Развитие института корпоративной культуры в России - Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Оглавление:

Специалисты в области организационного менеджмента считают, что организации, как и нации, имеют свою собственную культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, прежде всего возможностью регулирования поведения персонала на основе тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда отклоняются от ценностей, установленных в обществе.

В современной литературе существует целый ряд определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины в организационных и юридических исследованиях, он не имеет единого толкования. Рассмотрим наиболее распространенные из них:

Корпоративная культура — это:

система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих друг с другом, присущая конкретному обществу, отражающая его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Система связей, взаимодействий и отношений, характерная для конкретной организации, осуществляемая в контексте определенной деловой активности, способа построения и ведения бизнеса.
система принципов, практик и ценностей, которая позволяет всем в компании двигаться в одном направлении.
Набор основных положений, принятых членами организации и выраженных в заявленных ценностях организации, которые направляют поведение и действия людей.
Сложный набор предположений, который принимается без обоснования всеми членами конкретной организации и обеспечивает общие рамки поведения, которые принимаются большинством членов организации. Она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях и нормах поведения. Она регулирует поведение человека и позволяет прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю. Базаров).
сложившийся психологический рабочий климат в компании и т.д.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и интерпретаций организационной культуры, существуют некоторые общие моменты.

Таким образом, в большинстве определений авторы ссылаются на модели основных предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто относятся к видению среды (группы, организации, общества, мира) и переменных, которые ее определяют (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Часто бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек, являются второй общей категорией, включенной авторами в определение организационной культуры. Ценности дают людям ориентиры в отношении того, какое поведение следует считать приемлемым или неприемлемым. Например, некоторые организации считают, что «клиент всегда прав», поэтому неприемлемо обвинять клиента в неудачах членов организации. Для других может быть наоборот. Однако в любом случае принятая ценность помогает человеку понять, как ему следует действовать в той или иной ситуации.

Наконец, третьим общим атрибутом концепции корпоративной культуры считается «символизм», посредством которого ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие компании имеют специальные документы, предназначенные для всех, в которых они подробно описывают свои ценностные ориентации. Однако их содержание и смысл лучше всего раскрываются перед сотрудниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают и интерпретируют. Поэтому они иногда оказывают большее влияние на человека, чем ценности, записанные в рекламном буклете компании.

Термин «корпоративная культура» появился в 19 веке. Оно было сформулировано и применено немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его для описания взаимоотношений в окружении офицера. В те времена взаимоотношения регулировались не только делами и судами чести, но и дуэлями. Уже в средневековых гильдиях в профессиональных сообществах сложились писаные и неписаные правила поведения, нарушение которых могло привести к изгнанию членов из сообществ.

Поэтому многие «запутанные» вопросы об организационной культуре сами по себе не являются новыми. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определенная часть которых имеет чисто научный аспект. Здесь также представлены тематические исследования, практические руководства по анализу подходов к организационной культуре, отчеты о проектах «культурных изменений» и высказывания о более или менее понятных моделях поведения. За последние 15-20 лет пестрая смесь ранее довольно разрозненных идей, теорий и моделей была объединена «под зонтиком» единой, довольно всеобъемлющей и универсальной концепции «корпоративной культуры».

Следует отметить, что исследования организационной культуры, в принципе, имеют довольно долгую историю.

Как уже упоминалось выше, хотя контекст понятия «корпоративная культура» более или менее одинаков, у разных авторов есть существенные различия в определениях и комментариях к этому явлению.

По мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, термин «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, определяющие поведение сотрудников конкретной компании. А американские экономисты Р. Паскаль и Е. Ethos понимают его как «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, восходят к дзен-буддизму. Американец японского происхождения У.Оухи создал «Теорию Z» после знаменитых «Теории X» и «Теории Y» МакГрегора. Для Оучи культура состоит из набора символов, церемоний и мифов, которые передают важные идеи о ценностях и убеждениях своим членам. Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу выученных моделей поведения, которые группа людей с общим прошлым передает новым членам коллектива.

Тем не менее, основными элементами корпоративной культуры большинство авторов называют: человеческий фактор, лояльность сотрудников к компании, набор традиций, разработанных для укрепления внутренней структуры организации.

Таким образом, организационную культуру можно определить как набор мнений, стандартов поведения, установок, символов, отношений и способов ведения дел, которые разделяют члены организации и которые определяют идентичность организации.

Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Рассматривая проблемы корпоративной культуры, исследователи неизбежно ощущают потребность в «объединяющей» теоретической схеме, которая бы соответствовала основным подходам к изучению феномена корпоративной культуры. Однако, не подрывая целостность отдельных позиций, такая схема должна побуждать к их согласованию.

Схема четырех типов корпоративной культуры очень интересна в этом контексте.

Клановая культура. Очень дружелюбное рабочее место, где люди много общаются. Организации похожи на большие семьи. Руководители или лидеры организаций считаются воспитателями и, возможно, даже родителями. Организация держится вместе благодаря лояльности и традициям. Приверженность организации высокая. Она подчеркивает долгосрочные преимущества личного совершенствования, ценит высокий уровень сплоченности и морального духа команды.

Успех определяется хорошим чувством потребления и заботой о людях. Организация поощряет командную работу, вовлечение сотрудников в дела компании и одобрение.

В клановой культуре существует два типа лидеров:

Фасилитатор — ориентирован на людей и процессы. Посредник в конфликтах и искатель консенсуса. Его влияние основано на привлечении людей к принятию решений и решению проблем. Активно содействует вовлечению бизнеса и открытости.
Наставник — проявление заботы и участия. Человек, который заботится о других и заботится о потребностях человека. Его или ее влияние основано на взаимном уважении и доверии. Приверженность моральным принципам и обязательства активно поощряются.

Адхократическая культура. Динамичное, предприимчивое и творческое рабочее место. Люди готовы опустить голову и пойти на риск. Лидеры воспринимаются как новаторы и люди, готовые идти на риск. Объединяющей сутью организации является приверженность экспериментам и инновациям. Подчеркивается необходимость достижения совершенства. В долгосрочной перспективе организация фокусируется на росте и приобретении новых ресурсов. Успех означает производство уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке товаров или услуг. Организация поощряет инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер является новатором — талантливым и творческим. Человек, способный предвидеть изменения. Его или ее влияние основано на представлении лучшего будущего и питании надежд других людей. Инновационность и адаптивность активно поощряются. Или визионер — ориентированный на мысли о будущем. Человек, который думает о том, куда движется организация, подчеркивает возможности и оценивает вероятности. Признаком такого стиля руководства является стратегическая направленность и постоянное совершенствование текущей деятельности.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. То, что делают люди, определяется процедурами. Менеджеры гордятся тем, что являются рациональными координаторами и организаторами. Очень важно, чтобы организация работала бесперебойно. Организация объединена формальными правилами и формальной политикой. Долгосрочные заботы организации заключаются в обеспечении стабильности и показателей бесперебойной работы экономически эффективных операций. Успех определяется надежными поставками, бесперебойными графиками и низкими затратами. Управление сотрудниками — это гарантия занятости и долгосрочная предсказуемость.

Лидерские роли в иерархической культуре:

Преподаватель — знающий специалист. Человек, который следит за деталями и знает дело. Управление информацией лежит в основе его работы. Активно поощряется документирование и управление информацией.
Координатор — заслуживающий доверия и надежный. Человек, который поддерживает структуру и рабочий процесс. Его влияние основано на ситуационном планировании, управлении графиками, назначении встреч, распределении ресурсов и т.д. Стабильность и контроль активно поощряются.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результат, главной задачей которой является выполнение работы. Люди ориентированы на достижение целей и конкурируют друг с другом. Лидеры — это решительные руководители и жестокие конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организация держится на воле к победе. Репутация и успех — общие заботы. В центре внимания перспективы — конкурентная борьба, решение проблем и достижение измеримых целей. Успех определяется проникновением на рынок и долей рынка. Конкурентное ценообразование и лидерство на рынке имеют большое значение. Организационный стиль — это жестко очерченная линия конкурентоспособности.

В рыночной культуре лидер — это боец, агрессивный и решительный. Человек, который активно преследует задачи и цели и заряжается энергией в ситуациях конкуренции. Достижение победы является доминирующей целью, а в центре внимания находятся внешние конкуренты и положение на рынке. Также возможным типом стейджера является. Решение проблем и ориентация на принятие решений. Человек, который добивается результатов упорным трудом. Его влияние основано на настойчивости и умении доводить дело до конца. Продуктивность активно поощряется.

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие и разделяющие нормы — это то, что объединяет членов данного коллектива; по ним можно легко отличить «своих» от «чужих».
Ориентирующие и направляющие нормы — это то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», сверстникам, подчиненным и начальникам, ценности, потребности, цели и способы их достижения, наборы знаний, навыков, умений, необходимых для существования в данном коллективе, способы воздействия на людей, характерные для данного коллектива, и так далее.

Культура организации может быть сознательно создана ее ведущими членами, а может формироваться случайно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры довольно абстрактна, но, подобно воздуху в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Важность корпоративной культуры в развитии любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она дает сотрудникам организационную идентичность и определяет внутригрупповое восприятие компании, а также является важным источником стабильности и преемственности в организации. Она создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и выделять в ней самое важное и существенное.

В-третьих, более всего организационная культура стимулирует уверенность в себе и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и вознаграждая таких людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания.

Все существующие организации уникальны. Каждая из них имеет свою историю, организационную структуру, способы коммуникации, системы задач и процедуры, внутренние организационные ритуалы и мифы, которые вместе составляют уникальную организационную культуру. Большинство организационных культур исторически были более неявными, но в последнее время наметилась тенденция признания их влияния и роли.

Система ценностей, поведенческие нормы

В некотором смысле, культура компании представляет собой два организационных уровня. Верхний уровень представляет видимые факторы, такие как одежда, символы, организационные церемонии и рабочая среда. Верхний уровень представляет элементы культуры, которые имеют внешнее видимое представление. На более низком уровне находятся ценности и нормы, которые определяют и регулируют поведение сотрудников в организации. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (лозунгами, церемониями, стилем деловой одежды и т.д.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и развиваются сотрудниками организации, каждый сотрудник компании должен разделять их или, по крайней мере, демонстрировать свою лояльность принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации — это ядро организационной культуры, на основе которого вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и авторитетными членами организации, часто становятся основным звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивающее достижение организационных целей.

Из-за социального неравенства, которое существует как в обществе, так и в любой организации, ценности неравномерно распределяются между людьми. На неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, всевозможные экономические отношения, отношения дружбы, партнерства и так далее.

Существуют ценности благополучия, под которыми понимаются те ценности, которые являются предпосылкой для поддержания физической и психической активности человека. Известный социолог С.С. Фролов включает следующие значения: Благосостояние (включает здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образование (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает статус, престиж, известность и репутацию). В группу моральных ценностей входят доброта, справедливость, добродетель и другие моральные качества. Такая ценность, как власть, считается одной из самых универсальных и значимых, поскольку позволяет приобрести все остальные ценности.

Корпоративные ценности и нормы, по мнению консультантов по корпоративной и организационной культуре, включают, например, следующее:

Цель организации и ее «лицо» (высокий технический уровень; превосходство; лидер в своей отрасли; приверженность духу профессии; инновации и другие);
Старшинство и авторитет (авторитет, присущий должности или человеку; уважение к старшинству и авторитету; старшинство как критерий авторитета и т.д.)
Важность различных руководящих должностей и функций (важность руководящих должностей, роли и полномочия отделов и служб);
Обращение с людьми (забота о людях и их потребностях; беспристрастность и предпочтения; привилегии; уважение индивидуальных прав; возможности обучения и развития; карьера; справедливость в оплате труда; мотивация людей)
критерии отбора на руководящие и супервизорские должности (стаж или результаты работы; приоритеты внутреннего отбора; влияние неформальных отношений и групп и т.д.)
организация труда и дисциплина (добровольная или обязательная дисциплина; гибкость при смене ролей; использование новых форм организации труда и другие);
Стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или совместный; использование фокус-групп; личный пример; гибкость и адаптивность);
процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем консультируются; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромисса и т.д.)
Распространение и обмен информацией (осведомленность персонала; простота обмена информацией);
Характер контактов (предпочтение личного или письменного контакта; жесткость или гибкость в использовании установленных официальных каналов связи; важность, придаваемая формальным аспектам; возможность контакта с высшим руководством; использование встреч; кто приглашается и на какие встречи; стандарты поведения на встречах);
Характер социализации (кто с кем взаимодействует во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
Способы разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и готовность идти на компромисс; предпочтение формальных или неформальных способов; участие высшего руководства в разрешении конфликтов и т.д.);
Оценка работы (реальная или формальная; скрытая или явная; кем; как используются результаты).

Девизы, слоганы, символы

Основополагающие ценности и убеждения выражаются не только в программных документах, законах, кодексах чести, книгах стандартов корпоративного бизнеса, но и в девизах и слоганах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они подчеркивают самые сильные и значимые стороны компании в краткой и лаконичной форме:

Samsung — «Хорошо там, где мы есть».
Electrolux — сделано с умом;
Tefal — «Мы думаем о вас»;
Panasonic — «Идеи для жизни»;
Nokia — «Соединяя людей»;
LG — «Life’sgood».

Следующим элементом корпоративной культуры являются символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. В данной работе в качестве примера мы рассматриваем общекорпоративные ценности компании Samsung. Компания выбрала хиноки и сосну в качестве символов, выражающих ее философскую концепцию. Величественный, пирамидальной формы хиноки вырастает на 25 сантиметров в год и за 120 лет достигает высоты 30 метров. За это время древесина хиноки достигает наивысшего качества и является хорошим материалом для изысканной мебели. Цена простой доски хиноки может достигать 30 000 долларов. «Компания Samsung взяла Хиноки в качестве символа при планировании долгосрочного развития, имеющего большое значение. Спешка здесь неуместна. Но компания не всегда может позволить себе долго ждать. Поэтому еще одним символом развития Samsung является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и стоит дорого. «Пока растет хиноки, сосны приносят доход»: так символически понимается развитие в восточном смысле.

Социальный символ Samsung — пятиконечная звезда, образованная людьми, держащимися за руки. Она выражает пять программ: социальное обеспечение, культура и искусство, научная деятельность и образование, защита окружающей среды и добровольная социальная деятельность сотрудников.

Все знают трехконечную звезду Мерседеса на кольце, но мало кто знает, что основатели сегодняшнего автопроизводителя Daimler Benz интерпретировали ее как «господство над воздухом, водой и землей».

Таким образом, становится понятным огромное значение слоганов и символов для большинства компаний, как для руководства, так и для сотрудников. Для российской деловой практики характерны случаи неточно подобранных, «пустых» слоганов и корпоративных знаков, которые ничего не говорят. Кажется, что роль этих элементов корпоративной культуры в нашей стране сильно недооценена.

Эволюционировавшие корпоративные культуры порождают довольно разнообразную мифологию. Корпоративная мифология существует в виде метафорических историй и анекдотов, которые постоянно циркулируют внутри компании. Они обычно ассоциируются с основателем компании и призваны донести ценности компании до сотрудников в наглядной, описательной и изобразительной форме.

Видное место в мифологии компании отводится «героям»: «рожденные героями» давно характеризуют деятельность компании. Они являются «отцами-основателями» компании, а также лидерами, сотрудниками, которые принесли компании наибольший успех. Ситуационные герои» — это сотрудники, которые добились наибольшего успеха в определенное время. Эти «герои» предоставляют возможные модели поведения, они определяют тип, норму исполнения. В мифологии компании также могут циркулировать «герой-экспериментатор», «герой-инноватор», «герой, посвящающий все свое время компании».

Героями могут быть успешные менеджеры, сотрудники, принесшие наибольший успех компании, «ситуационные герои» — сотрудники, добившиеся впечатляющих результатов в тот или иной период своей деятельности. В мифологии компании могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-инноваторах», «героях, посвящающих все свое время компании». Мифы и легенды призваны показать, что усердие, труд, инициатива и находчивость могут вывести рядового сотрудника на вершину коллектива; что «герой» не теряется в критических и экстремальных ситуациях, проявляет смелость, решительность и целеустремленность, а главное, остается верным компании и ее ценностям; что руководитель — это тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо». Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности. Они становятся частью личной мотивации сотрудников и превращают их в заинтересованных союзников, работающих на общее дело.

Вот несколько имен людей, ставших легендарными героями не только своих компаний, но и международной истории бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (General Motors), Ли Якокка (Ford), Эндрю Гроув (Intel), Билл Гейтс (Microsoft).

Ритуалы, традиции, деятельность

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал — это повторяющаяся последовательность действий, которая выражает основные ценности организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие цели наиболее важны?»; «Какие сотрудники наиболее ценны для организации, а какие только начинают приобретать значение?».

Ритуалы служат для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании; они призваны напомнить сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которых ожидает от них компания.

«Ритуалы поощрения» — используются для того, чтобы показать, что компания высоко оценивает результаты работы человека или его особый стиль поведения, который вписывается в рамки культурных ценностей компании. «Одобряя что-то в человеке или просто уделяя ему внимание, мы умножаем и развиваем эту черту. Это могут быть вечеринки в честь успешного завершения проекта, традиционные обеды в честь тех, кто отличился или долго и плодотворно работал в компании.

«Ритуалы порицания» — сигнализируют о неодобрении человека, который ведет себя не в соответствии с нормами корпоративной культуры. Формальные ритуалы порицания включают увольнение, понижение в должности и снижение зарплаты. Менее формальным ритуалом такого плана может быть отказ от приглашения всей команды на обычное мероприятие. Ритуалы порицания помогают сохранить целостность компании. Когда сотрудники понимают, что последствия конкретного нежелательного поведения одинаковы для каждого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации в целом.

«Интеграционные ритуалы» — это те действия руководства, которые объединяют сотрудников компании и помогают им осознать их общие черты. Это конференции, семинары, деловые игры и так далее. Это различные общественные мероприятия, вечеринки, совместные прогулки, занятия спортом.

В повседневной жизни компании ритуалы могут играть двойную роль: С одной стороны, они могут укрепить структуру компании, с другой — ослабить ее, затушевав истинный смысл совершаемых действий. С положительной стороны, ритуалы — это постановки, которые имеют решающее значение; они воплощают убеждения, играющие важную роль в жизни компании. Ритуалы позволяют увидеть общую картину и ценностную ориентацию компании.

ритуалы, которые выполняются при вступлении в коллектив, называются ритуалами инициации. Они должны четко показать новому сотруднику, что действительно ценится в компании. Если вы в первый рабочий день вручаете метлу дипломированному специалисту, окончившему элитный университет, и предлагаете ему подмести комнату, вы даете ему понять, что в компании в первую очередь ценится не формальное образование, а личное участие в делах. Во многих сервисных компаниях каждый новый сотрудник, независимо от образования, начинает работать в службе поддержки клиентов. Это подчеркивает необходимость сосредоточиться на нуждах потребителя.

В негативном случае связь между ритуалами и ценностными ориентациями теряется. Ритуалы становятся ненужной и чопорной формальностью, с помощью которой человек пытается «убить время», уклониться от принятия решений и избежать конфликтов и противостояний.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда они используются для маскировки истинных фактов (например, встречи с большим количеством приглашенных, которые должны были вместе найти решения). Дискуссия оказывается выражением согласия, никто не заинтересован в возражениях, потому что решение уже давно принято. Предпринимаются попытки убедить присутствующих в том, что они участвовали в процессе принятия решения.

Подводя итог, можно сказать, что ритуалы занимают важное место в корпоративной культуре. Однако всегда следует проверять, действительно ли они передают ценностные ориентации, имеющие отношение к повседневной жизни.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: