Разработка стратегии управления персоналом в организации

Оглавление:

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Персонал (персонал) — весь персонал организации, выполняющий различные производственные и экономические функции. В настоящее время персонал целесообразно рассматривать как главное богатство любой организации. Это самый важный потенциал экономической системы. От его качества и полноты реализации во многом зависит успех достижения поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможное использование его потенциала.

Управление персоналом — это комплекс логически взаимосвязанных действий, направленных на оптимизацию рабочей силы организации (персонала) с точки зрения их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Концепция стратегии управления человеческими ресурсами появилась в странах Западной Европы как реакция на довольно сложные экономические условия в компаниях этих стран в начале 1980-х годов. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории менеджмента, что способствовало появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению сферы применения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами. В настоящее время вопросы управления человеческими ресурсами в организациях привлекают внимание как теоретиков, так и практиков менеджмента. Первое десятилетие XXI века дало новые горизонты в деятельности предприятий, что оказало большое влияние на трансформацию подходов к управленческой деятельности, в том числе к управлению человеческими ресурсами.

Целью данной работы является изучение общих принципов и положений по стратегическому управлению человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические принципы управления человеческими ресурсами.
изучить кадровую политику — основу формирования стратегии управления персоналом.
рассмотреть особенности стратегии развития персонала.

Основы управления персоналом

Управление персоналом — это планомерно организованное воздействие посредством взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мероприятий на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития работающих на нем сотрудников. Маслов, В.И. Стратегическое управление человеческими ресурсами в условиях эффективной организации / В.И. Маслов. — М.: Финпресс, 2004. — С. 46.

Предметом управления персоналом является изучение взаимоотношений работников в процессе деятельности с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственных систем.

Цели управления персоналом на предприятии следующие:

Удовлетворение потребностей предприятия в рабочей силе в необходимом количестве и квалификации;
полное и эффективное использование потенциала сотрудника и всей команды
Создание условий для высокопроизводительного труда, высокий уровень его организации, мотивации и т.д;
закрепление работника в компании, формирование стабильного коллектива;
Обеспечение реализации пожеланий, потребностей и интересов работников в отношении содержания работы, условий труда, возможностей профессионального и карьерного роста и т.д.

Система принципов управления персоналом включает 2 группы:

Принципы, характеризующие требования к проектированию системы управления персоналом: обусловленность функции управления персоналом производственными целями, принципами оптимальности, экономичности, прогрессивности, перспективности, эффективности, простоты, научности, автономности, прозрачности и др.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: принципы концентрации, специализации, гибкости, ритмичности, прямолинейности.

Методы построения системы управления персоналом организации: методы исследования, анализа, поиска новых идей, формирования, обоснования, внедрения.

Стратегия — это заранее спланированная реакция организации на изменения во внешней среде, линия ее поведения, выбранная для достижения желаемого результата.

Стратегический менеджмент можно определить как процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений, центральной частью которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала организации с возможностями и угрозами внешней среды. Ядром стратегического менеджмента является система стратегий, которая включает в себя набор взаимосвязанных конкретных деловых, организационных и рабочих стратегий.

Стратегическое управление является наиболее важным фактором успеха в конкурентной борьбе за товары и услуги на рынке. Понятие «стратегический менеджмент» было введено в 60-70-х годах XX века, чтобы провести различие между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на более высоком уровне. Среди ученых-экономистов и разработчиков теории стратегического управления человеческими ресурсами выделяются следующие авторы, придумавшие это экономическое определение: Шендел и Хаттен (1972), Хитченс (1975), Пирс и Робертсон (1980), Виханский (1985). Но в 13-летний период становления и обоснования стратегического менеджмента, начиная с 1985 года в исследованиях ученого и экономиста Виханского, человеческий фактор приобретает первостепенное значение в самой концепции. С этого времени (середина 1980-х годов) в стратегическом управлении любой экономической системой персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющий успех всей системы.

Сущность, назначение и цель стратегии управления персоналом

В настоящее время в литературе существуют различные взгляды на понятие «стратегия управления человеческими ресурсами». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом в 1988 году. По мнению Хорта, стратегия управления человеческими ресурсами — это набор действий и последовательность решений, которые позволяют оценить, проанализировать и разработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Следовательно, стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя методы и процедуры анализа осуществимости общих перспективных целей организации с точки зрения кадрового потенциала или найма персонала для реализации перспективных целей.

Другой специалист в области управления человеческими ресурсами С.В. Шекшня предполагает, что под стратегией управления персоналом (человеческими ресурсами) понимается определение путей развития компетентности всего персонала организации и каждого ее работника в отдельности. Другими словами, «стратегия управления человеческими ресурсами — это план, который использует возможности внешней среды для укрепления и поддержания конкурентоспособности организации с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления человеческими ресурсами организации — это совокупность и последовательность решений по использованию человеческих ресурсов с учетом текущих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, которые позволят конкретной организации достичь своих целей в определенный временной интервал путем разработки соответствующей системы воздействия на персонал. Дуракова И.Б. Управление человеческими ресурсами / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. — М.: Норма, 2009 г. — С. 64.

Суть стратегического управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы ответить на три наиболее важных вопроса:

1) Где сейчас находится организация и ее персонал?

2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

3) Что необходимо сделать, чтобы обеспечить способность рабочей силы достичь новых целей организации?

Целью стратегического управления человеческими ресурсами является обеспечение согласованного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации на предстоящий долгосрочный период.

С помощью стратегического управления персоналом можно решить следующие задачи:

Обеспечение необходимого рабочего потенциала для организации в соответствии с ее стратегией;
Формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутренняя культура, ценностные ориентации и приоритетные потребности создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и собственно стратегического менеджмента;
Разрешение противоречий в вопросах централизации/децентрализации управления человеческими ресурсами. Одной из основ стратегического менеджмента является разделение полномочий и задач как по стратегическим возможностям, так и по иерархическому уровню исполнения.

Формирование стратегии управления персоналом

Как и любой процесс управления, стратегический менеджмент обязательно включает следующие фазы: фаза анализа; фаза планирования (выбора); фаза реализации. На этапе анализа выявляются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является определение угроз и возможностей во внешней среде, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ). Следующий этап, планирование (выбор), предполагает формулирование возможных организационных стратегий и выбор наилучшей стратегической альтернативы для их реализации. На этом этапе также формулируются миссия и цели организации.

После того как общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс ее реализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы по реализации стратегии. Таким образом, рассматривая управление человеческими ресурсами в контексте стратегического управления организацией, формирование стратегии управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

Миссия организации;
Анализ внешней и внутренней среды;
Формирование и выбор стратегии;
Реализация стратегии;
Оценка и контроль реализованной стратегии.

При разработке стратегии управления человеческими ресурсами необходимо руководствоваться следующим правилом: Человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления человеческими ресурсами, должны быть основой для совершенствования систем и методов управления.

Формирование стратегии управления человеческими ресурсами может осуществляться двумя способами:

Снизу вверх:

Департаменты > Собственная стратегия и план действий > Интеграция в единый план для организации.

Сверху вниз:

Управление > Стратегия развития > Стратегия и план для каждой области.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами основывается на глубоком систематическом анализе факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлен целостный подход к развитию человеческих ресурсов и организации в целом в соответствии с ее стратегией. Внешняя среда включает макросреду и непосредственное окружение организации, которые оказывают направленное влияние и контактируют с системой управления персоналом. Анализ внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляет сильные и слабые стороны организации в области управления человеческими ресурсами, а также возможности, которые предлагает внешняя среда, и угрозы, которых необходимо избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта.

Сильные и слабые стороны организации в области человеческих ресурсов, а также угрозы и возможности определяют условия для успешного существования организации. Поэтому, как часть стратегического управления человеческими ресурсами, при анализе внутренней среды важно определить сильные и слабые стороны каждой области управления человеческими ресурсами и системы управления человеческими ресурсами в целом.

Компонентами стратегии управления человеческими ресурсами являются: Управление человеческими ресурсами организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2007. С. 114.

Условия труда и охрана труда, здоровье и безопасность персонала;
Формы и методы регулирования трудовых отношений;
Методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
Установление стандартов и принципов этичной командной работы и разработка Кодекса деловой этики;
Политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему подбора и расстановки персонала, установление режима труда и отдыха;
Профориентация и адаптация персонала;
Меры по наращиванию человеческого потенциала и его более эффективному использованию;

Функциональная стратегия управления персоналом

Стратегия человеческих ресурсов — это центральная функциональная стратегия организации. Другими словами, значимые стратегические изменения на различных уровнях управления, в том числе и на уровне отдельной организации, могут быть реализованы только с помощью человеческого фактора. Таким образом, стратегия человеческих ресурсов относится к категории функциональных стратегий, перед которыми стоит задача реализации общей стратегии. Рассмотрим основные формы стратегий управления человеческими ресурсами.

Стратегии на уровне всей организации, называемые корпоративными или общими стратегиями, можно условно разделить на функциональные стратегии и стратегии развития.

Функциональные стратегии — лидерство по издержкам, дифференциация и фокус — отражают поведение организации на рынке.

Стратегия лидерства по издержкам соответствует кадровой стратегии, которая направлена на привлечение и удержание работников массовых профессий со средней квалификацией Для реализации кадровой стратегии, как правило, нет необходимости привлекать научный персонал с высоким творческим потенциалом Потребность в менеджерах удовлетворяется за счет руководителей административного персонала.

Кадровая стратегия, соответствующая стратегии дифференциации, конечно же, направлена на персонал узкой специализации и высшей квалификации — ученых, исследователей, конструкторов. В этом случае менеджеры также должны обладать характеристиками лидеров.

Стратегия фокуса соответствует функциональной кадровой стратегии, аналогичной одной из описанных выше, с учетом того, что требуются сотрудники с более узкой специализацией.

Стратегии организационного развития, такие как рост, стабилизация и отступление, которые направлены на увеличение или поддержание конкурентного преимущества организации. Этим стратегиям соответствуют определенные стратегии управления человеческими ресурсами.

Если организация развивается в соответствии со стратегией роста, кадровая стратегия организации должна быть направлена на привлечение высококвалифицированного персонала с творческими и предпринимательскими наклонностями. Для привлечения и удержания персонала компания должна создавать и поддерживать такие условия: правильная система оплаты, мотивации и благоприятный морально-психологический климат, способствующий творчеству; постоянное повышение квалификации работников, возможности для карьерного и научного роста. Такие проблемы, как переобучение, социальное обеспечение, пенсия и другие, здесь имеют второстепенное значение.

Функциональная кадровая стратегия, когда компания развивается в соответствии со стратегией стабилизации, которая направлена на привлечение и удержание персонала, стабилизацию персонала. В этом случае спрос на высококвалифицированных работников относительно ниже: На первый план выходят проблемы внутреннего перемещения персонала и его переподготовки, усиления социальных гарантий, организации выхода на пенсию и т.д.

Функциональная стратегия управления персоналом, соответствующая той или иной стратегии функционирования или развития всей организации, должна быть тщательно согласована со всеми другими функциональными стратегиями и являться наиболее органичной частью корпоративной или общей стратегии развития организации в целом.

Заключение

Стратегия управления человеческими ресурсами — это центральная функциональная стратегия организации. В современном мире создание и эффективное использование высококачественного кадрового потенциала организации является основным фактором достижения успеха в бизнесе и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Понимание важности фактора человеческих ресурсов определяет его роль и статус в современной организации, то есть фактическое текущее и будущее значение как общей системы управления человеческими ресурсами, так и ее стратегической составляющей.

Подводя итоги этой работы, мы пришли к основным выводам:

Стратегия управления персоналом — это конкретный набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, которые определяются с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также характера кадровой политики;
Кадровая политика является основой для разработки стратегии управления персоналом;
Существует довольно много классификаций стратегий управления человеческими ресурсами, которые различаются на основе различных критериев. Существуют следующие типы стратегий управления человеческими ресурсами: предпринимательская стратегия; стратегия динамичного роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращение инвестиций в определенные сферы); они подробно описаны во второй главе данной диссертации;
Разработка стратегии управления человеческими ресурсами необходима организации любого размера и сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления человеческими ресурсами и оптимизировать объем расходов на человеческие ресурсы;
Выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих факторов: стратегии управления организацией; существующей организационной структуры; статуса организации; численности работников; периода, на который делается прогноз; уровня квалификации менеджеров организации в целом и служб управления персоналом.

Таким образом, все мероприятия по управлению человеческими ресурсами как элементы стратегии управления человеческими ресурсами служат для достижения стратегических целей организации.

Список литературы

Дуракова И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. — М.: Норма, 2009 г. — 569 с.
Иванова-Швец Л.Н. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. — Москва: Издательский центр ЕАОИ. 2009. — 200 с.
Маслов, В.И. Стратегическое управление человеческими ресурсами в условиях эффективной организации / В.И. Маслов. — М.: Финпресс, 2004. — С. 150-152
Попова Т.Е. Управление человеческими ресурсами: сокращенный вариант лекций / Т.Е. Попова И.П. Бобрешова, Т.А. Чувашова. — Оренбург: ОГУ, 2004. — 45с. С. 27.
Управление человеческими ресурсами : учебник / под ред. А.Ю. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2007 г. — 512 с.
Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / под редакцией Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. — ПОД РЕДАКЦИЕЙ Т.Ю. БАЗАРОВ, Б.Л. ЕРЕМИН. М.: ЮНИТИ, 2006. -560 с.