Психологические особенности системы обучения персонала в организации - Развитие персонала как метод достижения стратегических целей организации

Оглавление:

Следующие процессы являются обязательными для системы управления человеческими ресурсами:

Набор, найм и профессиональная адаптация;
Оценка, развитие и обучение;
Организация работы;
Мотивация и стимулирование;
Охрана здоровья и социальные гарантии;
Безопасность на работе и личная безопасность;
Формирование корпоративной культуры;
Индивидуальное продвижение карьеры сотрудников.
В этом контексте обучение связано со всеми другими процессами системы менеджмента. В частности, обучение персонала влияет на мотивацию и корпоративную культуру и способствует карьерному росту. Во время обучения можно оценить потенциал сотрудника.

Внутрифирменное обучение — это процесс создания, интеграции, преобразования, распространения и применения компетенций и стандартов организационного поведения для решения актуальных и перспективных задач организации и удовлетворения потребностей персонала в профессиональном развитии. Это означает предоставление необходимых людей с необходимыми знаниями, навыками и способностями в нужное время для выполнения задач и достижения целей организации.

Повышение роли обучения персонала в процессах повышения конкурентоспособности организации обусловлено следующими факторами (М. И. Магура, М. Б. Курбатова).

2) Обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей организации.
Обучение является наиболее важным средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. 3.
Без своевременного обучения персонала трудно или невозможно осуществить организационные изменения.

Руководство любой организации неизбежно сталкивается с тем, что если оно не будет вкладывать деньги в совершенствование знаний и развитие профессиональных навыков своих сотрудников, отдача от человеческих ресурсов организации будет уменьшаться год от года.

Необходимо рассмотреть широкий круг задач, которые можно решить, если организация сама проводит обучение своих сотрудников. Помимо передачи сотрудникам знаний и навыков, необходимых для работы, тренинги передают важную информацию об организации, которая помогает укрепить желаемые модели поведения и повысить приверженность сотрудников к своей организации. Таким образом, развитие человеческих ресурсов является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство может влиять на организационную культуру и повышать потенциал человеческих ресурсов, способствуя успешному достижению целей организации.

Организации, которые готовы инвестировать в обучение своих сотрудников, могут ожидать, что сотрудники, улучшившие свои профессиональные навыки, смогут легче и быстрее решать более сложные проблемы, находить ответы на проблемные вопросы и иметь более высокий уровень приверженности своей организации.

Современные подходы к управлению основаны на том, что человеческие ресурсы рассматриваются как ключевой фактор, определяющий эффективность использования всех других ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Инвестиции в людей, создание условий для роста сотрудников и совершенствование профессиональных навыков имеют быстрый и высокий возврат инвестиций. Ресурсы, затраченные на эти задачи, окупаются и начинают приносить прибыль. Кроме того, организация добивается повышения стоимости своего самого важного актива — своих сотрудников.

В то же время необходимо, чтобы после прохождения обучения сотрудники были более мотивированными и ответственными, чтобы повысился уровень их вознаграждения, открылись новые карьерные перспективы, стало возможным их профессиональное продвижение или расширилась зона их ответственности.

Тренинг как инструмент содействия организационным изменениям. При рассмотрении процессов организационных изменений становится ясно, что основным препятствием на этом пути часто является не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление сотрудников. Сопротивление может быть вызвано рядом причин.

Психологические особенности системы обучения персонала в организации - Развитие персонала как метод достижения стратегических целей организации

Развитие персонала как метод достижения стратегических целей организации

Успех на пути к достижению основных стратегических целей организации во многом зависит от того, насколько сотрудники осведомлены о стратегических целях и насколько они заинтересованы и готовы работать над их достижением. Необходимость быстрых организационных изменений и изменения принципов управления в направлении повышения способности работать в конкурентной среде предполагает повышение производительности труда персонала, улучшение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое отношение к бизнесу. Только когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядовых сотрудников, развитие персонала становится приоритетным.

На новом этапе, в который вступает российская экономика, все большее значение приобретают высокая производительность и качество труда. В то же время совершенно очевидно, что роль обучения персонала в развитии организации, обеспечении ее конкурентоспособности и достижении успеха в будущем будет продолжать расти. Необходимо не только повысить профессиональный уровень обучаемых, но и добиться понимания сотрудниками необходимости перемен; обучение помогает успешно реализовать стратегию развития и связывает организацию в целом.

Развитие человеческих ресурсов играет важную роль в обучении сотрудников фундаментальной важности и необходимости изменений, объяснении их сути, чтобы добиться поддержки инноваций не только сверху, от руководства, но и снизу, от рядовых членов организации. Система внутреннего обучения персонала является необходимым условием для развития кадрового потенциала организации.

В современных условиях характеристиками качественного внутрифирменного обучения должны быть:

Ориентация системы обучения на кадровое обеспечение для решения стратегических и тактических задач организации;
Способность обучающегося успешно строить свою профессиональную деятельность;
Способность специалиста к инновационному поведению на рынке труда;
Способность субъекта образования к саморазвитию и самовоспитанию;
высокая степень сформированности навыков творческого мышления и эффективной коммуникации как основы успешной профессиональной деятельности;
личностная и социальная зрелость профессионала.

Для обеспечения заданного качества образования система обучения должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения в окружающей среде и потребительский спрос на образовательные услуги), открытой для инноваций, управляемой и экономически целесообразной.

Система обучения должна быть основана на научно обоснованной методологии, принципах и технологиях, позволяющих эффективно обучать взрослых.

Образование взрослых — это образование лиц, выполняющих социально значимые производственные роли и обладающих социальной, моральной, психологической зрелостью, экономической независимостью, жизненным опытом и уровнем самосознания, достаточным для ответственного самонаправленного поведения.

Организационные формы и модели внутрифирменного обучения

Образование взрослых (дополнительное профессиональное образование) осуществляется в следующих формах.

повышение квалификации — обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Профессиональное развитие включает краткосрочные и долгосрочные, тематические и проблемные семинары.
профессиональная переподготовка — это формирование дополнительных знаний, умений и навыков специалистов в рамках образовательных программ, включающих изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, который удостоверяет их право на ведение профессиональной деятельности в определенной области. Профессиональная переподготовка осуществляется на базе высшего образования.
практика служит для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретического обучения. Стажировка также служит для приобретения профессиональных навыков для выполнения обязанностей занимаемой или более высокой должности. 4.
Обучение на рабочем месте проводится в ходе регулярной работы в рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. К таким методам относятся направленное экспериментальное обучение, наставничество на рабочем месте, смена работы (ротация), использование сотрудников в качестве помощников, стажеров, обучающий надзор, наставничество, делегирование полномочий, экспериментальное обучение, обучение проектной команды.
второе высшее образование. Получение подтверждается дипломом государственного образца и играет важную роль при трудоустройстве.
внутрифирменное обучение — это особая форма организации обучения взрослых, которая обеспечивает решение срочных и перспективных задач организации и направлена на удовлетворение потребностей персонала в приобретении необходимых навыков.
Как правило, программы корпоративного обучения создаются специально для конкретной компании и направлены на развитие человеческих ресурсов и подготовку к изменениям в организации.

Внутрифирменная подготовка и переподготовка кадров стала в развитых странах мощной индустрией, сравнимой по масштабам с системой общего образования. Лидерами в организации такого обучения являются крупные многопрофильные компании, обычно работающие в отраслях с наукоемкими технологиями.

Общий анализ опыта и традиций обучения в организации в разных странах дает возможность рассмотреть особенности различных подходов к развитию персонала, соотнести их с вариантами обучения в современной России.

Система внутриорганизационного обучения персонала получила наибольшее развитие в Японии, где был принят специальный закон о профессиональной подготовке корпоративного персонала. Японская система развития человеческих ресурсов является мощной движущей силой развития экономики, обеспечивая эффективную подготовку и размещение в отрасли таких кадров, чутко реагирующих на изменения внешней и внутренней среды и характеризующихся высоким уровнем участия в структуре производства, заинтересованностью в его стабильном развитии и получении прибыли. Обучение сотрудников в Японии проводится как в рабочее, так и во внерабочее время. И есть тенденция, что доля крупных предприятий, занимающихся этим обучением, увеличивается. Внутрифирменное обучение на японских предприятиях осуществляется на основе традиций и особенностей кадровой политики на широкой основе, что обеспечивает постоянное кадровое обеспечение.

Модели формирования компетенций

Формирование специалиста рассматривается как формирование гибкой личности с определенным набором ключевых компетенций, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности. Исходя из этого, можно говорить о формирующейся концепции компетентности, которая начинает играть значительную роль в решении вопросов внутрифирменного обучения и формирования современного специалиста. Понятие компетенции широко рассматривается как в зарубежной, так и в отечественной научной литературе. Прежде всего, он определяется как набор знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения определенной деятельности. В данном случае навыки рассматриваются как способность и готовность эффективно применять знания на практике, в конкретной ситуации, в профессиональной деятельности, определяемой требованиями должности. Вводится понятие ключевых компетенций как основного педагогического результата процесса обучения. По разным данным, набор ключевых компетенций, которые необходимо сформировать, включает:

социально-психологическая компетентность;
культурная и политическая компетентность
Языковая и терминологическая компетенция;
информационная грамотность.
Модели обучения в рамках этой концепции предполагают формирование или совершенствование отдельных или ряда компетенций. В результате обучения работник должен обладать определенным набором различных базовых технологических компетенций и смежных компетенций, навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. Базовые технологические компетенции отражены в профессиональных стандартах и квалификационных требованиях. Они имеют свою специфику, интегрируют знания и навыки, необходимые для осуществления профессиональной деятельности и выполнения рабочих задач. Соответствующие компетенции являются дополнительными и индивидуальными для каждого сотрудника. Как правило, они включают в себя социально-психологические способности и навыки, позволяющие работнику повысить свою личную эффективность. Модель компетенций реализуется в различных формах, наиболее организованной и целостной формой является корпоративный университет.

Основой для построения программ корпоративных университетов являются специфика и перспективы развития бизнеса и практической деятельности сотрудников, подлежащих обучению.

Основными целями этой модели являются:

Обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке;
развитие управленческого потенциала руководителей и создание «кадрового резерва
Развитие корпоративной культуры;
Повышение эффективности работы каждого сотрудника, отдельных подразделений и организации в целом;
Развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации.
Система обучения может включать взаимосвязанные блоки, направленные на развитие различных компетенций, например:
Программа TOP (направлена на повышение эффективности работы менеджеров организации);
Школа менеджмента;
Школа маркетинга;
Школа продаж и т.д.

Системные модели внутрифирменного обучения. Эта группа моделей основана на видении организации как целостной системы. На этой основе формируются программы обучения. Некоторые из этих программ представлены в виде электронных продуктов. Например, одна из таких моделей корпоративного обучения основана на платформе Learning Space 4.0 и включает три основные формы обучения:

самоконтролируемое контролируемое обучение;
асинхронное совместное обучение;
синхронное совместное обучение в режиме реального времени.

Модели обучения, основанные на формировании лидерства

Эта группа моделей основана на предпосылке, что лидер и/или менеджер играет ведущую роль в создании мотивации для обучения, организационных изменений и инноваций. Лидер выступает в качестве агента организационных инноваций, а его компетентность и мотивация определяют успех программы обучения. Популярность «лидерского» подхода в настоящее время достаточно высока. Это подтверждают многочисленные «школы лидерства» для менеджеров, теоретические и методические публикации по целенаправленному обучению лидерским навыкам людей с лидерской деятельностью. Вот пример общей программы обучения в соответствии с управленческой «сеткой» Блейка и Моутона.

Циклы внутрифирменного обучения в соответствии с управленческой «сеткой»:

Цикл 1: Изучение «решетки». Вводятся понятия различных стилей руководства и управления. Собственный стиль каждого участника рассматривается и оценивается.

Цикл 2: Развитие команды. Участники анализируют различия в своих стилях и методах руководства. Основной целью первых двух циклов является установление доверия и взаимопонимания в команде.

Цикл 3: Межгрупповое развитие. Основное внимание уделяется сплоченности команды. Командное решение проблем в ситуациях, моделирующих реальные организационные проблемные ситуации.

Цикл 4: Построение организационной модели. Основное внимание уделяется стратегическому планированию и преодолению разрыва между высшими и низшими уровнями управления. Наведение мостов между этими уровнями является одним из важных результатов этого цикла.

Цикл 5. Реализация модели. Перед группами стоит задача реализовать модель, созданную в цикле 4. Разрабатываются планы структурных изменений, обслуживания процессов и управления персоналом.

Цикл 6: Оценка. Содержанием этого цикла является оценка всей «сетки», изменение программы и критика. Стандартизированная анкета обратной связи помогает изучить новые индивидуальные стратегии поведения, работу в команде, межгрупповые отношения, решение проблем и общую стратегию развития персонала.

Авторы этой модели также рекомендуют включить в программу подготовки руководителей блок «психология личности». Психология личности представляет интерес для разработки программы обучения лидерству с двух точек зрения. Первый включает вопросы о психологических характеристиках самих потенциальных лидеров; второй направлен лидером своим подчиненным в ожидании рекомендаций о том, какие личностные характеристики подчиненных могут помочь лидеру в решении организационных проблем.

Задача модели обучения на основе лидерства — мобилизовать ресурсы ключевых участников (лидеров) организации для проведения устойчивых изменений. В этом смысле программа строится на основе видения лидерами своей организации, этапа ее развития и наиболее важных потребностей, а также при непосредственном участии лидеров. Впоследствии эти сотрудники мотивируют персонал на обучение, контролируют качество ВФО. Эффективность данной модели основана на том, что используется лидерский ресурс самой организации, а ответственность за результат разделяется с ключевыми сотрудниками.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: