Для связи в whatsapp +905441085890

Роль руководителя в системе управления организацией

Предмет: Менеджмент

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

  1. Сущность и значение лидерства в современном управлении
  2. Сравнительный анализ руководства и лидерства в организации
  3. Качества менеджера и его роли в организации
  4. Женщина — руководитель: проблемы и достижения

Введение

Особая роль в организации принадлежит менеджеру, ведь только он способен применить достижения бизнеса и экономики к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход ситуационным. Менеджер должен быть гибким и умело сочетать использование организационно-административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Ключевой фигурой в организации бизнеса является менеджер. Его роль и значение в современном рыночном обществе невозможно недооценить. В развитых странах огромные средства тратятся на подготовку профессиональных менеджеров. Эта проблема особенно актуальна для России, у которой очень мало опыта в подготовке менеджеров с навыками лидерства в условиях рыночной экономики. Ее решение во многом зависит от развития правильных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием между индивидуальными характеристиками руководителя и теми ролями и функциями, которые он должен выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к менеджеру отражаются в социальных ролях, налагаемых на него организацией. В литературе по управлению человеческими ресурсами выделяется различное количество таких ролей.

Целью дипломной работы является изучение роли менеджера в организации и его влияния на эффективность деятельности ОАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод».

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

  • Были изучены особенности деятельности менеджера в организации;
  • Рассмотрены требования к профессиональной компетентности руководителя организации;
  • Были проанализированы факторы внутренней и внешней среды объекта исследования;
  • Составил список личных качеств современного менеджера;
  • Разработка программы совершенствования личности руководителя для повышения эффективности деятельности ОАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод».

Объектом исследования является предприятие ЗАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод» — крупнейший и самый современный электродный завод в России.

Предметом исследования является изучение ролевых качеств менеджеров и их влияния на эффективность организационного управления.

Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров

Менеджмент неразрывно связан с людьми, которые работают в сфере управления. Работа в этой сфере называется управленческой. По сравнению с другими видами работ в организации она имеет ряд особенностей, которые выражаются в характере самой работы, ее предмете, результатах и используемых средствах.

Специфика решаемых задач определяет преимущественно интеллектуальный и творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка методов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют основной смысл и содержание работы людей, классифицируемых как менеджеры. У них есть специальный объект работы, информация, посредством преобразования которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому инструменты — это прежде всего средства работы с информацией. Результат их деятельности оценивается по достижению поставленных целей.

Содержание термина «менеджер» трактуется достаточно широко и неоднозначно. Международная организация труда (МОТ), например, считает менеджеров частью более широкой категории работников, которая включает в себя как руководителей, так и других специалистов-профессионалов [12, с. 321].

Основой для этого считается тесная взаимосвязь в работе руководителей и специалистов. Они взаимозависимы и в постоянном контакте обеспечивают планомерное развитие организации.

Для выполнения своих сложных и ответственных задач менеджеры должны обладать специальными знаниями и уметь использовать эти знания в своей повседневной работе для управления компанией. Требования к их профессиональной компетентности можно условно разделить на две группы.

Первая состоит из знаний и навыков (искусства) для выполнения профессионально в такой специализированной области, как менеджмент:

  • Способность обосновывать и принимать решения в ситуациях, характеризующихся высокой динамикой и неопределенностью;
  • Знание (информация — это знание) эволюции сектора, в котором работает компания: состояние исследований, технологий, конкуренции, динамика спроса на продукцию и услуги;
  • Знакомство с опытом управления в других организациях и отраслях;
  • Умение управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу компании, знание способов повышения эффективности управления;
  • Умение использовать современные информационные технологии, средства коммуникации и общения.

Управление неразрывно связано с людьми, которые осуществляют управление. Работа в этой сфере называется управленческой. По сравнению с другими видами работ в организации она имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самой работы, ее объекте, результатах и используемых средствах.

Особенности работы менеджеров вытекают из природы менеджмента как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий многих людей для их своевременного и эффективного достижения. Выполняя эти функции, менеджеры постоянно сталкиваются с проблемами, которые представляют собой отклонение фактического состояния организации от целевого состояния. Такие проблемы многочисленны и разнообразны.

Часто они требуют немедленного вмешательства, в других случаях — разработки организационного развития или внесения радикальных изменений в существующую политику компании в быстро меняющихся условиях. Это означает, что менеджеры должны не только своевременно выявлять проблемы, но и знать, как их решать, и иметь четкое какие подходы следует применять в каждом конкретном случае.

Разделение труда в управлении

Содержанием работы менеджеров являются функции, которые представляют собой однородные виды работ с точки зрения планирования, организации, мотивации и контроля. Все эти функции, в связи с тем, что они составляют содержание процесса управления, называются общими. Однако они требуют специальных знаний, и специалисты, выполняющие их, должны быть знакомы с методами решения соответствующих задач.

В крупных организациях, где управленческий труд является специализированным, можно встретить менеджеров, выполняющих ту или иную управленческую функцию. Некоторые из них отвечают за функцию планирования и несут ответственность за систему планов, в соответствии с которыми функционирует организация. В практике отечественных компаний их называют плановиками, хотя в процесс планирования вовлечены и другие менеджеры, например, руководство организации, разрабатывающее планы стратегического развития.

Аналогично, другие менеджеры специализируются на выполнении функций, связанных с организацией труда, производством и управлением, контролем, а также разработкой систем стимулирования, направленных на повышение мотивации сотрудников организации.

Функциональное разделение труда подразумевает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих руководителей называют генеральными менеджерами, и их главная задача — обеспечить целостность функционирования организации. Таким образом, генеральный менеджер — это руководитель компании в целом или руководитель отдельных ее частей, интегрирующий работу функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входит: разработка видения будущего, то есть картины того, какой должна быть организация в будущем и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и работающих в ней людей; принятие необходимых мер для достижения поставленных целей. В соответствии с этим, генеральные менеджеры концентрируют свое внимание на формировании и поддержании организационных ценностей, определении стратегических целей и направлений развития, организации работы и распределении ресурсов, контроле за ходом выполнения плана.

Существует два подхода к структурному разделению труда. Структурное разделение труда основано на таких характеристиках управляемого объекта, как организационная структура, сфера деятельности, области деятельности, отраслевая или территориальная принадлежность. Из-за большого разнообразия факторов, влияющих на разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить два подхода, которые лежат в основе структурного разделения труда менеджеров по вертикали и горизонтали.

Вертикальное разделение труда основано на выделении трех уровней управления: высшего, среднего и первого; горизонтальное основано на структурной организации организации как системы, которая, помимо собственно производства, может включать подсистемы, ориентированные на маркетинг, инновации, финансы и человеческие ресурсы.

Изучение роли и места руководителя в системе управления ЗАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод»

ЗАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод» (ЗАО «ЭПМНОВЭЗ») — крупнейший и самый современный электродный завод в России, один из ведущих производителей изделий из углеграфита в мире. Продукция завода используется в производстве алюминия, выплавке стали, металлургии, производстве чистых металлов, химической промышленности, машиностроении и энергетике. Мощность завода позволяет производить 45 тыс. тонн графитовой продукции, 40 тыс. тонн углеродной продукции и 60 тыс. тонн электродной массы в год. Основным источником сырья для ЗАО «Энергопром-НовЭЗ» является Горловское месторождение антрацита, входящее в тройку лучших в мире. Весь ассортимент продукции «Энергопром-НовЭЗ» соответствует международным стандартам по физико-механическим и качественным параметрам.

Основными потребителями продукции компании на внутреннем рынке России и СНГ являются такие крупные предприятия, как Братский, Саяногорский, Красноярский, Иркутский, Богословский, Волгоградский алюминиевые заводы, Новокузнецкий завод ферросплавов, Западно-Сибирский металлургический комбинат, Орско-Чалиловский металлургический комбинат «НОСТА», Челябинский металлургический комбинат «Мечел», Череповецкий металлургический комбинат «Северсталь», Норильский горно-металлургический комбинат, завод «Красный Октябрь», Волжский трубный завод, КамАЗ, АвтоВАЗ, Аксуский завод ферросплавов.

Сегодня, помимо внутреннего рынка России и стран СНГ, продукция НовЭнерго поставляется на рынки США (AkSteel, GlobeMetallurgical), Германии (ISPAT Hamburg GmbH, CorusAluminiumGmbH и др.), Норвегии (ELKEM Meraker, ELKEM ASA FiskaaSilicon), Канады (IspatSidbec), Италии, Австрии, Франции, Испании, Польши, Чехии, Индонезии, Австралии и других стран.

Совместно с администрацией Новосибирской области разрабатывается программа совместных действий по максимальному участию машиностроительных предприятий Новосибирской области в процессе модернизации технологического оборудования ЗАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод» и других предприятий ЭНЕРГОПРОМ УПРАВЛЕНИЯ.

Миссия — обеспечение потребителей высокотехнологичной продукцией из углеграфита наилучшего качества и надежности.

Принципы философии компании:

Качество — постоянное улучшение качества.

Ответственность — в качестве партнера мы берем на себя полную ответственность за взятые обязательства.

Взаимовыгодно — мы предлагаем справедливые условия нашим клиентам, следуем принципу гибкости, а от наших партнеров ожидаем справедливой отдачи.

Эффективность — мы ведем наш бизнес на основе сбалансированного и оптимального сочетания используемых ресурсов.

Новые технологии — мы осуществляем инвестиционные программы для того, чтобы

Мы участвуем в инвестиционных программах по совершенствованию технологий производства и разработке новых видов продукции из углеграфита.

Организационно-правовая форма Компании — закрытое акционерное общество. Закрытое акционерное общество — это форма организации акционерного общества, акции которого распределяются только среди учредителей или определенного круга лиц (в отличие от открытого акционерного общества). Акционеры такого акционерного общества имеют право преимущественной покупки акций, продаваемых другими акционерами. Количество участников закрытого акционерного общества ограничено законом. Как правило, закрытое акционерное общество не обязано публиковать общедоступную отчетность, если иное не предусмотрено законом.

Законодательство Российской Федерации выделяет разновидность закрытого акционерного общества в виде закрытого акционерного общества работников (народного предприятия). Правовой статус ЗАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод» определен Федеральным законом «Об особенностях правового положения акционерных обществ» № 115-ФЗ от 19 июля 1998 года.

Компания является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с уставом и законодательством Российской Федерации.

Земельный участок формируется за счет:

  • Выручка от реализации продукции, работ и услуг;
  • банковские кредиты;
  • безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования от российских и зарубежных организаций, предприятий и физических лиц
  • Другие доходы, не запрещенные законом.

Рекомендации по улучшению социально-психологического взаимодействия в коллективе ЗАО «Энергопром — Новосибирский электродный завод».

Неблагоприятный психологический климат отрицательно влияет не только на социальное развитие коллектива (недостаточно удовлетворяются потребности и интересы коллектива, повышается текучесть кадров, их нестабильность), но и на производственные и экономические результаты деятельности.

Нестабильные отношения в коллективе ЗАО «Энергопром — НовЭЗ» способствовали ухудшению качества выполняемых отдельными работниками функций.

Например, в первом квартале 2011 года квартальные премии некоторых сотрудников Совета директоров были снижены с 75% до 40% из-за сбоев в производстве.

Отчасти отдел кадров не в состоянии решить эти проблемы, поскольку не имеет необходимых инструкций по улучшению социально-психологического климата (в результате отсутствия систематического изучения социально-психологических процессов со стороны руководства).

В разделе, содержащем анализ основных экономических показателей предприятия, также были отмечены следующие негативные тенденции.

При абсолютном снижении численности промышленно-производственного персонала к 2012 году на 17 человек (или на 2,8%), относительный показатель нестабильности кадров — коэффициент текучести — увеличился (на 46,9%).

Фонд оплаты труда персонала в 2012 году увеличился на 26,8%, в то же время производительность труда основных рабочих снизилась на 5,3%.

Рост фонда оплаты труда персонала связан, с одной стороны, со стремлением руководства максимально стимулировать трудовую активность персонала, с другой — с увеличением непроизводительных расходов на разрешение трудовых споров, оплату расходов по увольнению и найму новых сотрудников.

Таким образом, анализ социально-демографической структуры сотрудников компании показал высокую вероятность различных поведенческих позиций, приводящих к конфликтным ситуациям; столкновению интересов и мнений в коллективе экономистов ЗАО «Энергопром — НовЭЗ».

Низкий показатель сплоченности группы, полученный в результате оценки психологического настроя в данном коллективе, подтвердил этот факт.

Анализ системы управления персоналом в компании, а также результаты опроса членов коллектива показали, что руководство не уделяет достаточно внимания решению таких проблем, как недоступность информации, отсутствие идентификации целей организации и отдельных сотрудников, отсутствие системы карьерного роста, а также недостатки в дифференциации работы сотрудников и оценке их заслуг.

Результаты оценки применения руководством социально-психологических методов работы с персоналом показали отсутствие применения методик, позволяющих определить соответствие стиля руководства уровню потенциала группы; незнание сложившейся ситуации (расстановка сил в неформальных организациях), несистематическое изучение отношений в коллективе.

Эти недостатки требуют радикальной разработки методов и приемов улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является предпосылкой для повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников, работой и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат — это не просто следствие провозглашенных девизов и усилий отдельных менеджеров.

Это результат систематической педагогической работы с членами коллектива, проведения специальных мероприятий по формированию взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и улучшение социально-психологического климата — постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата — не только ответственная, но и творческая задача, требующая знания его природы и средств регулирования, умения создавать надежную ситуацию во взаимоотношениях между членами коллектива.

Для того чтобы минимизировать уровень стресса в команде, не снижая при этом

Производительность, менеджеру следует принять к сердцу следующие рекомендации:

  • чаще размышляйте о правильности навыков и склонностей ваших сотрудников;
  • активная бюрократия, что означает четкое определение функций, полномочий и границ ответственности сотрудников. Это позволяет избежать многих мелких конфликтов и взаимных оскорблений;
  • Как можно чаще демонстрируйте свою уверенность и поддержку подчиненным.

Заключение

По результатам исследования получается, что бизнес-менеджер — это профессиональный руководитель, чья ответственная работа является одной из важнейших составляющих общего успеха компании, предприятия, организации. Роль менеджера не преувеличена. Менеджер должен решать самые сложные задачи своей компании, и часто в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив. Менеджер выполняет основные управленческие функции: Планирование, организация, мотивация и контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Следует сказать, что при выполнении диссертации был проведен анализ:

  • Требования к менеджерам;
  • Характеристика основных деловых качеств менеджера;
  • Методы оценки деловых качеств менеджера.

Одной из особенностей деятельности менеджера и одной из основ его успеха является высокая насыщенность человеческих контактов. Это требует хорошего знания основ психологии, социологии, принципов организованного поведения.

Активный руководитель, признанный своими подчиненными, способен наилучшим образом скоординировать их деятельность и тем самым добиться максимальной отдачи для общего дела.

Успех профессиональной деятельности менеджера также зависит от его личных качеств, к которым относятся приверженность принципам, эмоциональная уравновешенность, эмоциональная зрелость. Важны организаторские и деловые качества, особенно решительность, энергия, дисциплина и повышенная работоспособность.

Специфика бизнеса и лидерские качества руководителя также определяют его стиль руководства. Критерием эффективности лидерства является степень авторитета руководителя.

В конце нашего диплома мы дадим конкретные рекомендации, которые помогут руководителю создать привлекательный корпоративный имидж и укрепить свой авторитет:

  • Все обязательства должны выполняться в срок. Если что-то не выполнено, следует договориться о новом сроке и уложиться в него.
  • Следует избегать самоуверенного, самодовольного вида.
  • Помните, что ваше мнение не единственное и не всегда правильное. Анализируйте предложения своих подчиненных и коллег.
  • Примите во внимание, что знание личных мотивов людей является одной из важнейших предпосылок для взаимодействия.
  • Будьте терпимы к недостаткам людей до тех пор, пока они не мешают эффективной работе.
  • Занимайтесь только теми вопросами, в которых ваше участие необходимо.

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации, Москва, «Проспект», 2013 (по состоянию на 01.10.2013).
  2. Бирюк А. Как мотивировать сотрудников на продуктивную непрерывную работу.- «Бизнес без проблем-Персонал» № 5, 2012.
  3. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при оценке результатов работы. // PERSONNEL-MIX № 1(2) (www.personal-mix.ru)
  4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: люди, стратегия, организация, процесс: учебник. Москва: издательство Московского государственного университета, 2009, с. 416.
  5. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современный кадровый менеджмент// СОЦИС, 2010 № 11.
  6. Володько, В.Ф. Основы менеджмента : учебное пособие / В.Ф. Володько. — Минск: Адукацыя і выхавання, 2010. — С. 303.
  7. Воропаев С. Н. Менеджмент : учебник / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». Москва : КолосС, 2011, с. 246.
  8. Всеобщая история менеджмента : учебник / [И.И. Мазур и др.] М. : Элима, 2012, с. 776.
  9. Гончаров В. И. Менеджмент : учебник / В. И. Гончаров. Минск : Современная школа, 2010, с. 635.
  10. Дафт, Ричард Л. Менеджмент : [перевод с английского] / Л. Дафт. Санкт-Петербург : Питер ; Питер Пресс, 2011, с. 863.
  11. Дугина О.А. Как повысить эффективность обучения // Персонал № 3 / 2011.
  12. Егоршин А. П. Управление человеческими ресурсами. — N. Новгород, 2012, с. 116.
  13. Завьялова Е., Логинова А. Личность, команда, коллектив. Роли в команде: российская версия.// ПЕРСОНАЛ-MIX № 5(18) (www.personal-mix.ru).
  14. Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебник / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. Москва: Дашков и Ко, 2011, с. 477.
  15. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. Москва : Юрайт, 2012, с. 640.
  16. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационных компаниях.
  17. Магура М.И. Как увеличить отдачу от обучения персонала//Персональный менеджмент №11, 2012.
  18. Магура М.И. Отбор персонала и управление организацией // Управление персоналом №7, 2011.
  19. Менеджмент: учебник / С. И. Ашмарина и др; под ред. С. И. Ашмариной. — Москва: читать: Рид Групп, 2011, с. 572.
  20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Под ред. Евенко Л.И.: перевод с англ. М.: Дело, 2012, с. 702.