Реферат на тему: Конфликт

Оглавление:

У вас нет времени на реферат или вам не удаётся написать реферат? Напишите мне в whatsapp — согласуем сроки и я вам помогу!

В статье «Как научиться правильно писать реферат», я написала о правилах и советах написания лучших рефератов, прочитайте пожалуйста.

Собрала для вас похожие темы рефератов, посмотрите, почитайте:

Введение

Люди по своей природе, темпераменту и многим другим критериям отличаются друг от друга, поэтому они воспринимают ситуацию, в которой оказались. Люди, какими бы бесконфликтными они ни были, не могут избежать разногласий с другими. Интересы разных людей вступают в конфликт друг с другом. Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом по тому или иному вопросу. Это разногласие возникает тогда, когда ситуация на самом деле является конфликтом. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной стороны (индивида, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.

Понятие «конфликт» имеет множество определений и толкований, но все они подчеркивают противоречие, которое проявляется в форме разногласий, когда речь заходит о взаимодействии людей.

Как определить конфликт, как вести себя в конфликтных ситуациях, как научиться распознавать причины и разрешать конфликты — вот тема данного очерка.

Концепция конфликта и его социальная роль

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают противоречие, которое проявляется в виде разногласий, когда речь идет о взаимодействии человека.

Конфликт — это отсутствие соглашения между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все возможное, чтобы ее точка зрения и цель были приняты, и не дает другой стороне сделать то же самое.

Отсутствие согласия обусловлено разнообразием мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако, как уже было сказано, это не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия и расхождения во мнениях нарушают нормальное взаимодействие людей и препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае людям просто приходится каким-то образом преодолевать свои разногласия и вступать в открытое конфликтное взаимодействие.

Когда конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию отношений, их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называются разрушительными.

Согласно классификации Л. Кусера, конфликты могут быть как реалистичными (предметными), так и нереалистичными (необъектными).

Реалистические конфликты возникают из-за неудовлетворенности определенными требованиями участников или несправедливого распределения преимуществ между ними, по мнению одной или обеих сторон, и направлены на достижение определенного результата.

Нереалистичные конфликты направлены на открытое выражение накопленных негативных эмоций, обид и враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие здесь становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Как только он начинается как реалистичный конфликт, он может стать нереальным, например, если вопрос конфликта чрезвычайно важен для его участников и они не могут найти приемлемое решение ситуации. Это увеличивает эмоциональное напряжение и требует высвобождения накопленных негативных эмоций.

Нереалистичные конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее решить, направить их в конструктивном направлении. Надежным способом предотвращения подобных конфликтов в организации является создание благоприятной психологической атмосферы, совершенствование психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение методами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. 80% конфликтов возникают в дополнение к пожеланиям их участников. Это происходит из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знают их, либо не придают им значения.

Основную роль в развитии конфликтов играют так называемые конфликтные тогены.

Причинами конфликтов являются слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Большая опасность заключается в игнорировании очень важной модели — эскалации факторов конфликта. Она состоит из следующего: В своей речи мы стараемся реагировать на генератора конфликтов более сильным, часто самым сильным из всех возможных, генератором конфликтов.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ее применять. Похоже на то: КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ.

Конфликт — это открытая конфронтация, обусловленная взаимоисключающими интересами и позициями.

Конфликтная ситуация — это накопление противоречий, содержащих истинную причину конфликта.

Инцидент — это совпадение обстоятельств, которое приводит к конфликту.

Формула показывает, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни один из них не является следствием или проявлением другого.

Урегулировать конфликт — значит ликвидировать конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое дело сложнее, но важнее. К сожалению, на практике в большинстве случаев это сводится к исчерпанию возможностей инцидента.

Классификация конфликтов

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, наиболее оптимальной, на мой взгляд, является классификация: по объему, по продолжительности курса, по источнику возникновения.

С точки зрения масштабов, конфликты подразделяются на:

внутриличностный;
межличностный;
между индивидуумом и группой;
Межгрупповые.

Внутренние конфликты — возникают в связи с тем, что требования производства не соответствуют личным потребностям или ценностям работника, а также в связи с недостаточной или перегруженной работой, противоречивыми требованиями. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира индивида (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.д.).

Межличностный конфликт — включает в себя двух или более людей, которые видят себя в оппозиции к целям, местам, ценностям или поведению другого. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Такие конфликты, как правило, основаны на объективных причинах. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты между начальником и подчиненным возникают, например, когда подчиненный убежден, что начальник предъявляет к нему непомерные требования, а начальник считает, что подчиненный не хочет работать в полную силу.

Конфликт между индивидуумом и группой — проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями индивидуума и поведенческими и трудовыми нормами, установленными в группе. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля управления по отношению к зрелости команды, несоответствия между компетенцией менеджера и компетентностью специалистов команды, неприятия группой морального образа и характера менеджера.

Межгрупповые конфликты — конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюз), внутри неформальных групп и между формальными и неформальными группами.

Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и, если они не урегулированы должным образом, не приносят пользы ни одной группе.

По продолжительности конфликты можно разделить на краткосрочные и долгосрочные.

Первые часто являются результатом взаимного непонимания или ошибок, которые быстро распознаются. Последнее связано с глубокой морально-психологической травмой или объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от объекта конфликта, так и от типа людей, с которыми он сталкивается. Длительные конфликты очень опасны, потому что в них стороны конфликта закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может привести к глубокой и прочной напряженности в отношениях.

В зависимости от источника возникновения конфликты можно разделить на конфликты, вызванные объективными и субъективными причинами.

Объективно говоря, возникновение конфликта в сложной, противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое распределение задач и обязанностей — такие проблемы относятся к числу наиболее конфликтных, т.е. они объективно оказываются той почвой, на которой легко может возникнуть напряженная ситуация. Когда людей ставят в такие ситуации, независимо от их настроения, характера, командного духа и требований к взаимопониманию и сдержанности, очень велика вероятность возникновения конфликтов. Только изменив объективную ситуацию, можно устранить конфликты, вызванные такими причинами. В этих случаях конфликт имеет своего рода сигнальную функцию, указывающую на невыгодное положение в жизни команды.

Это будет субъективно иметь конфликт из-за личных особенностей людей, борющихся друг с другом, с ситуациями, которые создают препятствия на пути к удовлетворению наших устремлений, желаний и интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка работы неверна, поведение коллег неприемлемо.

Типы человеческого поведения в конфликтных ситуациях

В конфликтных ситуациях люди ведут себя по-разному: одни с большей вероятностью признаются, отказываясь от своих желаний и мнений, другие с большей вероятностью отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседник» и «мыслитель». В зависимости от типа людей, вовлеченных в конфликт, он может проходить различные курсы.

«Практик» действует под девизом «Лучшая защита — это нападение». Эффективность людей практического характера способствует длительности конфликта. Их неудержимая потребность изменить внешнюю среду, в том числе изменить позиции других людей, может привести к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. Практикующий» менее чувствителен к мелким недоразумениям, так что в результате конфликта отношения серьезно нарушаются.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше хорошей войны». Самое главное для него — общение с людьми. Собеседники» довольно поверхностны в своих отношениях, круг знакомств и друзей достаточно велик, и близкие отношения этим компенсируются. Собеседники» не способны к длительной конфронтации в конфликте. Они знают, как решить конфликт таким образом, чтобы самые глубокие чувства были затронуты как можно меньше. Этот тип личности чувствителен к перепадам настроения партнера и пытается сгладить возникшее противоречие в начале. Собеседники» более открыты к принятию мнения другого и не очень хотят его менять, они предпочитают сначала работать вместе. Поэтому они очень часто становятся неофициальными эмоциональными и конфессиональными лидерами команды.

«Мыслители» имеют позицию «Пусть думает, что он победил!» «Лидер» фокусируется на знании себя и окружающего мира. В случае конфликта он выстраивает сложную систему доказательств своего права и права по отношению к оппоненту. Мыслитель» хорошо понимает логику своего поведения, более осторожен в своих действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому они реже попадают в конфликтные ситуации, но более уязвимы в тесных личных отношениях, где степень вовлеченности в конфликт будет очень высокой.

Люди чувствительны к противоречиям и конфликтам, которые влияют на них по-разному. Поэтому «мыслители» наиболее чувствительны к противоречиям и конфликтам в области духовных ценностей или идей. «Практика» важнее единства практических результатов, целей общей деятельности. «Разговоры» очень чувствительны к оценке эмоциональных и коммуникативных навыков, в то время как оценка интеллектуальных качеств или практической проницательности влияет на них гораздо меньше.

Урегулирование конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Люди неизбежно будут вступать в конфликты и разногласия друг с другом. Это, как повторил Карлсон, «мирское», но это не повод для борьбы. Страстно ссорящийся Вольтер любил говорить интервьюеру, что он не согласен с его мнением в принципе, но что он готов отдать свою жизнь, чтобы выразить его.

Когда человек оказывается в конфликтной ситуации, он должен выбрать определенную стратегию и стиль поведения, чтобы решить проблему более эффективно.

Психологи определяют пять типичных стилей конфликтного поведения:

соревнование;
Уклоняющее действие;
устройство;
Сотрудничество;
компромисс.

Давайте посмотрим поближе на эти стили.

Стиль соревнования

В первую очередь, вы пытаетесь удовлетворить свои собственные интересы в ущерб другим, заставляя других людей принять ваше решение. Для достижения своей цели, вы используете свои качества воли, и если ваша воля достаточно сильна, вы добьетесь успеха.

Это может быть эффективный стиль, если у вас есть определенное количество власти, вы знаете, что ваше решение или подход является правильным в конкретной ситуации, и у вас есть возможность настаивать на этом.

Это примеры случаев, когда следует использовать конкурентный стиль:

У них достаточно полномочий, чтобы принять решение;
решение должно быть принято быстро, и у вас достаточно сил, чтобы сделать это;
Ты чувствуешь, что у тебя нет выбора и тебе нечего терять;
Вы находитесь в критической ситуации, которая требует немедленного реагирования;
Вы должны принять нестандартное решение, но теперь вы должны действовать, и у вас достаточно полномочий, чтобы сделать это.

Если вы используете этот подход, вы можете не получить достаточно признания, но вы получите последователей, если это приведет к положительному результату.

Стиль уклонения

Это происходит, когда вы не защищаете свои права, не сотрудничаете ни с кем, чтобы найти решение проблемы, или просто избегаете конфликта. Вы можете использовать этот стиль, если рассматриваемая проблема не так важна для вас, если вы не хотите тратить энергию на ее решение, или если вы чувствуете, что оказались в безнадежной ситуации.

Типичные ситуации, в которых рекомендуется стиль избегания:

Результат для вас не очень важен или вы считаете его настолько банальным, что не стоит усилий;
У вас тяжелый день, и решение этой проблемы может вызвать дополнительные трудности;
Они пытаются выиграть время;
Ситуация очень сложная, и вы чувствуете, что разрешение конфликта отнимет у вас слишком много сил;
У них мало сил, чтобы решить проблему;
Они считают, что у других больше шансов решить эту проблему.

Подходящий стиль

Это означает, что вы действуете с другим человеком, не пытаясь защитить свои собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, если исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не является для вас существенным.

Это не подходит, если вы чувствуете, что другой человек не сделает что-то взамен, или что этот человек не оценит то, что вы сделали.

Наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется использовать стиль Fitting Style:

Они не особо обеспокоены тем, что случилось;
Они хотят поддерживать мир и хорошие отношения с другими людьми;
ты понимаешь, что правда на твоей стороне;
у тебя мало шансов на победу;
Вы верите, что другой человек может извлечь полезный урок из этой ситуации, если вы подчинитесь его желаниям.

Стиль сотрудничества

Самый эффективный стиль, но и самый сложный. Если вы оба понимаете причину конфликта, у вас будет возможность вместе искать новые альтернативы или выбирать приемлемые компромиссы.

Этот подход рекомендуется для ситуаций, описанных ниже:

Решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет от нее полностью избавиться;
У них тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
У тебя есть время поработать над проблемой;
Вы и другой человек знаете о проблеме, и пожелания обеих сторон известны;
Обе стороны, вовлеченные в конфликт, равны или игнорируют разницу в своих позициях для того, чтобы искать решение на равноправной основе.

Обе стороны должны потратить на это некоторое время, они должны уметь объяснять свои пожелания, выражать свои потребности, выслушивать друг друга, а затем разрабатывать альтернативные решения проблемы. Стиль сотрудничества, среди прочего, является наиболее сложным, но позволяет найти наиболее взаимовыгодное решение в сложных и конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса

Один из них отдает немного в своих интересах, чтобы частично удовлетворить их, а другая делает то же самое. Как и в случае сотрудничества, не нужно искать скрытые потребности и интересы. Вы думаете только о том, что говорите друг другу о своих желаниях.

Типичные случаи:

Обе стороны имеют одинаковую власть и взаимоисключающие интересы;
может быть, ты сможешь найти временное решение;
вы можете использовать преимущество во времени;
другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
Удовлетворение вашего желания не слишком важно для вас, и вы можете легко изменить цель, которую вы поставили в начале;
Компромисс позволяет вам сохранить отношения, и вы скорее получите что-то, чем потеряете все.

Если вы с кем-то пытаетесь найти компромиссное решение, то сначала следует уточнить интересы и пожелания обеих сторон. Тогда вы должны определить область конвергенции интересов.

В идеале, сам конфликт говорит нам, как мы должны себя вести. Важно понимать, что каждый из этих стилей эффективен только при определенных условиях, и ни один из них не может быть выделен как лучший. Лучший подход определяется конкретной ситуацией, а также складом вашего персонажа.

Заключение

Реальный конфликт часто проявляется, когда вы пытаетесь убедить другую сторону. Человек может попытаться заставить других принять его точку зрения или заблокировать других с помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, коллегиальная оценка, убеждение.

На мой взгляд, такой конфликт, как болезнь, легче предотвратить, чем вылечить. Следует попытаться сосредоточиться на позитивных суждениях и оценках, памятуя о том, что все люди с большей вероятностью принимают позитивную информацию, чем негативную, что часто приводит к конфликтным ситуациям. Это значительно снижает вероятность возникновения конфликтной ситуации при уважительном отношении.

Добавление» вежливости не снижает безопасность просьбы, но в значительной степени мешает собеседникам развить внутреннее сопротивление и помогает избавиться от негативных эмоций. Хорошим средством предотвращения конфликтов является умение выслушать собеседника. Степень, в которой собеседнику предоставляется возможность выступить, во многом зависит от его местонахождения и доверия. Ни в коем случае нельзя допускать споров в сфере делового общения, поскольку в ходе спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Когда мы спорим, мы становимся горячими и отдаем, не осознавая этого, делая обидные комментарии и позволяя неудачные дискредитации.

Список литературы

Бороздина Г.В. Психология корпоративных коммуникаций. — М.: ИНФРА — М, 2002. — 295с.
Дмитриевич А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. — М., 1994. — 254с. 3
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Административные базы — Ростов н.д.: Феникс, 2005.- 220с.
Гусев А.Н., Общая психология — Академия IC, 2005-152с.
Дакин из 6-ого округа. Конфликтология. Теория и практика. — Москва, 2004-120-е годы.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. — Новосибирск, 2004-211s.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и практические нюансы. — М, 2005-180-е годы.