Социально-психологические методы менеджмента — Классификация социально-психологических методов управ­ления

Социально-психологические методы предполагают направленное воздействие:

С одной стороны, на поведение работников нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами.

С другой стороны, на повышение его трудовой активности и направлены на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, следовательно — к повышению эффективности.

Социально-психологические методы можно представить как совокупность специфических способов воз действия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие у них.

Социальные методы управления — конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развитие коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его.

1. Социальные методы управления включают:

1.1. Методы социального нормирования — правила внутреннего поведения, кодексы этикета, прогрессивные моральные, социальные и этические нормы.

1.2. Методы социального регулирования включают:

Методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, пропаганда, критика, самокритика).

Методы социальной преемственности (посвящение в рабочие, праздники тру довой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания и др.).

1.3. Методы морального стимулирования (различные формы награждений, грамоты, благодарности).

1.4. Воспитательные методы — это приемы и способы убеждения, контроля за деятельностью руководства, что способствует развитию у работников прогрессивных форм мотивации.

2. Психологические методы управления.

Эта группа методов направлена на регулирование взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.

К психологическим методам управления относятся:

Методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов.

Методы гуманизации труда (окраска стен, свет, музыка, монотонность труда).

Методы психологического побуждения.

Классификация социально-психологических методов управ­ления

Классификация социально-психологических методов управ­ления определяется уровнем иерархии социальных процессов, которая включает: общество; коллектив; группа; личность.

На уровне общества действуют методы управления социаль­но-массовыми процессами.

Цель управления — заставить отдельного человека, коллектив или общество выполнять внешнюю, т.е. поставленную кем-то задачу или программу. К. Блейкмор в книге «Механика разума» писал, что «мечты каждого лидера — тирана или доброго пророка (демократа или тоталитариста) упорядочить поведение своего народа».

Методы управления социально-массовыми процессами бази­руются на информационном управлении. Под информационным управлением понимается такое управление, когда управляющее воздействие носит информационный характер, то есть субъекту управления дается информационная картина, ориентируясь на которую, он выбирает линию поведения.

Ныне главным носителем информации для человека стал эк­ран телевизора или компьютера. Скорость создания картин, по­нятий-образов столь высока, что на обдумывание полученной ин­формации уже нет времени. Диалог исчез, осталось только чтение — потребление. Например, американские мультфильмы основаны на столь высокой скорости смены образов, которая не допускает рефлексии (диалога).

Телевизионная камера приближает зрителя на запретное рас­стояние, вызывает нездоровый интерес и тем развращает челове­ка. От фиктивного экранного носителя идет дорога к реальному.

По мнению психологов, критически усваивать информацию способны 15-25% населения. К тому же до 75% людей обладают повышенной внушаемостью. Поэтому применение современных способов массовой информации обеспечивает управляемость обществом.

Информационное воздействие на человека представляет од­новременный учет двух компонентов: информационного и пси­хологического, с преобладанием первого, так как данное воздей­ствие предусматривает информационный подход и построение информационной модели психики человека, а также учет ин­формационного взаимодействия между людьми, группами и т.д.

На следующем уровне действуют методы управления коллек­тивами и группами, включающие:

оценку индивидуальных качеств работников;

выработку ориентиров, создающих условия для максималь­ного проявления профессиональных качеств работников.

Организующая сила коллективного общения формирует не только профессиональные качества работника, но и развивает его как целостную личность. Тем самым социальная устремлен­ность коллектива в целом органично связывается с социальной устремленностью, социально значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника.

В различных коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, производственная деятельность, мар­кетинговая, финансовая и т.д.), методы управления коллектива­ми и группами имеют свои особенности и специфику.

Методы управления внутригрупповыми явлениями и процес­сами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривающей коллектив как единое це­лое, подчиненное одной цели и достижению конечных резуль­татов).

При управлении организацией (коллективом) выделяют три основных стадии:

первая стадия — стадия ориентации и адаптации, когда ра­ботники присматриваются друг к другу, к руководителю;

вторая стадия — стадия самоорганизации, саморегулирования и саморазвития;

третья стадия — стадия интеграции коллектива.

На первой стадии основную роль играет руководитель. Руко­водитель информирует новых сотрудников о целях, планах и ус­ловиях деятельности коллектива; ставит задачи, подлежащие решению; расставляет людей, формирует требования к подчи­ненным, воспитывает у них ответственность за успешное выпол­нение поставленных заданий, культуру исполнения.

На второй стадии уровень вмешательства руководителя дол­жен уменьшаться и на смену ему все в большей степени должны приходить взаимовыручка, взаимоуважение, взаимопонимание, лояльность друг к другу.

На этом этапе руководитель должен уметь замечать хорошие сдвиги в формировании коллектива; поддерживать и развивать хорошие тенденции, делать акценты на позитивные сдвиги, про­явления личностных свойств.

На третьей стадии формируется общность работников как единого социального организма. На этой стадии формируется коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношение взаимопомощи и сотрудничества.

Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

Методы управления индивидуально-личностным поведением представляют собой скорее искусство, чем науку. Основным ме­тодом управления индивидуально-личностным поведением явля­ется личный пример руководителя, либо пример поведения ра­ботников (сотрудников).

Роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в воспитании личности.

Эффективным методом является метод ориентирующих воз­действий, который включает создание обстановки, условий, ори­ентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность принадлежит методам материального и морального стимулирования, при этом моральное стимулирование должно быть тесно взаимосвязано с материальным. Здесь требуется так­тичность, высокий профессионализм руководителя, талант вос­питателя.

Сущность и виды управленческих решений

Решение — это выбор альтернативы, продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования коммерческого предприятия.

Решения, принимаемые в процессе управления, могут быть классифицированы по различным признакам.

По уровню управления: на уровне начальника отдела; заместителя директора; директора; министра.

По масштабу воздействия: общие и частные.

По содержанию: научно-технические, экономические, организационные, социальные, финансовые, правовые.

По характеру: оперативно-распорядительные решения (затрагивают различные стороны работы секции, отдела), хозяйственно руководящие решения (охватывают различные сто­роны деятельности предприятия или отрасли), нормативные решения принимают центральные органы управле­ния.

По форме подготовки и принятия: единоличные, коллегиальные, коллективные решения

По частоте повторяемости ситуации: стан­дартные и творческие решения.

По степени полноты и достоверности информации: детерминированные и вероятностные решения.

По юридическому оформлению: в виде плана, в форме приказа, в форме распоряжения, инструкции, письменного указания.

По способу фиксации: устное, письменное.

По времени действия: стратегические, оперативные (текущие).

Требования, предъявляемые к управленческим решениям

минимальное число корректировок;

ответственность менеджера должна быть равна его полномочиям

должно исходить от непосредственного руководителя

не должны противоречить друг другу

научная обоснованность

должно быть четко сформулировано

должно быть принято лицом, имеющим право при­нять его;

своевременность

гибкость

должно быть исполнено в сроки.

Прогнозирование, как основная часть планирования

Планирование можно определить как начальную стадию всего про­цесса управления. Оно включает:

• определение предназначения организации или ее миссию;

• формирование основных целей организации;

• разработку планов организации по основным направлениям ее деятельности.

Планирование — вид управленческой деятельности, связан­ной с состоянием планов организации и ее подразделений. Как пра­вило, выделяют три вида планирования.

1. Стратегическое, или перспективное, планирование, цель— комплексное обоснование проблем организации в процессе ее развития. На этой основе определяются показатели развития органи­зации на перспективу. Стратегические планы рассчитаны на срок от 5 до 20 и более лет. В Рос­сии такое планирование осуществляется в основном на государственном уровне или в крупных производ­ственных компаниях и в меньшей степени в торговле. Однако в пер­спективе стратегические планы будут иметь все предприятия и орга­низации.

2. Среднесрочные планы, как правило, охватывают пятилетний пе­риод. В них отражаются количественные показатели по распределению ресурсов, сведения по производству и технологическим процес­сам, капиталовложениям и источникам финансирования, потребно­стям в трудовых ресурсах и т.п.

3. Текущее планирование охватывает детальные разработки годо­вых оперативных планов для организации в целом и ее отдельных подразделений. Текущие планы состоят из календарных планов (ме­сячных, квартальных, полугодовых). В них детально конкретизиру­ются цели и задачи, поставленные перспективными и среднесроч­ными планами.

Планирование – подготовка к завтрашнему дню – это сложная социально-экономическая модель будущего состояния организации. Все процесса планирования в основном универсальны. Что же касается методов планирования, то существенно различаются. Это связано с тем что разные руководители имеют различный опыт управления, задачи организации и их условия выполнения различны, поэтому единого м-да планирования нет.

Методы планирования – обследование; производные прогнозы; каузальные модели; анализ временного ряда; м-д мозгового штурма; сценарий на случай непредвиденных обстоятельств; экономико-статистические модели.

Организация как функция управления предприятием

Организация как функция менеджмента включает управленческую, исполнительную и оперативную деятельность. Для того чтобы планы, цели и задачи выполнялись, в организации необходимо сформировать управляющую и управляемую подсисте­мы, установить рациональные связи между ними, определить на­правление информационных потоков, определить режим работы со­трудников, выработать принципы организации, подготовить и вне­дрить в систему должностные инструкции. Важной частью этого вида деятельности является раз­работка организационной структуры управления фирмы.

Организация как функция управления предполагает обеспечение совместной эффективной работы людей для достижения целей фир­мы. Организация предусматривает наличие полномочий и ответст­венности, а также возможность делегировать полномочия. Полномочия — право менеджера использовать определенные ре­сурсы организации, а также направлять усилия отдельных ее сотруд­ников на выполнение тех или иных задач. Ответственность — обязательство выполнить поставленные за­дачи и нести наказание за их неправильное решение. Делегирование означает передачу полномочий лицу, которое при­нимает на себя ответственность за выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не конкретному человеку.

Этапы организационной деятельности:

• Установление целей предприятия
• Выявление и классификация видов деятельности, необходимых для достижения целей
• Группировка видов деятельности
• Формирование структурных подразделений и определение их целей
• Наделение руководителей подразделений полномочиями
• Вертикальная и горизонтальная взаимоувязка подразделений посредством должностных связей и нформационных
• потоков

Необходимость организационной деятельности обусловлена сле­дующим: для достижения своих целей люди вынуждены объединяться; любая совместная деятель­ность будет более эффективной, если для каждого члена любого кол­лектива определено, что он должен делать и за что он несет ответст­венность; важно кто контролирует его деятельность.

В организационной деятельности необходимо определить нормы управляемости, т.е. того количества людей, которыми эффективно может управлять руководитель.

Необходимость определения норм управляемости обусловлена тем, что для создания современных высококачественных изделий нужен труд большого числа людей, и один человек оказывается не в состоянии планировать, организовывать и контролировать их дея­тельность

Наиболее традиционным ответом на вопрос о нормах управляе­мости или диапазоне управления является следующий: от 4 до 8 на верхнем уровне управления и от 8 до 16 человек — на более низких.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

• Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции:

1. Cистема инновационного менеджмента на предприятии
2. Роль лидера в инновационной организации
3. Менеджмент в деятельности современных предприятий
4. Особенности принятия управленческих решений в корпорации
5. Место анализа в управленческом цикле
6. Этика организационной культуры предприятия
7. Адаптация к организационным изменениям
8. Категории организационно-правовых форм
9. Зарубежный опыт и особенности управления в России
10. Конфликты в принятии управленческих решений