интернета стоимость их разработки снизилась, и она стала легкой и быстрой. Однако принципиально новые технологии долгое время не появлялись. Все соответствующие методы можно разделить на несколько категорий. Прежде всего, это опросы и анкетирование, которые используются для оценки степени удовлетворенности персонала. В них обычно задаются более или менее прямые вопросы о том, насколько работнику нравится сама работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства и т.д. Вопросы в анкете должны быть правильно сформулированы и понятны. По возможности, следует избегать вопросов, которые не оставляют у работников сомнений в том, как они должны «правильно» ответить. Если условия анонимности при проведении опроса не соблюдены, руководство, скорее всего, получит завышенную оценку своей работы.

Анализ системы трудовой мотивации

Для осуществления процесса мотивации персонала важно сначала проанализировать методы внешнего и внутреннего воздействия организации на коллектив, а затем в соответствии с полученным результатом решить вопросы повышения эффективности мотивации персонала и приведения его целей в точное соответствие с целями функционирования организации. Для стимулирования сотрудников руководство компании использует в основном экономические методы мотивации. К экономическим методам мотивации можно отнести: оплату труда. Начисление заработной платы производится по сдельно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством продукции, произведенной им за определенный период времени. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработная плата увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. В дополнение к окладу выплачивается премия, связанная с результатами деятельности предприятия. Размер премии не превышает 40% от оклада. В компании также установлено единовременное вознаграждение, которое выплачивается в следующих размерах (табл. 2). Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, состоящим в штате, имеющим общий стаж работы в строительно-монтажных организациях и проработавшим в данной компании полный календарный год. Суммы устанавливаются руководством компании по согласованию с профсоюзным комитетом в зависимости от наличия средств на эти цели. Работникам компании оплачивается отпуск, предоставляемый один раз в год. Работникам производятся следующие доплаты и надбавки: а) оплата за все сверхурочные работы и выходные дни производится по двойной ставке; б) доплата за классность; в) доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки. Для соблюдения трудовой дисциплины используется административная мотивация в виде взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов и увольнений. Выговоры выносятся на основании рапортов бригадира, мастера участка и т.д. Таким образом, на предприятии нет единой системы мотивации, все применяемые меры разрозненны, не связаны между собой и не достигают цели. Для анализа мотивации на предприятии в качестве основного инструмента исследования был выбран социологический опрос. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации труда для экспертов. Организационная структура Верхнечонскнефтегаза, философия управления и система мотивации построены таким образом, что способствуют эффективной работе, но требуют совершенствования. Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией труда, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией труда. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых используемых стимулов — программы медицинского обслуживания и выплаты пособий, не связанные с результатами деятельности компании. Почти все руководители отделов отметили нечеткое описание прав и обязанностей работников и работодателя в договоре. Однако приведенную выше оценку системы мотивации труда в Верхнечонскнефтегазе нельзя считать объективной, поскольку она является результатом опроса всего 3% работников организации. Конечно, в эти 3% входят в основном руководители, которые имеют больше знаний и опыта в управлении, но их мнение может быть субъективным, поэтому нельзя не учитывать мнение остальных сотрудников. Тем более что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров

Метод проектов как одно из условий повышения мотивации

Успех положительной динамики развития мотивации учебной деятельности на начальном этапе знакомства с проектной деятельностью во многом зависит от роли взрослых, особенно родителей. Школьник может работать самостоятельно только тогда, когда ему интересно и когда у него получается. Если основным мотивом деятельности является интерес, то школьник активно проявляет инициативу в поиске необходимой информации. Очень важна помощь родителей, они делятся своими знаниями, умениями, опытом. Чтобы получать удовольствие от совместной творческой деятельности, ребенку должно быть комфортно, взрослый создает условия для успеха. Помощь взрослого стимулирует ребенка к поиску ответов на сложные вопросы, требующие более детальной проработки. Ученик чувствует себя «победителем», только преодолевая трудности, а не получая готовый результат. Эти факторы очень важны для поддержания мотивации.

Чтобы избежать трудностей, которые могут возникнуть у родителей, я провожу специальные родительские собрания. На них я стараюсь, во-первых, объяснить основные цели проектно-исследовательской работы, ее значение в процессе формирования и развития личности ребенка, рассказываю об этапах работы, роли и формах участия родителей; во-вторых, предлагаю выполнить проект по предложенной теме на практике. Это способствует активному участию родителей, формированию интереса, что приводит к повышению мотивации ребенка, активности, развитию самостоятельной познавательной деятельности. Под влиянием взрослого накопление опыта проектной деятельности становится организованным и систематическим.

Проектная деятельность в контексте «Школы России» обеспечивает развитие познавательных навыков учащихся, умение самостоятельно конструировать свои знания, умение ориентироваться в информационном пространстве. В процессе работы над проектами учащиеся приобретают коммуникативные навыки, то есть умение работать в различных группах, играя различные социальные роли. Проектная деятельность дает возможность выйти за рамки учебника и перейти во внеклассную работу. Работа над проектами способствует развитию умения планировать и организовывать свою деятельность, расширяет кругозор учащихся по темам, близким к учебной программе, развивает творческие способности. Большинство проектов можно выполнять индивидуально, но работа в группах носит творческий характер, является одним из способов формирования благоприятного климата в классе. Успех групповой работы зависит от того, насколько правильно и удачно сформированы группы. Я стараюсь использовать различные варианты формирования групп учащихся: группа по выбору, «случайная» группа, группа, сформированная лидером (капитаном, командиром), группа, сформированная учителем в соответствии с поставленными целями, а также в зависимости от темы работы или уровня сложности задания. Я знакомлю детей с правилами работы в группе. Чтобы эта работа была плодотворной, прежде всего, учу детей правильно строить свои высказывания: в частности, как выразить свою точку зрения, как выразить свое несогласие с мнением другого ученика, как уточнить высказывание одноклассника. Мы также разрабатываем и записываем с детьми правила работы в группе (слушать, что говорят другие, задавать вопросы, говорить спокойно и четко, только о важном, анализировать свою деятельность, помогать одноклассникам, точно играть свою роль). Итак, группа сформирована, роли распределены между детьми:

организатор — отвечает за работу группы в целом;

дипломат — представляет решение группы классу;

секретарь — записывает высказанные идеи и решения;

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: