Самоуправление карьерой менеджера

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

В условиях рыночных отношений эффективность в области управления связана со многими трудностями, однако успех любого предприятия во многом зависит от эффективности управления, и в частности, от его важнейшей составляющей — управления персоналом.

Актуальность выбранной темы заключается в необходимости совершенствования процесса управления карьерой менеджеров в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования человеческого потенциала, а значит — новыми требованиями, которые организации предъявляют к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России требует соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, способных организовать социально-экономические структуры и рационально управлять ими.

Развитие нашей экономики достигло той точки, когда человеческие ресурсы становятся решающим фактором. Поэтому менеджмент, ориентированный на человеческие ресурсы, приобретает все большее значение как фактор конкурентоспособности и долгосрочного развития.

Управление персоналом любого объекта, организации, предприятия должно находиться в полной зависимости от основной цели, задач, стоящих перед объектом управления и в полном соответствии с ними.

Профессиональное развитие работника всегда основывается на потребностях предприятия, на котором он работает, и на желании самого работника заниматься этим.

Но руководство компании и те, от кого зависит эта карьера, должны помнить, что карьера должна быть управляемым процессом, который планируется. В этом случае планирование должно осуществляться на будущее, то есть быть долгосрочным и связанным с планами развития компании. В то же время планирование и организация карьеры, как элемент планирования человеческих ресурсов, не может быть директивным, то есть со временем интересы сотрудников, их ориентация, могут изменить планы компании. Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе.

Планирование развития карьеры всегда было важным, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно стало особенно важным, а суть управления карьерой кардинально изменилась. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что карьера особенно хороша, если человек работает в одной организации 20-30 лет: вершиной успеха считалось кручение одной и той же гайки на конвейере в течение 30 лет. Сегодня все больше людей понимают, что карьера может охватывать широкий спектр профессий, организаций, отраслей и специальностей.

Учитывая тенденцию к модернизации отношений между руководителями и сотрудниками, все больше ответственности перекладывается на сотрудников. Еще хуже то, что во многих случаях традиционное представление о продвижении по службе как единственном способе развития карьеры уходит в прошлое. Сегодня карьерный путь в большей степени характеризуется горизонтальным и диагональным перемещением по организации, и у работника есть больше возможностей выбора, причем не только на руководящих должностях.

В 1970-х годах исследования карьеры вступили в период зрелости, о чем свидетельствует большое количество ежегодно публикуемой литературы по этой теме и создание разделов по карьере в Академии менеджмента США и Американском обществе обучения и развития. В России президентская программа подготовки управленческих кадров начала свое существование с подписания Указа Президента Российской Федерации № 774 от 23.07.97 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Главная цель, поставленная президентом, — подготовка и переподготовка управленцев, способных вывести российскую экономику на более высокий качественный уровень. Президентская программа была запущена в 1997 году в Высшей школе менеджмента (бывший факультет менеджмента) Санкт-Петербургского государственного университета, и более 4000 слушателей получили дипломы о профессиональной переподготовке. В последние пять лет программа переподготовки была «Общий менеджмент». С 2006 года реализуется программа «Общий менеджмент» (специализация «Социальный менеджмент»). В 2008-2009 учебном году программа профессиональной переподготовки будет ориентирована на руководителей учреждений здравоохранения и образования. Также проводится множество различных семинаров и тренингов для руководителей и сотрудников различных организаций.

За последние 80 лет было опубликовано более 1450 научных статей, отчетов и книг, посвященных карьере менеджера. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47% работ в той или иной степени посвящены возрастному развитию в рамках карьеры, а 12% связаны с планированием карьеры. В два раза больше работ посвящено карьере женщин (16,7%), чем специфическим вопросам, связанным с карьерой мужчин (7%). Мотивационным аспектам карьеры посвящено 5% статей. Регрессия мало изучена, она рассматривается в 1% всех работ. Анализируя теоретические исследования по теме «карьера», можно сделать следующие выводы:

Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои работы А.Я. Кибанов, Э.В. Маслоу, Э. Молл и другие, но впервые выявлено противоречие между широким разнообразием трактовок сущности и классификаций карьерного процесса и отсутствием единой типологии векторов организационной карьеры;

Проблемы управления личной карьерой сотрудников, в первую очередь, процессом обучения отмечаются в работах С.В. Шекшни, В.Д. Орехова, которые подробно рассматривают характеристики различных видов обучения. Но возникает второе противоречие — процесс обучения рассматривается отдельно от процесса личной карьеры сотрудника;

Методологические подходы к управлению различными видами карьеры, в том числе с использованием математических методов, представлены в работах таких авторов, как С.А. Жданов, О.И. Ларичев, Дж. Моудер. И здесь мы видим третье противоречие: предлагаемые методы, как правило, требуют серьезной математической подготовки сотрудников кадровых служб и наличия специального программного обеспечения. Кроме того, большинство из них учитывают интересы только одной компании;

вопросам управления персоналом посвящены работы Е.В. Маслова, СВ. Шекшня и т.д. Управление карьерой рассматривается этими авторами как одна из функций службы управления персоналом. При этом управление карьерой включает в себя не только службу управления персоналом, но и подсистему линейного и функционального управления предприятием. Четвертое противоречие в данном случае заключается в том, что процесс управления карьерой выступает как набор разрозненных операций, которые не позволяют управлять персоналом как человеческим капиталом предприятия.

В связи с противоречиями, мы определили проблему создания механизма управления карьерой как первостепенную.

Поиск путей решения проблемы определил выбор темы нашего исследования «Управление карьерой менеджера».

Предмет исследования: карьера менеджера в производственных организациях.

Предмет исследования: механизм управления карьерой менеджеров.

Цель исследования: разработать практические рекомендации по управлению деловой карьерой менеджеров в организациях численностью до 200 человек в небольшом городе.

Гипотеза исследования: предполагается, что разработанная практическая рекомендация по управлению карьерой менеджеров будет эффективной, если менеджеры различных организаций будут учитывать и применять ее в своей деятельности для объективного планирования и координации развития карьеры менеджеров.

Необходимость достижения поставленной цели определила следующие задачи исследования:

Охарактеризовать карьеру менеджера на основе изучения отечественного и зарубежного исследовательского опыта;
показать сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой
выявить влияние проектирования системы управления карьерой руководителя на результаты и характер деятельности организации
проанализировать текущее состояние практики управления карьерой менеджеров в производственных организациях
разработать практические рекомендации по управлению карьерой менеджеров.

Проблемы управленческой карьеры в контексте глобальных изменений в организациях

В современной научной литературе существует множество определений термина «карьера», каждое из которых отражает ту или иную сторону этого явления.

Слово «карьера» происходит от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «курс, жизненный путь, поприще». Карьера понимается, во-первых, как процесс движения, во-вторых — как результат этого движения.

По мнению многих исследователей, в основе развития личности лежит стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор нет подходящих терминов, отражающих позитивное отношение к людям, которые стремятся сделать карьеру, то есть соответствовать всем требованиям каждой позиции своей запланированной последовательности.

Возвращаясь к термину карьера, отметим, что разные исследователи не всегда понимают его одинаково. Словарь русского языка С.И. Ожегова издания 1984 года дает толкование слова «карьера» в двух значениях. Первый, отмеченный как устаревший, то есть вышедший из употребления: «профессия, призвание». И второе: «Путь к успеху, к выдающемуся положению в обществе, на официальном поприще, а также достижение такого положения».

В 2003 году изданный ООО «Русские словари» «Большой иллюстрированный словарь иностранных слов» меняет местами толкования, и на первое место ставится «продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение славы, почета, выгоды», а на второе — «профессия, призвание». Интересно, что в обоих случаях «профессия» определяется как «артистическая»; в других видах деятельности, очевидно, карьера была просто немыслима. В ранней работе Д. Холла (HallD., 1976) карьера — это подъем в организационной иерархии, представленный последовательностью работ, которые человек выполняет в течение своей жизни. Для С. Барли карьера — это последовательный ролевой опыт (ZabuskyS. & BarleyS., 1996). Первая концепция включает в себя вторую отчасти потому, что продвижение по организационной иерархии может включать, но не ограничиваться накоплением ролевого опыта. С. Барли неоправданно расширяет понятие карьеры, включая в него широкий спектр ролей, а не только профессиональные. Предпринимается попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность установок и поведения, связанных с опытом работы (HallD., 1976). В этом случае рассматривается только внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание ее внутренней и внешней стороны достигается в определении карьеры как движения личности в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются другие структуры: функциональная, информационная и так далее.

Определим управленческую карьеру как расширение влияния или продвижение менеджера по уровням иерархии систем управления, сопровождающееся достижением организационных целей на каждом из занимаемых уровней.

При таком определении вопрос о том, что важнее — успех компании или дальнейшее продвижение по службе, больше не возникает.

Индивидуальная карьера предполагает как продвижение по службе, так и личностное развитие, которое должно быть подкреплено конкретными достижениями и результатами на каждом из должностных уровней.

Основополагающие стремления человека находят свою полную реализацию в лидерстве. Это позволяет перейти от:

от пассивности к активности;
от зависимости к относительной независимости;
от монотонной деятельности к более разнообразной;
от краткосрочной до долгосрочной перспективы;
от подчинения к лидерству;
от неуверенности к уверенности в себе.

В конце прошлого века появились представления о менеджерах XXI века как о работниках, занятых творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность постоянно обновлять знания, обладание новым чувством цели, готовность идти на риск) и ориентированных на решение социальных (стиль руководства, коммуникативные навыки) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижение высоких корпоративных результатов) проблем.

На самом деле, требования к современным менеджерам, их лидерским качествам, умению ориентироваться в растущем потоке информации, способности формировать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов, значительно изменились. Менеджер должен уметь влиять на эффективность использования всех природных и социальных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование с учетом целей общественного развития.

Рассмотрим подробнее проблемы управленческой карьеры в контексте глобальных изменений в организациях. В современном контексте можно выделить шесть основных тенденций их развития:

Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам, в настоящее время до 60% всего рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не стоит недооценивать важность этой тенденции для построения карьеры менеджера. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, обучению навыкам, служат средством получения информации о карьере и различных возможностях для самовыражения и т.д.

Вторая тенденция — переход от энергетических технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, не требующим такого воздействия. В этом процессе человеческий фактор не только не теряет своей значимости для организации, но, наоборот, значительно возрастает, что наглядно отражается в увеличении стоимости ошибок, особенно в управлении. Следовательно, лидерские качества становятся наиболее ценными в новых условиях, востребованы более тонкие средства и методы влияния.

Третья тенденция — переход от иерархической организационной структуры к сетевой. В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, произойдет переход к преобладанию сетей, ориентированных на достижение целей. На первый взгляд, эта тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но на самом деле она подчеркивает многомерность карьеры, возможность менеджеров не только подняться иерархически, но и расширить свое влияние. Иногда эта тенденция приводит к различным возможностям компенсации. Например, компании с сетевым направлением развития вводят должности вертикально интегрированных директоров.

Четвертая тенденция — это переход от ситуации ограниченного выбора к многообразию возможных вариантов, что существенно влияет на принятие карьерных решений. Многие люди сегодня стоят перед выбором: работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают решение отдельного человека и часто не связаны с удовлетворением основных потребностей (питание, жилье). Современная эпоха характеризуется снижением восходящей мотивации, так называемым кризисом управленческой мотивации. Указанная тенденция заставляет исследователей уделять больше внимания проблемам удовлетворенности работой и жизнью сотрудников в организации. Это расширяет поле исследований карьеры менеджеров (Приложение 1).

Пятая тенденция — переход к глобальным компаниям, так называемым многонациональным корпорациям, из которых возник феномен глобальных менеджеров. Они не ограничиваются национальными рамками, а учитывают особенности организационной культуры той страны, в которой работают в данный момент.

В большинстве транснациональных корпораций материнская компания (головной офис) находится в одной стране, а дочерние компании и филиалы — во многих странах. В деятельности таких компаний доминируют интересы страны, в которой находится материнская компания. Некоторые из функций корпоративного управления централизованы (планирование инвестиций, выбор направления и финансирование НИОКР), а некоторые децентрализованы (подбор персонала, изучение местного спроса и т.д.).

Тенденции развития мирового рынка и изменения в политической сфере привели к тому, что некоторые из крупнейших ТНК перешли на качественно новый уровень — уровень глобальных (всемирных) корпораций. Такие корпорации образуют единую сеть компаний, расположенных и работающих в разных странах, их управление более централизовано, чем в транснациональных корпорациях. С помощью спутниковой связи и сложных технологий постоянно собирается и обрабатывается информация из всех областей деятельности компании, решения и рекомендации распространяются централизованно.

Шестая тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, которые существенно влияют на карьеру менеджеров и требуют от менеджеров быстрой ориентации в неожиданно изменившейся карьерной ситуации. Беспрецедентное количество изменений в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру и социальные отношения, оказывают влияние на эффективность работы менеджеров (Приложение 2). В ряде случаев эти изменения оказывают дестабилизирующее воздействие, вызывая напряжение и снижая эффективность деятельности.

Массовые увольнения в США и других странах, включая руководителей среднего и высшего звена, — это реальность сегодняшнего дня. Проблемой для руководителей является увольнение на фоне полного удовлетворения компании их деятельностью, поскольку экономические условия не позволяют сохранить данную кадровую единицу. Среднее время, которое менеджеры тратят на поиск новой работы, быстро увеличивается. Учитывая, что, по оценкам Международной организации труда ООН, в 2002 году из-за экономического спада в мире было потеряно 24 миллиона рабочих мест, управленческая неудовлетворенность и навыки планирования карьеры приобретают огромное значение.

Эти тенденции оказывают значительное влияние на карьерные предпочтения менеджеров и предъявляют высокие требования к гибкости карьерных стратегий для максимизации личных конкурентных преимуществ.

Психология методов управления

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Чаще всего описание карьеры проводится с использованием вероятностных моделей развития карьеры, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от уровня образования менеджеров.

При статистическом подходе количественные характеристики дополняются описанием профессиональных и должностных требований, но наиболее важными являются временные показатели: скорость и темп роста рабочих мест, время достижения определенного уровня должности, возраст руководителя. Очевидно, что изучение социально-профессионального и позиционного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления. Хотя статистический подход сыграл положительную роль в методологическом плане — он позволил в конкретных исследованиях упростить проблему оценки эффективности управленческой деятельности за счет использования универсального критерия — успешности менеджера в данной организационной системе. Примерами реализации статистического подхода в практике управления персоналом являются: Схемы учета менеджеров; Модели перемещения топ-менеджеров; Системы текущего учета и управления карьерой.

Другой подход к изучению карьеры менеджеров — организационный. В ней рассматриваются взаимосвязи между типом организации и типом карьеры, влияние на характеристики карьеры организационных переменных, таких как корпоративные структуры и технологии.

Следует отметить, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, в то время как второй подход больше относится к качественному описанию. Однако и статистический, и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

Последние три десятилетия ознаменовались активизацией исследований психологических аспектов карьеры менеджера. В то же время были подробно проанализированы факторы, обеспечивающие карьерный рост. К ним относятся: индивидуальные, личностные, личностные и экологические факторы. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению карьерного роста, таким как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и так далее. Для того чтобы оптимизировать карьеру, то есть обеспечить продвижение менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими навыками, анализируются фактические критерии отбора менеджеров на каждом уровне и восприятие карьеры в конкретной организации ее сотрудниками.

Психодиагностика помогает выявить индивидуальные барьеры, которые мешают менеджерам полностью раскрыть свой потенциал. В этом контексте особое значение имеет чувствительность к окружающим людям, их сенситивности, установкам, ценностям, особенностям поведения.

На сегодняшний день наибольшее значение теоретической и практической проблемы имеет проблема создания механизма управления карьерой. Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулов для проявления лучших качеств в управленческой деятельности.

Рассмотрение планирования карьеры как последовательного целеустремленного движения в организационном пространстве выявляет как положительные, так и отрицательные эффекты для человека. К положительным аспектам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие управленческих навыков, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие способности действовать в новых условиях.

Большое внимание в связи с проблемами планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, то есть способам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения и деятельности. Например, проводятся тренинги по формированию уверенности в себе, умению отстаивать свои права, не нарушая права других, умению руководителя строить отношения с подчиненными, вести эффективную коммуникацию внутри и вне организации.

На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщенные концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных этапов, карьерные модели обучения и развития.

На сегодняшний день основными теориями карьеры являются:

Теория турниров рассматривает карьерный рост как участие в турнире, победа в котором приносит вознаграждение в виде должности, материального вознаграждения и растущего влияния;
Теории организационной социализации;
Теории статистических ресурсов;
теории взаимодействия с наставниками;
теории неформальных социальных сетей;
Теории лидерских качеств;
Теории управленческих навыков и общих когнитивных навыков.

К недостаткам работ в области исследования карьеры относятся: использование критериев успешного развития карьеры без анализа их связи с успешностью лидерства, субъективность в интерпретации данных, связанных с результатами развития карьеры, и так далее.

Меняющаяся внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения в организационных структурах и организациях в целом требуют выхода за рамки традиционных моделей карьеры.

К преобладавшим до 1992 года областям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты развития карьеры, деятельность по управлению конфликтами — семья и так далее, и методы оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно связанные со стратегиями организационного развития.

Современное состояние профессиональной психологии, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:

Существенная разница между теорией и практикой;
широкий контекст психологических исследований, включая такие сферы, как семья, культура, общество;
в большей степени сосредоточены на опыте ранней карьеры, существует мало эмпирических исследований менеджеров среднего и высшего звена в системе управления.

Основными достижениями в области исследования карьеры являются:

Рассмотрение широкого спектра психологических проблем, связанных с различными аспектами жизнедеятельности менеджеров;
Надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;
Создание условий для функционирования центров профориентации;
Создание условий для создания программ развития карьеры для компаний.

Вывод: обобщенные представления об управленческой карьере, сложившиеся в психологии управления и в таких научных областях, как исследование карьеры, сводятся к картине движения в управленческих системах руководителя, характеризующегося относительно устойчивыми характеристиками, совокупность которых, проявляясь в конкретных условиях, определяет параметры развития карьеры.

В этом контексте постулат, противоречащий этим идеям, является основой для движения научной мысли в новом направлении.

Карьера менеджера в системах управления обязательно сопровождается развитием личности, а развитие личности является условием наличия или отсутствия карьерного роста.

Начальные условия карьеры

Обучение человека начинается с момента рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность осознания, столь удивительная в младенчестве, с годами уменьшается, и по мере интеллектуального и физического развития личности способность к обучению заметно снижается. Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. К наиболее важным семейным факторам в формировании будущих менеджеров относятся:

Мотивация к обучению;
Проявление принятия риска;
Достижения членов семьи (родителей, братьев).

Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера с миром и самим собой. Нет убедительных доказательств того, что требовательные родители и благоприятная домашняя обстановка обуславливают стиль руководства. Однако была обнаружена связь между выбором детьми предпринимательской деятельности и успешностью родительской модели предпринимательства. В случае значительных успехов в управленческой деятельности родителей и наличия адекватного образа ее у детей, последние более самостоятельны, более уверены в своих силах, более усердны в овладении управленческими навыками. Успешность родительской модели управленческой деятельности детей во многом определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью своей карьерой, отношением других людей к их достижениям. Социологические исследования показывают, что семья влияет на ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью.

Ролевые модели родителей часто формируют у студентов представление о том, что нет других возможностей для самореализации, кроме как быть менеджером. Матери-менеджеры оказывают наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников. В семьях, где матери являются менеджерами, школьники воспринимают уважение к окружающим и независимость как основные мотивы для служебного продвижения, в то время как дети из семей, где оба родителя являются менеджерами, осознают социальную значимость управленческой деятельности. Студенты из семей, где отцы являются менеджерами, считают стремление к независимости одним из основных мотивов для официального продвижения по службе и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью работы.

В семьях, где и мать, и отец являются менеджерами, студенты считают, что основными характеристиками менеджеров являются умение преодолевать трудности, работоспособность, добросовестность и они уделяют внимание планированию своего времени. Когда руководство осуществляется отцами, дети больше сосредоточены на приобретении знаний и навыков, стремятся узнавать новое, учиться у других, развивать свою волю. Матери-лидеры не всегда осознанно формируют у детей представления о том, что лидер должен быть сильным и выносливым, обладать особыми навыками, уметь красиво говорить. Постоянное обучение, изучение новых вещей не имеет значения в данном случае, считают студенты.

Во многом семья формирует у студентов ценностные ориентации, обобщенный образ менеджера, отношение к менеджменту как к особому виду человеческой деятельности и к включению себя в эту деятельность. Менеджеры сохраняют усвоенные в детстве стереотипы об управлении довольно долго, а иногда и всю жизнь.

Успех менеджеров во многом обусловлен такими начальными условиями управленческого развития, как базовое образование, наличие опыта общения, приобретенного в семье и школе. Интервью с менеджерами разных должностных уровней подтверждают, что истоки самоопределения менеджеров можно проследить в детстве. Топ-менеджеры в возрасте 12-13 лет указывают, что у них сформировалась обобщенная картина собственного жизненного пути, которая так или иначе представляет собой управленческую работу.

К 14 годам формируется мотивационная детерминация (осознаются мотивы) профессиональной ориентации в будущем. На ранних этапах формирования будущих менеджеров происходит их дифференциация в зависимости от целей, которые преследуют студенты. В этом возрасте формируется устойчивое отношение к карьерному росту как к шагам, которые увеличивают личную выгоду или позволяют реализовать личный и социальный потенциал.

Школы должны предоставлять детям возможности для приобретения опыта участия в управлении. Хорошо известен столетний опыт американских образовательных учреждений, включающий участие учеников в школьных выборах лидеров, обучение управленческим навыкам на самых ранних стадиях управленческого самоопределения.

Нельзя не отметить, что пионерская и комсомольская организации в прошлом, с разным результатом, но выполняли функцию формирования навыков и умений, связанных с разрешением конфликтов, методами влияния в малых группах, ведением переговоров, проведением собраний. Образовавшийся вакуум должен быть заполнен разнообразными модельными организациями (политическими, производственными) на уровне школы и активным участием самих учащихся в процессе управления.

Качество, тщательность профессиональной подготовки и переподготовки играет важную роль. Как правило, самые серьезные производственные неудачи, переживаемые людьми как собственные неудачи, возникают в результате неадекватной профессиональной подготовки.

Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров

Карьерная мотивация связана с переориентацией людей со стремления к власти, богатству и контролю над другими на стремление к автономии, творчеству и ответственности за себя. Это проявляется в:

Появление сниженной мотивации к должностному росту (отказ руководителей от новых, перспективных более высоких должностей, в повышенной ценности свободного времени).

Возникновение неудовлетворенности менеджеров своим положением (при котором иногда очень высокие вознаграждения не компенсируют интенсивность работы, энергозатраты).

Возникновение противоречий между представлениями об управленческой деятельности, сформированными на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают наиболее сложные модели, в то время как на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, которое трудно поддается моделированию.

Одним из факторов, препятствующих формированию мотивации трудового роста, является негативная обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности, когда в контролируемом им процессе происходят сбои. Однако, когда процесс протекает нормально, положительная обратная связь часто отсутствует.

Общим негативным фактором, влияющим на карьерную мотивацию, является погруженность в современные структуры управления, несоответствие формального статуса руководителя и его реальной власти, что снижает престиж управленческой деятельности.

Многочисленные потребности, присущие человеку, находят свое удовлетворение в управленческой деятельности (Приложение 3). Список этих потребностей включает следующее.

В достижениях;
Принадлежность (принадлежать к чему-либо);
Достижения;
Чувство социальной значимости своей деятельности.
Участие в решении национальных проблем;
доказательство ценности собственной личности;
Конкурентоспособность;
Самоутверждение через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем;
в развитии — одна из важнейших потребностей, которая контрастирует с необходимостью поддержания устойчивости.

Потребности и мотивы определяют усилия, прилагаемые лидером для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности и информационным обеспечением.

Мотивация достижения имеет особое значение в карьере менеджера. Мотив достижения играет существенную роль в развитии всех лидерских качеств. Три важных условия, которые обеспечивают высокую мотивацию достижения, следующие:

Личная ответственность за решение проблем или выполнение задач;
Наличие обратной связи по результатам работы, что всегда улучшает их;
Наличие сложной, но достижимой цели.
МакКлелланд считает, что можно добиться мотивации достижения у менеджеров, которая включает в себя четыре основных компонента:
Знание менеджерами важности мотивации достижения для управленческого успеха;
Установление высокого уровня запланированных показателей;
Самовосприятие каждого менеджера как победителя, человека с высокой вероятностью успеха;
Поддержка группой лидеров стремления отдельных членов группы к достижению высоких результатов.

Однако не только мотивация достижения лежит в основе успеха лидерской деятельности. Потребность во власти во многом определяет поведение людей. Стремление к власти подразумевает желание направлять, влиять и контролировать других. Высокая потребность в достижениях и потребность во власти подразумевают стремление лидера к продвижению, расширению влияния и повышению эффективности руководства.

Нет прямой зависимости между продвижением лидера по иерархии и повышением удовлетворенности работой. Таким образом, когда при продвижении по службе на сотрудников, чья работа преимущественно рутинная, возлагаются дополнительные управленческие обязанности, их удовлетворенность возрастает. Однако, когда на сотрудников, чья работа носит творческий характер, в результате повышения возлагаются дополнительные управленческие задачи, они воспринимаются как чрезмерная нагрузка, которая не только не приносит удовлетворения, но и часто имеет обратный эффект.

Наличие мотива карьеры лежит в основе решений, связанных с поиском работы, согласием принять определенную должность, желанием продолжать работу в конкретной организации, а также успешностью продолжения образования, самоподготовки и самообразования.

Молодые менеджеры, ориентированные на карьерный рост, четко представляют себе свой будущий путь руководителя, разрабатывают оптимальный вариант карьерного роста, адекватно оценивают ответственность и интенсивность деятельности на более высоких должностях. Следующие условия оказывают значительное влияние на возникновение мотивации молодых лидеров к продвижению:

Наличие системы карьерного продвижения в организации;
Знакомство с проблемами менеджмента;
Преобладание долгосрочного планирования пути лидерства в организации;
Информированность о существующих возможностях продвижения в организации.

Менеджеры приобретают знания, навыки и умения, необходимые для руководства, более устойчиво, когда учитывается индивидуальный вклад сотрудника в деятельность организации, а инициатива и трудолюбие получают должную оценку. Непременным условием формирования мотивации к повышению труда является регулярная объективная оценка результатов работы, их отдельных элементов, а также личных качеств руководителя.

Значительные изменения в мотивационной сфере менеджеров происходят под влиянием стабилизации позиции, что означает, что менеджер осознает, что дальнейший карьерный рост в данной организации нереален, а в других — маловероятен. Эффективность лидерской деятельности менеджеров, достигших предела карьерного роста, сохраняется только при смене ведущей мотивации на неспецифическую для лидерской деятельности. Поэтому поиск новых форм мотивации должен быть направлен на дальнейшую профессионализацию и вовлечение менеджеров в обучение и подготовку лидеров.

На основе набора потребностей, характерных для лидерской деятельности, формируется мотивация карьерного роста, которая в идеале должна основываться на потребности в развитии, обеспечивающем карьерный рост. Однако карьерная мотивация может возникать без соответствующей потребности в развитии или только на ее основе. В последнем случае карьерный рост является средством для развития личности.

Потребность в развитии личности в одном случае является продуктом системы объективных требований, а в другом — результатом спонтанного образовательного процесса, основанного на оценке успеха-неуспеха управленческой деятельности. Лидеры вряд ли будут впитывать импульсы развития, представленные им в готовом виде. На определенном этапе лидеры испытывают беспокойство и неудовлетворенность собственной лидерской деятельностью. Эта неудовлетворенность коррелирует с самоэффективностью и приводит к потребности в личных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть реальными или ложными.

Возможности удовлетворения потребности в развитии личности конкретизируются, например, в потребности в обучении, саморазвитии, самосовершенствовании, новизне. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является полным, то потребность в развитии удовлетворяется не полностью. По мере развития человека возрастает его активность в управлении собственным развитием, в восприятии своей жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры склонны планировать свой лидерский путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем.

Экспериментальные исследования выявили следующие закономерности изменения потребностей в развитии в зависимости от уровней иерархии системы управления, которые занимают менеджеры:

Для менеджеров первого уровня характерно желание изменить отношение к людям.

У менеджеров среднего звена есть потребность в приобретении дополнительных знаний, навыков и умений. Это утверждение чрезвычайно важно для программ корпоративного обучения, которые должны быть направлены в первую очередь на менеджеров среднего звена.

По мере повышения уровня иерархии:

Возрастает потребность в изменении собственного эмоционального мира и поведения;
Снижается потребность в изменении своих установок, волевой и когнитивной сфер.

Потребность в развитии личности, согласно типу темперамента, возникает тогда, когда появляются объективные личностные проблемы, связанные с участием человека в лидерской деятельности.

Подводя итог, отметим, что потребность в личностном развитии у менеджеров формируется под влиянием требований системной среды при условии опыта их невыполнения. Однако связь требований и потребностей неоднозначна, она опосредована индивидуальными характеристиками менеджеров, вероятностью и средствами удовлетворения потребностей. Потребности в саморазвитии определяются управленческой деятельностью и зависят от иерархического уровня системы управления, производительности работника или линейных функций. Потребность в развитии отражает не только опыт отклонения реальной деятельности от требований, но и вероятность их удовлетворения, психологическую компетентность менеджеров. Психологической основой ценностных ориентаций личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, целей, убеждений. Ценностные ориентации обеспечивают избирательность восприятия менеджеров, «главную линию» их поведения. Изменение ценностных ориентаций менеджеров связано с процессами в обществе. В процессе становления менеджера нормативные и сверхнормативные ценности поляризуются — с возрастом они предпочитают либо трудолюбие, самоконтроль, рациональность, ответственность, независимость, либо высокие запросы, непредвзятость, образованность, чувствительность, честность. В деятельности, которую они выполняют на пути к становлению лидером, лидеры должны развивать свою собственную личность. Возраст, индивидуальные характеристики, параметры лидерской деятельности и системное окружение определяют объем, направленность и разнообразие потребностей в развитии.

Разнообразные мотивы обучения, саморазвития, профессионального роста возникают в связи с необходимостью личностного развития менеджера при условии активизирующего-регулирующего влияния ценностных ориентаций.

Заключение

В современном мире решение проблем управления карьерой менеджеров во многом определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в улучшении качественных характеристик менеджеров всех уровней и классов управления. Уже сегодня очевидно, что недостаточно иметь в организации профессиональный и обученный персонал. Повышение эффективности управления любой организацией, полностью зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которой являются профессиональные способности людей.

При изучении теоретико-методологического материала была выявлена первостепенной важности на сегодняшний день проблема отсутствия единого механизма управления карьерой менеджеров. Для решения этой проблемы в условиях глобальных изменений, происходящих в организациях, необходимо создать непрерывный процесс обучения менеджеров и координации совместных действий между руководителями организаций и менеджерами.

Необходимо искать новые формы мотивации, направленные на дальнейшую профессионализацию и вовлечение менеджеров в самообразование.

Практическая рекомендация направлена на сочетание метода «ротации» (перемещения) и комплексной и целенаправленной программы развития лидерских качеств. Различные модели, программы развития лидерства могут быть использованы в общей совокупности для успешного функционирования организаций. Необходимо искать оптимальные пути решения проблемы управления карьерой.

Формирование и развитие карьерного менеджмента руководителей на основе реализации предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления.

Знание закономерностей формирования менеджеров, индивидуального развития менеджеров, способов оптимизации карьеры является необходимым условием для успешного управления карьерой менеджеров.

Неизменным остается только основное условие успешной карьеры руководителя — это соответствие личных карьерных целей целям организации.

Список литературы

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. — Москва: Народное образование. № 4, 1995. — 160с.
Базаров Т.Я.. Справочник по управлению персоналом для студентов средних профессиональных учебных заведений / Т.Ю. Базаров. — 4-е издание, корма. — M. Издательский центр «Академия», 2006 г. — 224с.
Бизюкова И.В. Управление персоналом: подбор и оценка: учебник. — Москва: Экономика, 1998.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник. — МОСКВА: ИНФРА-М, 2001.
генов Ф. Психология управления. — М.: Прогресс, 1982. — 422с.
Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. Учебник для студентов профессиональных учебных заведений. — М.: Мастеринг, 2002. — 288с.
Дружинин В.В., Конторов Д.С. О системном подходе к вопросам управления. — М.: РИ ССР. 1977.59 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 3-е изд. — N. Новгород: НИМБ, 2001.
Зазыкин В.Г., Чернышев А.М. Менеджеры: психологические секреты профессии. — М., 1992. — 168 с.
интернет-ресурс: rambler.ru.
Кабанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005 г. — 304 с. — (Высшее образование).
Коноваленко М.Ю.. Моделирование деловой карьеры. — М.: Издательско-торговая компания «Дашков и Ко», 2007. — 176с.
Латыш Н.Г. Карьера менеджера. Коллекция. — Сургут. АПК «Северный дом», 1991 г. — 143с. — (Серия «Мир бизнесмена»).
Минор Э.Г. Управление карьерой руководителя. — СПб: Питер, 2003 г. — 352 с.: илл. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Морозов А.В. Управленческая психология: учебник. — 3-е изд. — М.: Академический проект, 2006 г. — 288с. — (Гаудеамус).
Минор Э.Г. Руководитель проектного производства. — Москва: Стройиздат, 1991. 201 стр.
Одинцов, А.А. Управление организацией : введение в специальность : учебник для вузов / А.А. Одинцов. — М.: Издательский центр «Академия», 2007 г. — 240с.
Петрушин В.И. Психология управления. Учебник для высших учебных заведений. — М.: Институт практической психологии, 1996. — 235с.
Платонов К.К. Структура и развитие личности. — Москва: Наука, 1986. 255 с.
Татарников А.А. Управление персоналом в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: 1992.
Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами современной организации. — Переработанная версия 4-я М.: Бизнес-школа «Интеллект-Синтез», 2000.
Шумахер Г. Стоимость человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы. — 1994, № 6.