Психологические основы командообразования - Основные подходы к теории и практике командообразования

Оглавление:

Под командообразованием следует понимать целенаправленное формирование особого способа взаимодействия людей в команде, который позволяет эффективно реализовать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал в соответствии со стратегическими целями команды. Команда превращается из рабочей группы, созданной для выполнения определенной деятельности, в команду высочайшего качества. Не все команды достигают этого уровня — когда они превосходят все ожидания и оказывают большое влияние на свое окружение. Для такой команды характерны высокий уровень навыков командной работы, разделение лидерства, ротация ролей, высокий уровень энергии, собственные правила и нормы, заинтересованность в личном росте и успехе других.

Формирование команды — острая проблема во всех областях, где требуется эффективное участие группы (в бизнесе, в политике, в спорте), а ее создание — сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых ресурсов и интеллектуальных усилий. Не каждый менеджер обладает необходимыми навыками, знаниями и временем для этого, и, видимо, не случайно HR-специалисты часто рекомендуют передать формирование команды на аутсорсинг отделу кадров компании. Но хотя их помощь полезна, главную роль в объединении подчиненных в команду равных должен играть непосредственный руководитель команды, и в конечном итоге это его или ее главная роль. Он должен помочь им разработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, ставить вдохновляющие цели, вдохновлять на выдающиеся результаты, создавая необходимые условия и предоставляя средства для их достижения. Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимная поддержка достигаются при соблюдении ряда условий. Наиболее важным из них является идентификация членов команды с личными и групповыми целями и интересами и чувство взаимной ответственности за действия каждого.

При соблюдении этого условия возникает так называемый эффект синергии, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других, и сплоченная команда способна решать задачи, выходящие за рамки возможностей обычной рабочей группы специалистов. Синергетический эффект достигается за счет «групповой компенсации индивидуальной нетрудоспособности». Разделение труда принимает иные формы, чем в обычной организации. Члены команды распределяют между собой задачи специалистов в соответствии с преобладающими условиями работы. В любой проблемной ситуации работа поручается тому, кто может выполнить ее лучше всех. Неспособность одного выполнять работу или операцию компенсируется умением и ловкостью другого.

Это делает первичную команду первоклассной. Еще одним важным условием успешного формирования команды является конгруэнтность структур команды, то есть совпадение канонической организационной структуры управления с неформальной структурой межличностных отношений в компании. На практике добиться такой конгруэнтности сложно, поэтому обычно предпринимаются попытки сделать так, чтобы лидер команды был и ее неформальным лидером.

По словам П. Друкера, в сплоченной команде единомышленников, возглавляемой признанным лидером, обычные люди становятся способными на необычные поступки.

Основные подходы к теории и практике командообразования

Командная форма организации труда обычно означает объединение определенной группы профессиональных работников в автономную, самоуправляемую команду с целью решения поставленной задачи более быстро, эффективно и качественно, чем при традиционной организации труда.

Основными характеристиками команды являются:

эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; LJ профессионализм каждого сотрудника;
позитивное мышление, а значит — ориентация на общий успех;
способность работать вместе для достижения общего результата;
нефиксированное, гибкое и мобильное распределение функций между членами команды.

Двумя наиболее общими и крупными направлениями деятельности команды являются:

Производственная зона. Конечным результатом является типичный продукт (услуга); примерами могут служить аварийные бригады по обслуживанию тепло-, водо- и газопроводов, строительные и закупочные бригады и т.д.

Интеллектуальная сфера. Ключевой элемент — творческая, созидательная деятельность, связанная с исследованиями, экспериментами, анализом и поиском рациональных решений.

Особенности организации производственных и интеллектуальных команд:

Постановка цели задачи. Для производственных команд полезно формулировать конкретные и жесткие задачи для повышения эффективности работы. Для интеллектуальных команд задачи иногда можно обозначить лишь в общих чертах, указав необходимые качества и параметры. Сроки сдачи указаны приблизительно, с промежуточными проверками.

Формы стимулирования: для производства — материально-денежная форма с элементами общественного признания и морального стимулирования. Для интеллектуалов — престиж-карьерные стимулы и морально-утверждающие факторы общественного признания (+ материально-денежные, но не столь важные).

Общее требование — каждая команда должна быть командой профессионалов. В производственных командах, где работают лучшие специалисты, самым важным требованием является повышение исполнительской дисциплины. В интеллектуальных командах, где работают настоящие профессионалы, важнейшим требованием является единство ценностных ориентаций и подбор единомышленников в стратегии развития.

Уровень креативности и коммуникативной культуры членов команды не обязательно является самым важным требованием в производственных командах, если материальная заинтересованность всех членов команды достаточно высока. В интеллектуальных командах это требование является основной предпосылкой успешного функционирования команды, поскольку материальные стимулы и конкретные условия могут быть весьма расплывчатыми.

Продолжительность продуктивного функционирования: в целом, чем дольше существует команда и чем выше уровень ее сплоченности и профессионализма, тем более успешной и продуктивной она является. Однако в производственной сфере высока доля временных или специальных команд, поскольку большинство производственных задач являются локальными и краткосрочными. В интеллектуальной сфере задачи и проблемы обычно носят долгосрочный характер и, соответственно, требуют формирования команд на длительный срок. Следовательно, требуется более тщательный и осторожный отбор членов интеллектуальной команды.

Социально-психологические аспекты командообразования

Термин «команды» имеет несколько значений. В обиходе термин чаще используется как синоним слова «группа», но в определенных сочетаниях: спортивная команда, команда единомышленников, «Тимур и его команда» и так далее. Можно предположить, что в языке «команда» заменяет слово «группа», когда речь идет о подчеркивании большей связанности, взаимозависимости людей.

Интересно, что в социальной психологии вопрос об определении понятия «команда» очень противоречив. Многие эксперты считают, что «команда» означает нечто большее, чем просто «группа». Каждая команда — это группа, но не каждая группа — это команда. Обобщая существующие разъяснения термина «команда», можно выделить как минимум пять его значений:

объединение людей в спорте, где команда понимается как группа, стремящаяся к общей победе;
объединение людей, подразумевающее взаимное сотрудничество и взаимопомощь
любая группа людей, работающих вместе;
группа менеджеров в организации;
определенный уровень диадического взаимодействия в дружбе или браке.

Термин «команда» в настоящее время используется для описания различных социально-психологических реалий. Например, сами команды могут называться советами, комиссиями, целевыми группами, группами или командами, с добавлением прилагательных рабочий, небольшой, автономный, многофункциональный, самопланируемый, самоуправляемый, эффективный и т.д.

+Интересно отметить, что экономисты в основном ссылаются на психологические параметры при определении проблемы формирования команды. Они пишут, что формирование команды — острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие (в бизнесе, в политике, в спорте), а ее создание — сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Указывая на роль менеджера в этом процессе, авторы утверждают, что не каждый менеджер обладает необходимыми навыками, знаниями и временем, и, видимо, не случайно специалисты по человеческим ресурсам часто рекомендуют передавать создание команды на аутсорсинг отделу кадров компании. Однако, несмотря на полезность их помощи, главную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель команды, и в конечном итоге это его или ее главная роль. Руководитель должен помочь подчиненным выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, ставить вдохновляющие цели и вдохновлять на выдающиеся результаты, создавая необходимые условия и предоставляя средства для их достижения.

В целом, следует отметить, что вопрос о социально-психологических характеристиках коллектива, механизмах и закономерностях его формирования и развития еще недостаточно разработан, как на теоретическом, так и на эмпирическом уровнях. Одна из причин такой ситуации (не главная, но очень важная) может быть связана с тем, что термин «команда» ассоциируется с формированием особого типа малых групп, который в последнее время интенсивно появляется в индустрии — «команда в бизнесе». Изучение данного типа групп вызывает определенные трудности из-за ограниченного доступа исследователей к компаниям и запрета на публикацию результатов исследования.

После определения феномена «команда» следует вопрос об основных характеристиках команды. Многие американские ученые называют общее видение наиболее важной социально-психологической характеристикой команды [Dyer, 1987]. По мнению этих авторов, выработка общего видения позволяет устранить явные и потенциальные противоречия между членами команды путем объективизации позиций каждого из них по вопросам, связанным с функционированием команды. Как правило, характеристика команды также устанавливает взаимодополняемость функций и распределение ролей между членами команды. Вышесказанное в первую очередь относится к тому, как позиционируется команда в целом и отдельные ее члены в частности. Термин «позиционирование» означает, что члены команды вырабатывают определенную систему позиций по отношению друг к другу, в соответствии с различными критериями: функциональное позиционирование, позиционирование точки зрения и т.д.

Современные технологии командообразования

Человек живет среди людей, общается с одними и изолируется от других. В.М. Бехтерева писал, что существует особый «закон тяготения», который распространяется не только на механику небесных тел и неживой природы в целом, но и на мир растений и животных, а также на социальную жизнь. Т. Котарбиньский «Даже для того, чтобы бороться за индивидуальные права, необходимо создать коллектив.

Социологические исследования показывают, что люди используют на работе не более 20-30% своего потенциала. Поэтому они стараются восполнить то, чего им не хватает в других местах. Это происходит в основном в различных группах, где люди удовлетворяют какие-то особые «групповые» потребности. Однако в данной лекции речь пойдет о группах в организациях. Каждая организация состоит из ряда первичных или, как это называется в социальной психологии, малых групп.

Понятие «малая группа».

Малая группа определяется в социальной психологии как «малая группа, члены которой связаны общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов».

К основным характеристикам малой группы можно отнести следующие:

Объединение членов группы через общую деятельность (профессиональную, школьную,
досуг и т.д.). Потребности, мотивация и цели членов группы в этом случае могут быть совершенно разными. Однако на уровне поведения людей существует их взаимозависимость, которая проявляется в совместной деятельности.
Наличие общей цели. Что касается личностей, то они могут быть сознательными, бессознательными, латентными Схожие индивидуальные цели личности еще не являются основой для общих целей. (Три молодых человека хотят жениться на девушке). Групповая цель — это совпадение личных целей. Групповая цель — сделать стойку, но у каждого свои личные цели: порадовать отца, покрасоваться, познакомиться с девушкой и т.д. Групповая цель — это триггер для взаимодействия. Цель, предложенная одним из них, влияет на других членов, которые вынуждены действовать в желаемом направлении.
Наличие прямого контакта каждого члена группы с каждым; Это наиболее важная характеристика малой группы, поскольку прямое взаимодействие между членами группы позволяет формировать, развивать и поддерживать межличностные отношения как на деловом (оперативном), так и на эмоциональном (аффективном) уровнях. Это, в свою очередь, отражается на формировании, развитии и поддержании группы в целом.
Членство, чувство принадлежности к группе;
Принадлежность к группе во многом определяется привлекательностью группы и членства в ней для индивида.

Человека привлекает взаимодействие с другими людьми, что позволяет ему удовлетворять свои потребности. Помимо частных потребностей, определяемых конкретной ситуацией, индивид в группе удовлетворяет общие потребности, такие как потребность во власти, принадлежности, уважении и престиже. Кроме того, групповая жизнь порождает у человека новые потребности, которые он может реализовать в процессе взаимодействия в группе.

Наличие группового образа, т.е. осознание членами группы себя как «мы», а других как «они»;
Образ собственной группы формируется на основе взаимодействия с другими группами и осознания существующих различий, которые субъективно определяются индивидом.
Существование общих групповых норм и ценностей, разделяемых членами группы.

Типы малых групп

Реальные группы — это группы, в которых люди постоянно присутствуют в своей повседневной жизни и деятельности. Они бывают в виде природных и лабораторных групп, созданных в интересах их научного изучения.

Навыки командообразования, поддержания высокой продуктивности и креативности команды

Мы рассмотрели теоретические основы формирования команды и командной работы, а также роль лидера в достижении успеха в этой деятельности. Среди эффективных комплексных методов, позволяющих более точно определить проблему, найти творческое решение, и в то же время укрепить группу и сделать ее высокопродуктивной командой, — методы организации коллективной умственной деятельности. С определенной долей условности их можно разделить на три группы:

Методы психологической активизации мышления;
методы систематического поиска;
методы направленного поиска.
Методы психологической активизации мышления могут включать в себя: Мозговой штурм и его модификации, такие как обратный мозговой штурм, корабельная доска, метод номинальных групп, метод Дельфи, метод «Шесть шляп мышления», метод коучинга, метод «Пять почему?», методы аналогии, синектика и конференция идей. Сюда же уместно поместить имитационные игры, ситуации, кейсы, экспертный метод, методы организации спора, методы дискуссии, методы дебатов, диалога, совещаний, игровые методы, методы консультирования по процессу.

Методы систематического поиска включают: Контрольные списки, оператор РБК (размер, время, стоимость), морфологический анализ, функциональный анализ, метод функционального дизайна Матчетта, метод фокальных объектов, метод гирлянд ассоциаций и метафор, метод множественной последовательной классификации, метод синтеза оптимальных форм.

К методам направленного поиска относятся: функционально-стоимостной анализ (ФСА), функционально-физический метод поискового проектирования Р. Колера, теория и алгоритм решения изобретательских задач Г.С. Альтшуллера (ТРИЗ и АРИЗ).

В то же время, каждый из методов направлен на облегчение поиска творческих решений проблем, по сравнению с методом «проб и ошибок», который обычно используют люди.

Целесообразность использования метода, относящегося к той или иной группе, зависит от сложности решаемой проблемы, а также от компетентности и предпочтений руководителя.

Одним из факторов компетентности лидера, укрепляющим его авторитет и доверие подчиненных, является его способность мыслить системно. Вот описание процесса системного решения проблем, который позволяет руководителю решать проблемы на более высоком научном уровне, чем при реализации обычного подхода, который чаще всего используется не только в повседневной жизни, но и на работе

Профессиональные требования к менеджерам организации приведены в квалификационных характеристиках, профессиональных стандартах по виду экономической деятельности «Менеджмент (управление) организацией». Согласно информации на сайте кадровой справочной системы (Система Кадры 2014), профессиональный стандарт для руководителей организаций был представлен 13 марта 2014 года. Министерство труда Российской Федерации.

В пояснительной записке к документу говорится: «С ростом человеческой деятельности и технологий число менеджеров будет постоянно расти, а их специализация увеличиваться, и разделение труда между специалистами будет динамично меняться. Эти факторы предопределяют отделение управленческих функций от трудовых функций специалистов и рабочих в организации.»

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: