Психоаналитические теории лидерства в менеджменте - Взаимосвязь лидерства и организационной культуры в психологических исследованиях

Оглавление:

Процессы психологической защиты изначально рассматривались исключительно на личностном уровне в рамках психоаналитической концепции. Функция защитных механизмов, согласно психоаналитической теории, заключается в ослаблении напряжения и аффектов, связанных с конфликтом между бессознательным компонентом личности и требованиями социальной среды («Сверх-Я»). Благодаря работам З. Фрейда и А. Фрейд была выделена целая классификация защитных механизмов, включающая такие механизмы, как вытеснение, сублимация, изоляция и другие [Фрейд, 1989].

Однако концепция психологической защиты доминировала не только в рамках психоаналитической школы: Со временем она стала получать развитие в рамках других направлений, в частности, в теориях копинг-поведения (например, в теории А.В. Либина). Более того, появились первые представления о том, что психологическая защита может возникать не только на уровне одного человека, но и на уровне целой группы. Первоначально Ю. Б. Захарова предположила, что помимо внутриличностного и межличностного уровней анализа средств поддержания позитивного «Я-образа», необходимо учитывать уровень межгруппового взаимодействия, который играет роль в поддержании позитивного «Мы-образа». Тем не менее, несмотря на важность и новизну этой идеи, она не была полностью раскрыта в работах Ю.Б. Захаровой, поскольку защита «Мы-образа» рассматривалась в ключе реакции индивида (а не группы) на угрозу его социальной идентичности внутри одной группы (со стороны другой группы [Stroo, 2007]). Далее, другое освещение феномена групповых защит было дано в работе К. Аргириса. Он определил групповые защиты как самостоятельное явление — «организационные защиты». К. Аргирис взглянул на защиту, как на средство отказа от непродуктивного обучения организации в пользу продуктивного и рассматривал защитные практики в комплексе с теорией обучения организационных групп. В процессе обучения группа в организации, так или иначе, сталкивается с различными препятствиями, которые угрожают или затрудняют положение людей в этой группе, что является условием для использования защитных практик [Argyris, 2004].

Можно заметить, что с течением исследований фокус рассмотрения психологических защит постепенно смещался с личностного уровня на групповой. По мнению В.А. Штроо, это может быть связано с тем, что обострилась проблема «выживания» группы, особенно внутри организации, где влияния извне и внутри группы могут стать реальной угрозой групповой целостности. Как правило, целостность приписывалась группе «автоматически», как заданное свойство, но В.А. Штроо понимает целостность как качественную характеристику группы. Группа является субъектом защитной деятельности, поскольку группа способна производить целостную совместную деятельность, которая не может быть сведена к деятельности любого из ее участников, и эта деятельность имеет свои уникальные характеристики. Эти характеристики включают три аспекта: топологический, то есть наличие и сохранение в группе границ, отделяющих конкретную группу от внешней социальной среды, структурный, то есть наличие и устойчивость некоторой структуры внутри группы, и динамический, под которым понимается процесс функционирования группы [Stroo, 2001]. Таким образом, групповая защитная деятельность способствует сохранению целостности социального образования в трех аспектах и способствует адаптации группы к условиям ее существования.

Взаимосвязь лидерства и организационной культуры в психологических исследованиях

Многие авторы утверждают, что лидерство и организационная культура в организации взаимосвязаны. Например, Э. Шейн приводит пример, когда лидер создает молодую организацию. В этом случае основатель переносит собственные представления о ценностях и миссии организации на организационные отношения и представления, когда большинство механизмов социализации находится в руках лидера. И на других этапах развития организации, по мнению Э. Шейна, лидер является отправной точкой в изменениях, происходящих в организационной культуре. С помощью различных механизмов лидер может диагностировать аспекты организационной культуры, управлять ими и, что самое главное, трансформировать их. Длительное влияние ценностей основателей и лидеров на организационную культуру Э. Шейн объясняет тем, что специфика роли лидера заключается в предоставлении ответов на вопросы, связанные с внутренними и внешними аспектами существования организации [Schein, 2002]. О взаимосвязи лидерства и организационной культуры писала в своих теоретических тезисах и А.П. Павлова: по ее мнению, лидерство и организационная культура — это две стороны одной медали — влияния на людей в организации. И лидер, и организационная культура передают определенные ценности сотрудникам, работающим в организации. Как и Э. Шейн, Павлова проводит идею о том, что лидеры способны изменять организационную культуру. Кроме того, она делает акцент на том, что лидер может определять процесс группового обучения, в результате которого формируется организационная культура [Павлова, 2008].

Теоретическая мысль относительно взаимосвязи лидерства и организационной культуры развивалась и в другом направлении. В ряде исследований авторы отнесли определенный стиль лидерского поведения к соответствующему типу организационной культуры. Например, одной из наиболее известных и полных моделей культуры является модель К. Камерона и К. Куинна. Авторы разделяют типы организационной культуры в соответствии с моделью «Рамки построения конкурирующих ценностей»: клановая, бюрократическая, адхократическая и рыночная культура. Каждому типу культуры соответствует определенный стиль поведения лидера в организации, критерии эффективности, и что наиболее важно в контексте данной работы — стиль руководства [Cameron, Quinn, 2001].Согласно рассмотренным теоретическим положениям, групповая защитная деятельность — это самостоятельный динамический процесс в группе, в том числе в организационном контексте. Групповые защитные механизмы выполняют функцию сохранения целостности в группе, и особая потребность в них возникает при появлении внешней или внутренней угрозы. О понятии групповых защит уже известно определенное количество информации: об их роли в жизни и динамике группы, их классификации. Чтобы расширить знания об этом процессе, необходимо выяснить, с какими еще социально-психологическими процессами связана групповая защитная деятельность. Уже установлено, что защитные механизмы в группе взаимосвязаны с организационной культурой, и именно от этих представлений и фактов мы можем двигаться дальше в изучении групповой защитной активности. Если организационная культура одновременно связана и с защитной активностью, и с каким-то другим процессом в группе, то можно предположить, что она является посредником между ними. Для того чтобы предположить связь между защитной деятельностью группы и одним из других динамических процессов, а именно лидерством в организации, необходимо подтвердить связь между лидерством и организационной культурой, о чем пойдет речь в следующем параграфе.

Психологические потребности и мотивы лидера как основа побуждения к действию

«Поведение любого лидера почти всегда целенаправленно и мотивировано. Существует множество различных личных потребностей, которые так или иначе связаны с деятельностью лидера. Рассмотрим основные из них.

Потребность во власти. В настоящее время существует множество различных концепций потребности во власти. В западной социальной психологии раньше других появилась концепция Г. Лассуэлла и А. Джорджа, которые рассматривали потребность во власти как средство компенсации травмированной или неадекватной самооценки.

В качестве компенсации лидер пытается найти себе сферу деятельности, где он/она может продемонстрировать свою компетентность и достоинство. Лидер получает социальное пространство, в котором он может функционировать достаточно продуктивно и автономно, иногда даже агрессивно и высокомерно, чтобы достичь личного равновесия, поскольку это пространство свободно от вмешательства других.

Впоследствии А. Джордж пошел немного дальше и предложил более расширенный вариант трактовки потребности во власти: он стал рассматривать власть как самодостаточную высшую ценность, что позволило глубже понять мотивацию лидера. Власть при таком подходе предстает не столько как феномен компенсации, сколько как инструмент для получения удовлетворения многих других личностных потребностей, таких как потребность в достижении, в уважении, в одобрении, в безопасности, в личной свободе, понимаемой как отсутствие чужого доминирования над лидером.

С потребностью во власти тесно связаны такие черты лидера, как стремление доминировать в межличностных отношениях, желание манипулировать людьми (макиавеллизм), убедительность — и каждая реализует свой набор моделей поведения.

Потребность в контроле над событиями и людьми. Эта потребность проявляется в деятельности и поведении лидера как базовая человеческая потребность контролировать внешние силы и события, влияющие на жизнь людей. Сфера контроля — это широта жизненного пространства и деятельности, на которые лидер стремится оказывать свое влияние. Потребность в достижении. Наиболее характерной чертой является стремление к улучшению результатов, настойчивость в достижении целей и умение добиваться своего. Была установлена сильная корреляция между уровнем мотивации достижения и реальным успехом в жизни человека. Доказано, что люди с высоким уровнем потребности в достижении ищут ситуации достижения и информацию для оценки своих успехов. Они уверены в успешном исходе дела, готовы брать на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуациях соревнования, конкуренции или борьбы, проявляют большую настойчивость при столкновении с препятствиями и сильно ориентированы на результат.

Потребность в достижениях тесно связана с уровнем амбиций лидера. Д. Уинтер и Л. Карлсон обнаружили, что эта потребность в значительной степени воспитывается родителями, которые являются высоким эталоном для будущего лидера.

Потребность в аффилиации, т.е. в принадлежности к группе, в получении одобрения. Одним из важных аспектов потребности в принадлежности является поиск одобрения со стороны других людей. Учебник для вузов Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева Издательства: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001.

Самооценка лидераи «Я» концепция

Самооценка влияет на поведение лидера, так, например, травмированная или низкая самооценка может привести к сильной потребности во власти как средству компенсации.

Социальные психологи обнаружили, что всех лидеров можно разделить на три группы в зависимости от их самооценки.

Лидер с низкой самооценкой. Лидер такого типа становится зависимым от своих последователей и более реактивным. Чем ниже самооценка лидера, тем хуже он реагирует на ситуацию, тем выше его реактивность. Он более чувствителен к обратной связи и меняет свою самооценку и поведение в зависимости от одобрения или неодобрения окружающих.

Лидер с низкой самооценкой чувствует постоянную неудовлетворенность собой, но это может способствовать тому, что он берет на себя все новые и новые барьеры. Он как будто постоянно доказывает себе, что чего-то стоит, но уже не доволен взятыми барьерами. «Заниженная самооценка толкает лидера на «великие» завоевания, экстравагантные решения, неожиданные для окружения. Политика для таких лидеров часто оказывается той сферой, где им удается самоутвердиться, компенсировать низкую самооценку.

Лидер с высокой самооценкой менее зависим от внешних обстоятельств. У него есть более стабильные внутренние стандарты, на которых он основывает свою самооценку. Лидер с завышенной самооценкой переоценивает собственные качества, часто не замечает внешних и внутренних реакций на свое поведение. Он упивается собственным успехом, каким бы маленьким (и даже мифическим) он ни был, и воспринимает критику как нападение на него злобных завистников. У него явно нарушена петля обратной связи между ним самим и его деятельностью и поведением.

Лидер с адекватной самооценкой — лучший вариант. Его деятельность и поведение не мотивированы самоутверждением. Обратная связь между последствиями его деятельности и поведения и им самим работает надежно. Такой лидер обычно уважает и ценит других лидеров. Он не боится быть униженным или обойденным. В совместной деятельности он выбирает такую стратегию, которая дает взаимную выгоду и позволяет достичь поставленных целей оптимальными средствами. Отсутствие невротического компонента в его самооценке приводит, как правило, к отсутствию тиков в его деятельности и поведении.

Лидер в любой ситуации, за редким исключением, ведет себя в соответствии со своей Я-концепцией. Поведение лидера зависит от того, кем и как он себя воспринимает, как он сравнивает себя со своими последователями и другими лидерами.

Я-концепция более или менее четко аккумулирует представления, мысли и чувства лидера о самом себе. Образ Я, по мнению американских исследователей Д. Оффера и К. Строзайера, делится на шесть различных частей, тесно взаимодействующих между собой.

«Физическое Я» представляет собой мысли лидера о состоянии своего здоровья и физической силе или слабости. Лидер должен быть достаточно здоров и физически силен, чтобы ничто не мешало его деятельности и соответствующему поведению.

Сексуальное «я», являясь самой интимной частью личности лидера, проявляется латерально и, тем не менее, вполне соответствует тому, является ли оно свободным и здоровым или скованным и больным. Отсутствие статистических данных о том, как сексуальное поведение связано с лидерскими способностями, не умаляет актуальности гипотезы о такой связи.

Теории лидерства в социальной психологии

Теория черт. Это направление в изучении лидерства возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. «Основной идеей этого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, которые передаются по наследству и отличают его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой список не представлялось возможным. Впервые американский психолог К. Бэрд в 1940 году составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерство». Например, только 5% черт были упомянуты четыре раза, 4% — три раза, 26% — два раза и 65% — один раз.

Несомненно, личные предпочтения исследователей повлияли на их выбор черт в качестве лидеров Социальная психология. Учебник для вузов Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева

Издательства: Сибирское соглашение, Инфра-М, 2001.

Эта теория была широко распространена в науке на протяжении 50-60-х годов. 20в. Ее основные положения:

Основная идея «теории черт» заключается в понимании лидерства как явления, порождаемого специфическими чертами лидера, «такими как искусство убеждения, благородство, любовь к риску, энтузиазм, беспристрастность, сила воли, смелость, честность, справедливость, искренность и др.». Социальная психология, под ред. А.Л. Журавлева М., 2002. Если рассмотреть социологические концепции М. Вебера и Э. Трёльча, то можно заметить, что вышеперечисленные характеристики были отнесены ими к понятию «харизма». «Харизма» (от греческого — «благодать», «милость») — это исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей. Человек, обладающий харизмой, выглядит в глазах своих последователей как непогрешимый, обладающий сверхъестественной силой» Социальная психология под ред. А.Л. Журавлева М., 2002. Эта теория получила достаточно много опровержений и в целом не оправдала себя. Это связано с тем, что разные виды деятельности социальной группы требуют от лидера разных качеств, а также с тем, что многие лидеры могут обладать некоторыми качествами, не являясь при этом лидерами. Другими словами, наличие определенных качеств не гарантирует лидерскую позицию.

В рамках теории черт рассмотрим основные черты, характерные для большинства лидеров.

1) Доминантность (от английского «dominance», «господство», «влияние»). Подразумевает стремление лидера оказывать влияние на других людей. Влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных.

2) Уверенность в себе. Уверенный в себе лидер обеспечивает психологический комфорт членов группы.

3) Эмоциональное самообладание и стрессоустойчивость. Лидер должен искать способы эмоциональной разрядки, чтобы предотвратить переход подавленных эмоциональных реакций в неврозы и развивающиеся на их основе психосоматические заболевания.

4) Креативность. Заключается в способности творчески решать групповые задачи, умении видеть элементы новизны и творчества в деятельности других людей.

5) Предприимчивость, способность идти на риск, ответственность, харизма, общительность.

6) Независимость. «Главное, чтобы лидер имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое как профессиональное, так и человеческое лицо и поддерживал это свойство в последователях» Лидерство как социально-психологический феномен Ермакова Ж.А. М. 2002.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: