Психологические аспекты технологии подбора персонала - Психодиагностические методы оценки персонала

Оглавление:

Целью набора персонала является создание резерва кандидатов на все должности, принимая во внимание, среди прочего, будущие организационные и кадровые изменения, увольнения, переезды, выход на пенсию, истечение срока действия контрактов, изменения в областях и характере производственной деятельности.

К основным принципам отбора персонала А.И. Турчинов относит принципы планирования, альтернативного и активного отбора.

Принцип планирования означает, что действия, направленные на совершенствование персонала, осуществляются систематически на основе планируемых потребностей в рабочей силе и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.

Принцип альтернативности реализуется путем привлечения в организацию как можно большего числа претендентов.

Принцип активного отбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакансии в организации, в использовании активных методов поиска и найма персонала.

Первый этап в процессе управления персоналом, как утверждает Е. К.). Лицарева, является набор и отбор персонала.

Набор персонала включает в себя:

определение потребностей работников и критерии оценки вариантов решения проблем.
разработка философии и стратегии подбора персонала в соответствии с общефирменной стратегией.
определение перечня требований к будущим сотрудникам, набора процедур, форм документов, методов работы с соискателями, уровня компенсации, методов мотивации и перспектив карьерного роста.
подготовка письменных правил найма.
выбор конкретного типа найма (время, каналы, рынки труда и т.д.).
проведение практических мероприятий по найму и отбору персонала.

В процессе отбора люди (отбор кандидатов, который является основой для выбора будущих сотрудников организации) ищутся на конкретные должности с учетом установленных требований организации или характера деятельности.

При профессиональном отборе человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.

Е. Лицарева отмечает, что в процессе найма, наряду с отбором и подбором персонала, должность может быть подобрана в соответствии с навыками и опытом человека, необходимого организации. В этом случае осуществляется поиск, выявление требований различных должностей, видов деятельности под известные навыки человека, его накопленный опыт работы, стаж, навыки.

Отправной точкой рекрутинга является появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они возникают в связи с увольнением, открытием нового направления работы, перегрузкой имеющихся сотрудников, их переводом и т.д.

Каждая профессиональная должность предъявляет ряд требований в плане профессиональных, психологических и других качеств, влияющих на выполнение профессиональных обязанностей. Формальные документы, представленные кандидатом (образовательный ценз, трудовая книжка, рекомендации с предыдущих мест работы и т.д.), не всегда отражают уровень его компетентности, поэтому необходимо отталкиваться от профиля должности.

Формирование профиля позиции. Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность должна быть структурирована и объединена в единую систему критериев, профессиональных и личностных требований к будущему работнику.

Психодиагностические методы оценки персонала

Психодиагностика в подборе и оценке персонала — это регистрация ряда психологических характеристик претендента на работу или сотрудника, которые используются для оценки его профессиональной пригодности.

Самым важным методом отбора персонала является тестирование. Тестирование позволяет работодателю проверить «компетенции» претендента и сотрудника — качества, необходимые для успешной работы на определенной должности в компании.

Если отдел кадров решает использовать психологические методы в своей работе, необходимо пройти несколько этапов:

1) Стадия профессионализации. На этом этапе необходимо целостное изучение, анализ и описание систематической профессиональной деятельности в конкретной должности — профессиональный анализ. В результате профессионального графического анализа разрабатывается система атрибутов:

Профессиограмма — система атрибутов, которая описывает определенную профессию, а также содержит перечень стандартов и требований, которые эта профессия или специальность предъявляет к работнику. В частности, профессиограмма может содержать перечень психологических качеств, которым должны соответствовать представители определенных профессий. Кроме того, профессиограммы часто используются при разработке антикризисной кадровой политики;
Психограмма — это перечень психологически важных характеристик сотрудника, которые влияют на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

2) Уровень критерия. В ходе анализа трудовой деятельности формулируются критерии, которые впоследствии могут быть использованы:

В разработке процедуры профессионального психологического отбора;
создание программ корректировки, обучение и развитие сотрудников, оценка сотрудников
Формирование системы мотивации персонала.
Психологи отмечают, что вышеперечисленные процедуры особенно важны, когда организация работает в конкурентной среде и сотрудники выполняют сложную профессиональную деятельность.

В набор критериев, разработанных на основе анализа деятельности, могут входить социально-демографические характеристики (пол, возраст, образование и т.д.), опыт работы в данной или смежных областях (стаж, работа в организациях определенного типа и т.д.). ), физиологические показатели и внешние данные (рост, вес, особенности соматического здоровья и тип телосложения), психологические качества (особенности темперамента, уровень интеллектуального развития, характеристики, в том числе социально-психологические качества), мотивационно-ценностные параметры и другие психологические показатели, связанные с профессиональной успешностью в данной профессии.

3) Технологический этап. На этом этапе осуществляется разработка технологии психологического обследования. Подбираются методики под заранее определенные критерии психологической оценки, разрабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатывается форма и структура представления результатов диагностики.

В настоящее время результаты тестирования не должны рассматриваться как абсолют, а должны рассматриваться менеджерами по персоналу как один из этапов отбора кандидатов для всесторонней оценки соответствия знаний и опыта предлагаемой должности. Следует помнить, что ни один тест не может заменить живое общение.

Психологические тесты выявляют черты личности, черты характера. Как правило, они описывают поведенческие черты человека, его социальные навыки, адаптивность и многое другое. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на конкретную черту (например, тесты на самоконтроль, способность принимать решения, агрессивность и т.д.).

Процесс подбора, отбора и найма персонала

В процессе найма, в зависимости от размера организации, работодатель должен учитывать следующие основные моменты:

сколько дополнительных сотрудников потребуется организации?
где организация планирует искать необходимых сотрудников?
какие конкретные навыки и опыт требуются на самом деле?
как организация планирует распространять информацию о вакансиях?
как организация планирует оценивать эффективность своих усилий по набору персонала?

Рекрутинг предполагает оценку соответствия предлагаемых кандидатов функциональным обязанностям конкретной должности. Подбор работников и руководителей и их расстановка относятся к тому классу управленческих задач, для которых не существует стандартной, строго формализованной технологии их решения.

Потребности у людей разные, поэтому соискатель должен самостоятельно выяснить, что его больше всего интересует:

крупные, средние или малые компании;
частный или государственный сектор
сектор экономики и вид деятельности;
машин или людей;
режим и интенсивность работы: расслабленный, спокойный режим или импульсивный ритм работы
Тип отношений с руководителем;
индивидуальная работа, работа в малой группе или в большой группе, творческая или рутинная работа
Местонахождение работы, т.е. находится ли работа рядом с домом, переезжает ли работа на новое место, требует ли работа длительных переездов и т.д;
Системы оплаты и стимулирования труда;
Работа в одном и том же или разных местах; в помещении или на открытом воздухе; и многое другое.

При подборе персонала рекрутеры должны выяснить цели и ожидания, которые человек приносит в компанию. Это помогает создать и использовать эффективную систему трудовой мотивации.

В свою очередь, персонал всех категорий должен подбираться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующей производственной или функциональной области. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях, как правило, используются два возможных источника отбора персонала: внутренний и внешний. Внутренний источник подбора персонала предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию воздержаться от найма нового персонала; внешний источник предполагает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных компаний по рекомендации сотрудников предприятия и т.д.

Рекрутинг — это система мер, предусмотренных организацией для привлечения работников с необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами, способных выполнять все трудовые задачи на рабочем месте. В заключение сформулируем набор основных принципов отбора персонала на предприятиях в условиях рыночных отношений:

Свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования, отдавая приоритет государственной системе;
выбранная профессия должна полностью соответствовать способностям работника и потребностям национальной экономики;
рыночный спрос на все категории персонала должен находиться в равновесии с объемом производства и наличием рабочих мест, как в экономике, так и на предприятии;
как это принято в мировой экономике, профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны основываться на конечных результатах труда;
закрепление кадров на производстве и их профессиональное перемещение должно осуществляться с учетом японского опыта пожизненного найма;
цена труда на внутреннем рынке
отечественная экономика должна быть поднята до уровня развитых зарубежных стран.
Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти правила кадровой политики, будут высоко конкурентоспособны как на региональном, так и на общероссийском рынке труда и смогут привлечь высококвалифицированных выпускников высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений.

Источники и методы набора сотрудников

Когда компании необходимо нанять новых сотрудников, возникают два вопроса:

Где искать потенциальных работников (источники);
Как оповещать соискателей о вакансиях (методы).
Цель рекрутинга — охватить релевантных потенциальных сотрудников, чтобы они захотели подать заявление о приеме на работу.

Существует два возможных источника набора персонала: внутренний и внешний.

Внешние источники для набора персонала могут включать следующее:

Государственные и коммерческие кадровые агентства;
Высшие, средние или другие учебные заведения;
Клиенты и поставщики;
Конкурирующие организации;
Лица, случайно пришедшие в организацию в поисках работы;
Читатели различных изданий: Газеты, журналы и т.д.

Большинство организаций предпочитают набирать персонал в основном из внутренних источников. Продвижение своих сотрудников обходится дешевле. Более того, это повышает их приверженность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и укрепляет привязанность сотрудников к своей организации. Согласно теории ожиданий, с точки зрения мотивации можно предположить, что если сотрудники считают, что существует зависимость их карьерного роста от уровня производительности, то они будут заинтересованы в более продуктивной работе.

Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации избежать найма новых сотрудников. Если существует нехватка достаточно высококвалифицированных сотрудников и руководство согласно с этим, кандидатов на вакантные должности следует искать путем продвижения по службе. Для этого принято размещать объявления о работе в самой организации.

Если организации требуются дополнительные работники на короткий период времени или объем дополнительной работы невелик, целесообразно использовать внутреннее совместительство. Для сотрудников, которые не получают почасовую оплату, следует разработать систему дополнительной компенсации. А для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата — это само собой разумеющееся.

Альтернативой найму новых сотрудников может быть предоставление сверхурочной работы, когда компании необходимо увеличить объем производства. В этом случае затраты на наем новых сотрудников исключаются. А сама сверхурочная работа может обеспечить дополнительный доход имеющимся сотрудникам.

Перед выбором метода набора персонала необходимо провести классические маркетинговые мероприятия — сегментацию рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого рынок труда должен быть разделен на сегменты — группы людей, различающиеся по демографическим, социальным, экономическим и психологическим характеристикам.

Вакансии в организации могут быть представлены в офисах и центрах государственного департамента труда и занятости, где регистрируются безработные. Центры занятости предлагают готового или прошедшего переподготовку специалиста в нужной области. Подобные услуги могут также предоставляться частными агентствами занятости (рекрутинговыми компаниями), которые конкурируют с государственной службой занятости. Преимущество сотрудничества между агентствами занятости и рекрутинговыми компаниями заключается в том, что само агентство может подбирать людей не только профессионально подготовленных, но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив.

Следует помнить, что в кадровые агентства обращаются менее активные люди, не совсем уверенные в своих силах, или специалисты с опытом работы за рубежом. Многие работодатели замечают, что через объявления приходят более квалифицированные и активные специалисты с высокой мотивацией к работе.

Этапы отбора персонала в организации

Набор кандидатов является основой для следующего этапа — отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций и особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую набирается кандидат. В целом, однако, процесс отбора персонала можно представить следующим образом. На каждом этапе некоторые кандидаты отсеиваются или выбывают из процесса, принимая другие предложения.

Процесс первичного отбора начинается с анализа списков кандидатов с точки зрения их пригодности в качестве будущего сотрудника организации. Основная цель первичного отбора — отсеять кандидатов, которые не обладают минимальным набором характеристик, необходимых для данной должности.

Очевидно, что этот минимальный набор характеристик варьируется от должности к должности и от организации к организации.

Методы первоначального отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности должности. В настоящее время наиболее распространенными методами являются анализ анкетных данных и тестирование.

Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным показателем, определяющим способность успешно выполнять определенные рабочие функции. При этом методе специалисты по кадрам анализируют информацию из анкет, заполненных кандидатами, и сравнивают фактические данные с собственной моделью. Анализ анкет — простой, недорогой и достаточно эффективный метод первичного отбора, когда компания располагает обширным списком кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод является приблизительным в оценке потенциала, поскольку фокусируется исключительно на фактах из прошлого кандидата, а не на его текущем состоянии и способности к профессиональному развитию. Поэтому следует быть крайне осторожным с методом анализа анкет при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно когда речь идет о продвижении и профессиональном росте.

Тестирование набирает популярность среди ведущих организаций в развитых странах, его используют не только компании, но и государственные учреждения и общественные организации. Преимущества тестирования заключаются в возможности оценить текущее состояние кандидата в организации и будущую должность. Недостатками этого метода первичного скрининга являются высокая стоимость, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченный характер тестов, которые не дают полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об использовании тестирования исходя из собственных финансовых возможностей, культурных особенностей и приоритетов развития.

При подборе персонала можно использовать три типа тестов:

О технических знаниях и навыках;
на уровень развития интеллекта и других навыков;
наличие и степень выраженности определенных личностных качеств.

Навыковые тесты, оценивающие уровень профессиональных знаний и навыков, предназначены для определения уровня профессиональных навыков или знаний кандидата в конкретных областях рабочего процесса, а также позволяют провести отбор и первоначальное ранжирование кандидатов на должность.

Тесты общего уровня интеллекта содержат наборы заданий, включающие математические, логические, лингвистические и другие подобные задачи, на выполнение которых отводится ограниченное количество времени (обычно от 30 минут до полутора часов).

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: