Социальная психология в сфере управления человеческими ресурсами

Оглавление:

Управление человеческими ресурсами — это человеческий аспект управления бизнесом и отношений сотрудников со своей компанией. Целью HRM является обеспечение использования работников предприятия, т.е. его человеческих ресурсов, таким образом, чтобы работодатель мог извлечь максимальную пользу из их навыков и способностей, а работники могли извлечь максимальную материальную и психологическую удовлетворенность из своей работы. Управление человеческими ресурсами основано на достижениях промышленной психологии и использует технологии и процедуры, известные под общим названием «управление человеческими ресурсами», т.е. укомплектование организации, выявление и удовлетворение потребностей сотрудников, а также практические правила и процедуры, регулирующие взаимоотношения между организацией и ее сотрудниками.

Любой, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один руководитель не может уклониться от выполнения этой функции и возложить ее на плечи профессионалов. Управление людскими ресурсами намного сложнее, чем материальными ресурсами, отчасти потому, что между работником и работодателем часто могут возникать конфликты интересов, а отчасти потому, что работники все чаще готовы участвовать в принятии решений, которые затрагивают их работу (условия их труда).

Истоки управления человеческими ресурсами лежат в управлении человеческими ресурсами, развитие которого в Британии во второй половине XIX века поощрялось индустриальным движением рабочей силы. Однако на протяжении всей истории становления HRM преобладал один фактор — потребности людей на рабочем месте.

Методы управления персоналом

Методы управления человеческими ресурсами включают способ воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом также можно классифицировать в соответствии с их принадлежностью к общей функции управления: Методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Их более детальная классификация по признаку принадлежности к той или иной функции управления персоналом позволяет включить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому показателю существуют следующие методы: подбор, отбор и прием на работу персонала, оценка бизнеса персонала, консультирование по вопросам карьеры и адаптации к работе и мотивации сотрудников, организация обучения сотрудников, управление конфликтами и стрессом.

Административные методы

Административные методы фокусируются на таких поведенческих мотивах, как воспринимаемая потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание человека работать в конкретной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия характеризуются непосредственностью эффекта: Каждый правовой и административный акт подлежит исполнению. Административные методы характеризуются тем, что они соответствуют правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и приказам высших административных органов.

Административные методы — это способы осуществления управленческого воздействия на персонал, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых санкций. Существует пять основных методов административно-правового воздействия: организационное и административное воздействие, дисциплинарная ответственность и наказания, материальная ответственность и наказания, административная ответственность и наказания.

Выделим основные управленческие методы управления персоналом:

административные методы;
организационное воздействие;
диспозитивное воздействие;
Приказ;
ЗАКАЗ;
Директивы и инструкции.

Организационное воздействие основано на действиях утвержденных внутренних правил и положений, регулирующих деятельность персонала. В том числе: Устав организации, организационная структура и план работы, положения о подразделении, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде норм предприятия и введены в действие в обязательном порядке приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем корпоративной культуры организации, готовностью сотрудников работать по правилам, установленным администрацией.

Регулятивное воздействие направлено на достижение поставленных целей в области управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления посредством прямого административного регулирования. Административное воздействие включает в себя приказы, распоряжения, инструкции, стандартизацию работ, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой директивного влияния и обязывает подчиненных точно выполнять принятые решения в установленные сроки. Невыполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются на имя руководителя организации.

В отличие от приказа, приказ не охватывает все функции организации и должен выполняться в рамках конкретной управленческой функции и структурного подразделения. Приказы обычно издаются от имени заместителей начальников отделов.

Инструкции и директивы являются местным видом административного влияния, направлены на оперативное регулирование процесса управления и адресованы ограниченному числу сотрудников.

Управление персоналом

Методами управления, основанными на обучении подчиненных правилам выполнения рабочих операций, считаются инструктаж и координация работ. Дисциплинарная ответственность и наказания. Соблюдение правил поведения, установленных в соответствии с Трудовым кодексом, другими законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и местными нормативными актами организации является обязательным для всех работников. Работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные санкции за дисциплинарный проступок, т.е. за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей по его вине: Признание, выговор, увольнение по уважительным причинам.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы управления основаны на использовании механизма социального управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Особенностью этих методов является значительная доля использования неформальных факторов, интересов индивида, группы, команды в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это методы реализации управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании паттернов социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельных лиц. В зависимости от масштаба и способа действия их можно разделить:

социологический, ориентированный на группы работников в процессе их производственного взаимодействия;
психологический, конкретно затрагивающий внутренний мир конкретного человека.

Основная роль в рассмотрении жизненной деятельности персонала в структуре организации принадлежит науке управления. Комплексное решение задач организации требует учета того, что оно включает в себя объекты двойного характера:

Факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с набором индивидуальных способностей, интересов, поведенческих мотивов, неформальных отношений и т.д.).

Факторы структуры производства (объекты и орудия труда, технологические стандарты и т.д.).

Целью теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Методы психологического воздействия являются основными составляющими психологических методов управления. В них обобщаются необходимые и юридически допустимые методы психологического воздействия на персонал для координации действий работников в процессе совместной производственной деятельности. Допустимы методы психологического воздействия: Предложение, убеждение, принуждение, осуждение, требование, приказ, комплимент, похвала, просьба, совет, выговор, запрет и т.д.

Убеждение — это целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны менеджера путем обращения к групповым ожиданиям и мотивам работы.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника с целью достижения поставленных целей, устранения психологических барьеров, устранения конфликтов в команде.

Принуждение является экстремальной формой психологического воздействия, когда сотрудник вынужден выполнять определенную работу против своей воли и желания.

Осуждение — это метод психологического давления на работника, позволяющий значительно отклониться от моральных стандартов коллектива или результаты работы которого крайне неудовлетворительны. Эта методика недопустима для сотрудников со слабой психикой и практически бесполезна для воздействия на недостаточно ответственную часть команды.

Требование имеет силу команды и может быть эффективным только в том случае, если менеджер имеет большую власть или пользуется неоспоримыми полномочиями. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрету, действуя в качестве мягкой формы принуждения.

Команда используется, когда требуется точное и своевременное исполнение приказов без обсуждения и критики.

Комплимент не следует путать с лестью, он не должен оскорблять сотрудника, а заставлять его задуматься. Предметом комплимента должны быть вещи, поступки, идеи и т.д., косвенно связанные с конкретным сотрудником.

Хвала является позитивным психологическим методом воздействия на личность и имеет больший эффект, чем осуждение.

Одиночество является очень распространенной формой неформального общения и эффективным методом лидерства, поскольку оно воспринимается подчиненным как доброжелательное настроение и демонстрирует уважение к его личности.

Консультирование — это психологический метод, основанный на сочетании побуждения и убеждения. В оперативной работе, требующей быстрых решений, использование консультаций должно быть ограничено.

Запрет оказывает сдерживающее воздействие на человека и является, по сути, вариантом внушения, а также ограничением на несанкционированное поведение (бездействие, попытка воровства и т.д.).

Цензура убедительна только в том случае, если работник видит себя последователем и психологически неотделим от начальника, иначе цензура воспринимается как наставническое наставление.

Экономический метод

Для материального стимулирования коллективов и отдельных сотрудников используются экономические методы. Они основаны на использовании механизмов экономического контроля. Экономические методы управления — это способы воздействия на персонал, основанные на применении экономических законов и, в зависимости от ситуации, предоставляющие возможность как «поощрять», так и «наказывать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и хозяйственной деятельности, системой материального вознаграждения, рынком труда и др. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: финансовое стимулирование и разделение прибыли путем покупки ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Количественные методы управления являются «продуктом» количественного подхода к управлению и направлены на повышение обоснованности управленческих решений, широко используются в организациях при разработке программ и планов, в исследованиях рынка, в финансово-экономической сфере, в бухгалтерском учете. Эти методы основаны на математическом аппарате и логике. Благодаря им в исследованиях можно не только применять качественную оценку явлений и процессов, но и использовать количественные измерения, обеспечивающие надежность и объективность.

Новаторская роль HRM заключается в том, что всеобщее признание субъективности управления, влияния на его развитие особенностей конкретных людей, их рациональности и эмоциональности, их воли и желаний требует иного подхода к определению роли людей в организации. Люди — это не только важнейший ресурс компании, люди — это сама компания. Как они есть, их планы и результаты будут такими, какие они есть. Одна из проблем современного менеджмента как раз и заключается в том, что сотрудники часто не понимают, из чего состоит их реальная работа, а менеджеры дезориентируют подчиненных, устанавливая требования на основе одних критериев и оценивая работу по другим. Поэтому для любой организации, стремящейся к лидерству на профильном и кадровом рынке, необходимо определиться со статусом HRM как составной части общего руководства компании, а специалисты должны развивать компетенции в области общего управления и профильной специализации компаний, в которых они работают.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции: