Для связи в whatsapp +905441085890

Социально-психологические основы управленческой деятельности — В чем проявляется характер

На основании тестов я уже могу без сомнения охарактеризовать себя как спокойного и уравновешенного человека. Спокойствие и невозмутимость не покидают меня в большинстве случаев, даже до и во время экзамена. По темпераменту я флегматик-сангвиник (60/65%). Иногда я медлителен, поэтому иногда тяжело завожусь. Как и в гонках, я стартую последним и начинаю обходить всех в последний момент. Не во всем, конечно, но чаще всего у меня довольно позднее зажигание. Я загораюсь медленно, но ярко. Иногда очень упорно идут к цели, немного лениво, долго. Для меня главное — процесс, а не результат, иногда бывает наоборот. Я думаю, что, с одной стороны, это правильно. В конце концов, совершенство прекраснее совершенства. Я также могу проявляться конкретно как холерик, меланхолик, но крайне и крайне редко, например, лет 5 назад у меня был очень большой меланхолическо-холерический тип с низкой самооценкой. Термины «апатия» и «депрессия» теперь вызывают у меня смешанные чувства тоски и скуки. Я стараюсь свести агрессивность и вспыльчивость к минимуму, так как считаю, что это не самые приятные черты в людях, хотя люди многогранны и все зависит от внутреннего настроя.

Существует огромное количество интересов, нет одного хобби или страсти, потому что буквально все кажется соблазнительно интересным и увлекательным. При этом нет фанатизма к темам, явлениям, информации. Я начинаю «взвешивать», анализировать и понимать суть информации, не принимая ее за окончательную истину, присваивая лишь относительно важную, нужную и «весомую». Иногда я ухожу в себя, погружаюсь в какие-то мысли, идеи, размышления. И такой «уход в себя» происходит, когда я нахожусь в компании людей и спонтанно возникает то, что немного беспокоит, как бы вытесняя из реальности происходящего. Я склонен придумывать «что-то из чего-то», независимо от размеров и масштабов результата. Проявляется неподдельный интерес к науке и технике. В моем случае арт- и музыкотерапия, будь то раскрашивание лица красками, лепка фантастических фигур из глины на заднем плане или проигрывание любимых мелодий на синтезаторе, помогает снять усталость и напряжение.

У меня хорошо развита чувственная сфера, эмпатия и интуиция, которые в прошлом создавали острые проблемы с переживанием слишком глубоко и непродуктивно, но сейчас они являются стабильно установленными разумными источниками получения «опыта без опыта». Обладаю разумным чувством юмора. В целом, у меня оптимистичный взгляд на жизнь. Я придерживаюсь буддийского взгляда на мир. Избегайте оценочных суждений и предубеждений, сплетен и настойчивых мнений других людей о ком-либо или о чем-либо. Конфликты, споры и другие «разборки» приводят меня в уныние, потому что они не помогают прояснить отношения. Я достаточно эмоционально стабильный человек. Разборчивость речи умеренная, но по мере наступления усталости качество речи заметно снижается. Преобладает визуально-кинестетический тип восприятия. Воображение развито богато, будь то процесс цветения лютика, плавление сыра на развесных макаронах или размеры Вселенной. Каждый день я ищу, учусь и открываю для себя что-то новое.

Наряду с конструктивными чертами характера существуют и деструктивные, такие как лень, промедление и недостаточно развитая сила воли. Оглядываясь на свой опыт, я могу с уверенностью сказать, что работа над собой оказала очень продуктивное влияние на меня как на личность. Я стал более открытым в социальном плане человеком. Есть некоторые трудности в общении с новыми людьми и новыми группами, но я относительно быстро нахожу дорогу и адаптируюсь к ситуации. Самооценка поднялась до нормального и адекватного уровня, хотя я и не «эффектная пылающая брюнетка/блондинка на высоких каблуках и в мини-юбках», чему я вполне рада, я чувствую себя вполне комфортно и независимо в своем теле, со своей внешностью. Если бы Вселенная была совершенной и однородной, нас бы не существовало. Каждый человек уникален по-своему. Мои жизненные цели и ориентиры требуют от меня постоянной работы над собой. Я стараюсь найти гармонию во всем, начиная с себя.

По данным анкеты, я являюсь «амбивертом». Но есть ярко выраженная интровертная тенденция к тесному кругу близких людей, домоседству и одиночеству из-за «ухода в себя» и сравнительно небольшой зоны комфорта, а также потребность в единстве со своими мыслями. Возможно, это называется затворничеством и является большим минусом, но это помогает мне лучше воспринимать получаемую информацию извне, а также получить бонус в виде энергии для дальнейшего продуктивного общения с людьми и полноценного восприятия постоянно меняющегося мира вокруг меня.

В заключение хочу сказать, что я полностью верю в то, что человек — удивительное существо, способное обладать практически всеми возможными навыками и знаниями. В моем понимании это возможно, главное — желание и практика. Я учусь на своих ошибках (это та же возможность), я извлекаю жизненные уроки, получаю опыт, делаю наблюдения и анализирую, вижу, чувствую и слушаю окружающий мир, благодаря этим факторам я могу работать над собой, развиваться, совершенствовать навыки, открывать для себя новые возможности и горизонты. Я человек и горжусь этим.

Социально-психологические основы управленческой деятельности - В чем проявляется характер

В чем проявляется характер

В процессе трудовых отношений очень важно учитывать особенности характера коллег по общению. В психологии характер понимается как совокупность индивидуальных, своеобразных психических свойств, которые проявляются у человека в типичных условиях и выражаются в присущих ему способах действия в аналогичных условиях. В основе характера лежит темперамент, но характер более социально обусловлен, так как проявляется в отношении человека к себе, людям, обществу, труду, а отношение формируется в процессе воспитания. Согласно Аристотелю, «наш характер — это результат нашего образа жизни», то есть человек может и должен стремиться к самосовершенствованию на протяжении всей своей жизни. Однако психологи называют возраст 18-20 лет возрастом стабилизации черт характера.

Каждый человек отличается друг от друга индивидуальной психологической особенностью. В этом смысле мы обычно говорим о характерных особенностях конкретного человека. Но в психологии слово «характер» имеет более узкое и конкретное значение. Не каждая отдельная черта человека называется чертой характера. Например, такие индивидуальные психические особенности, как острота зрения и слуха, скорость и длительность памяти, глубина ума, не являются чертами характера.

Какие индивидуальные, особые психические характеристики человека называются чертами или характеристиками? Возьмем в качестве примера некоторые проявления характера Тоси М., двенадцатилетней школьницы.

В школе девочка всегда держится обособленно от других учеников, она неразговорчива, застенчива, не поднимает руку в классе, не высказывается на классных собраниях. Между тем, во дворе дома у нее много друзей, она очень живая и веселая. Таким образом, у Тоси две разные черты характера. В школе она кажется застенчивой, девочка робкая и стеснительная. Дома, напротив, общительность ярко выражена. Мы не можем узнать об общительности Тоси, наблюдая за ней в школе, и о ее застенчивости, наблюдая за ней дома во дворе.

Как видно из этого примера, каждая черта характера проявляется только в соответствующих типичных обстоятельствах. Это объясняется тем, что каждая черта характера выражает отношение человека к определенным обстоятельствам и сторонам действительности. Тося М. такая застенчивая, сдержанная и робкая в классе, потому что ее недавно перевели из сельской школы в городскую, она все еще чужая для своих одноклассников и боится, что над ней будут смеяться. Однако в своем собственном саду она жива, энергична и общительна, потому что подружилась с соседями, видит себя не хуже детей и принимает равное участие в их играх и занятиях.

В психологии под характером понимается совокупность индивидуальных качеств, проявляющихся в типичных для человека способах поведения, встречающихся в типичных обстоятельствах и определяемых отношением человека к этим обстоятельствам.

Установки человека определяют индивидуальную специфику черты характера двумя способами. С одной стороны, индивидуальное своеобразие эмоционального переживания каждой типичной ситуации, в которой проявляется определенная черта характера, зависит от отношений личности. Так, в приведенном примере характер Тоси М. проявляется в том, что в школе она подавлена, чувствует себя ущербной по сравнению с другими детьми, боится учителя и своих друзей, а дома с друзьями у нее приподнятое, веселое настроение, она чувствует симпатию и близость к ним. Поэтому для определения особенностей характера студента важно не только описать его действия и поступки, но и показать всю полноту его эмоциональных переживаний в ряде типичных ситуаций.

С другой стороны, индивидуальная специфика способов и качеств действия в каждой типичной ситуации зависит от отношений. Так, в приведенном примере характер Тоси М. проявляется через ее поведение в школе и дома. Аналогично, трудолюбие как черта характера выражается, во-первых, в том, что работа доставляет человеку удовольствие, что он не отвлекается на безделье, а во-вторых, в том, что он старательно работает, не отвлекаясь ни на что постороннее и не теряя ни минуты.

Способ и качества действий человека зависят не только от установок человека, но и от особенностей воли, чувств, внимания, ума, то есть индивидуальных особенностей психических процессов. Например, старательность и аккуратность на работе зависят не только от положительного отношения к работе, но и от концентрации внимания, от точности и ловкости движений, от усилия воли. Поэтому в зависимости от преобладающего влияния различных психических процессов на способы действия можно выделить интеллектуальные, эмоциональные и волевые черты характера.

Вы обязаны контролировать деятельность членов команды. Какие индивидуальные особенности своих подчиненных вы будете учитывать?

Одной из самых важных проблем для любой компании является проблема управления персоналом. При взаимодействии с персоналом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Квалифицированный менеджер должен уметь понимать людей, распознавать их особенности и грамотно разрабатывать стратегию управления ими. Личностные характеристики людей влияют на их жизнь и жизнь окружающих их людей. Поэтому менеджеру необходимо знать, какое влияние человек может оказывать на поведение организации. У каждого руководителя есть ряд задач, которые, безусловно, не могут быть решены без работы его подчиненных. Менеджер заинтересован в максимальной производительности и эффективности работы. Управление людьми — довольно сложный процесс, здесь необходимо знание психологии, социологии и других наук, изучающих особенности человеческого поведения.

Для того чтобы создать эффективную команду, необходимо при приеме на работу определить те черты личности, которые будут способствовать развитию организации в целом и окажут положительное влияние на среду организации. Существует множество различных методик, позволяющих определить черты личности. Одним из способов получения информации о личностных качествах человека являются различные психологические тесты.

Узнайте как можно больше о способностях и характере каждого из своих подчиненных. Оценивая своих подчиненных по деловым качествам и выявляя их сильные и слабые стороны, определите также их политические и социальные устремления, чтобы не допустить к власти тех, кто может злоупотреблять властью. Важной частью этого является выявление интересов и мотивов, побуждающих человека к работе. Найдите помощников, которые не только смогут, но и реально заменят вас, если вы делегируете им часть полномочий. Рассмотрим элемент сознательности, присущий социально-профессиональным действиям и отношениям людей, который часто является основой для использования субъективно-психологического метода воздействия.

Объектом анализа в данном случае является индивид, участвующий в производстве, распределении, обмене, или два и более индивида, а психологически выясняется, как данный индивид или индивиды при определенных условиях могут и должны устанавливать свои экономические отношения. Основным полем для применения этих методов стала доктрина обмена и прибыли. Для того чтобы определить направленность личности, сначала отталкиваются от набора интересов как важнейшего психологического свойства, характеризующего человека.

Учитывайте, что интерес выражается в склонности человека заниматься деятельностью, которая в основном связана с предметом интереса, в постоянном переживании приятных ощущений, вызванных этим предметом, в стремлении к постоянному разговору о нем и о связанных с ним вопросах. Интерес выражается в наибольшей концентрации внимания на интересующем объекте, в постоянных мыслях о том, что с ним тесно связано. Интерес как индивидуальное проявление личности включает в себя всю психику человека. Она проявляется во внимании, в чувствах и стремлениях, в мыслях и в деятельности человека, определяет в значительной степени многие черты характера и развитие способностей. Интересы людей отличаются прежде всего своим содержанием, то есть объектом (в самом широком смысле) или областью действительности, на которую эти интересы направлены. Интересы оцениваются в зависимости от их социальной значимости: одни — положительные, высокие, благородные, другие — отрицательные, незначительные (и даже низкие). Индивидуальность человека характеризуется не только наличием общественных интересов, но и их соотношением с личными интересами. Самый духовно богатый человек — это тот, у которого общественные интересы стоят выше личных или совпадают с ними. «Приобретение мудрости гораздо лучше золота, а приобретение разума предпочтительнее отборного серебра».

Другой характеристикой интересов является их широта, что ни в коем случае не исключает существования одного, центрального главного интереса как точки опоры жизни, объединяющей в себе все остальные интересы. «Кто любит веселье, тот станет бедным; а кто любит вино и тук-тук, тот не станет богатым».

Наконец, интересы людей характеризуются их стабильностью, то есть степенью постоянства, прочности. Сильный интерес побуждает человека к деятельности, помогает преодолеть все препятствия, закаляет волю и характер. Сильный и стойкий интерес к профессиональной деятельности, мастерству и совершенству часто является основой общей направленности работника, составляет главное содержание его жизни, определяет формирование всех сторон его психики.

Осознание этой ориентации и факторов, влияющих на нее, помогает определить стремления работника. «Ибо заповедь — светильник, и учение — свет, и назидание — образ жизни».

Из мотивов, побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые приводят его к удовлетворению самим процессом труда и его результатами, а не степенью вознаграждения или социальным положением, которое он занимает. Если, когда работник берется за конкретную работу, он мотивирован только заработком и не находит никакой привлекательности в выполняемых им функциях, качество работы будет низким по отношению к возложенным на него полномочиям из-за безразличия к конечным результатам, а иногда и полного уклонения от работы. Поэтому установите: (а) квалификация и амбиции работника; (б) наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним в этой области; (в) стабильность его приверженности, возраст, готовность удовлетворять духовные потребности; (г) возможность использования его творческих сил в данной работе, ее содержание и привлекательность; (д) социально-психологическая атмосфера и эргономические условия труда, их влияние на делегирование полномочий работнику; (е) заинтересованность работника в перспективах роста и обучения, наличие и возможности профессионального развития.

Законы лидерской коммуникации. Профессиональное кредо лидера

Качество исполнительных действий также зависит от того, как отдается команда. Инструктивная информация может быть сформулирована директивно или демократично. Директивная форма включает: команду (директиву), указание, приказ, требование, а демократическая форма включает: рекомендацию, совет, просьбу.

С точки зрения психологии личности, директивная информация легче воспринимается подчиненным в демократической форме, чем в директивной. Поэтому любое распоряжение руководителя может и должно быть представлено в форме просьбы. И желательно избегать в просьбе слов «я хочу», «мне нужно» и т.п., чтобы у подчиненного не сложилось впечатление, что это «личная» просьба.

А.Ю. Панасюк, известный психолог. Панасюк видит фундаментальную важность управленческой коммуникации в том, что в процессе подчиненный не только понимает, чего хочет начальник, но и внутренне принимает позицию начальника. Это положение Панасюк называет первым законом управленческой коммуникации. Чаще всего он формулируется следующим образом: Понять — не значит принять. В процессе общения люди обычно не ожидают полного принятия друг друга, а хотят полагаться на простое понимание. Полное принятие чужой позиции происходит редко; это скорее исключение, чем правило. Однако любое взаимопонимание достигается только тогда, когда мы хотя бы понимаем аргументацию нашего партнера. Только поняв позицию другого человека, мы можем объяснить, почему он не прав, или прийти к компромиссному решению, которое удовлетворит обе стороны. Наконец, понимание позиции другого человека является предпосылкой для ее принятия. Ведь если подчиненный понимает руководителя, это еще не значит, что он согласен с его требованиями. Поэтому возможны различные нарушения при выполнении указаний практически на всех уровнях общения: первый, когда отдаются распоряжения, второй — когда контролируется выполнение задания, и третий, когда оценивается выполненное подчиненным действие. Конфликты между руководителем и подчиненным чаще всего возникают в процессе выдачи указаний, когда на подчиненного оказывается самое сильное влияние. Практически любое задание можно выполнить плохо, удовлетворительно, хорошо и идеально. Когда человек делает что-то без или против своей воли, это не обязательно плохо, но и не отлично, потому что выполнение задачи на отлично означает поиск новых, более эффективных способов решения проблемы, включая его творческий потенциал, чтобы взять на себя инициативу сделать это лучше. Если подчиненный не согласен с требованиями руководителя, он либо сделает все в рамках требований, лишь бы избежать наказания, либо, на свой страх и риск, выполнит задание так, как, по его мнению, оно должно быть выполнено.

Для установления взаимопонимания между руководителем и подчиненным на этапе предоставления инструктивной информации важны: единообразие технического языка, учет уровня интеллекта, полнота информации, логическое изложение и сосредоточенность на проблеме. Информация должна быть предоставлена таким образом, чтобы:

  • оно не противоречит отношению получателя. Это означает, что в общении следует руководствоваться особенностями, ценностями и убеждениями человека и не предлагать ему то, что для него явно неприемлемо;
  • Любое последующее убеждение должно быть направлено на разрешение разногласий, а не на повторение того, что уже было сказано. Другими словами, общение не должно перерастать в переливание из пустого в порожнее, партнера следует информировать только о том, что существенно и ново;
  • показать подчиненному свою личную заинтересованность в том, что выполнение работы приведет к удовлетворению каких-то его потребностей. Только когда человек осознает, что ему выгодно что-то делать, он задумается, стоит ли это делать или нет.

Иногда подчиненный сопротивляется только потому, что ему не нравится руководитель как личность. В этом случае некогда разрушенные отношения (этот факт следует выяснить и проанализировать!) превратились из делового конфликта в эмоциональный. Менеджер не разбрасывается персоналом и не увольняет недовольных, но обычно переходит от убеждения к принуждению, что, как правило, также негативно сказывается на результате работы. Поэтому с самого начала в своих отношениях с подчиненными менеджер должен учитывать Второй закон управленческого общения: ceteris paribus, люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношение (симпатию, привязанность, дружбу или любовь), и наоборот, труднее принимают (и часто отвергают) позицию человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатию, ненависть).

А.Ю. Панасюк рассматривает шкалу отношений, которая отражает специфику отношения подчиненных к начальству.

Точка F символизирует подчиненного, который, как говорится, обожает начальника. Точка А символизирует его антипода, который негативно относится к начальнику. Пункт Е — это подчиненный, который относится к начальнику настолько хорошо, что его можно назвать равным. Точка D — подчиненный, который относится к начальнику достаточно хорошо. Точка Б — подчиненный, который явно недолюбливает начальника, не так сильно, как А, но явно недолюбливает. Точка С — подчиненный, у которого скорее негативное, чем позитивное отношение к начальнику, что проявляется в мелочных «раздолбайствах» и негативных суждениях среди коллег. Незанятой осталась середина шкалы, которая должна была представлять подчиненного, нейтрально относящегося к вам. Но так относиться к менеджеру могли только те, кто его совсем не знает. Только новый подчиненный, и только в первые несколько дней работы, может занять эту середину, а затем, когда он хоть немного узнает своего руководителя, он обязательно переместится либо влево, либо вправо. Здесь нет нейтральных отношений. Подчиненные, находящиеся на правой стороне шкалы, конечно же, не являются слепыми исполнителями. Они просто менее склонны ссориться по пустякам, видеть глаза в глаза и не пытаться добиться своего за ваш счет. Так что же нужно сделать, чтобы те, кого мы поместили в левую зону шкалы отношений, с большей вероятностью приняли позицию своего лидера? Ответ очевиден: «перевести» их в нужную зону шкалы. Это второй закон лидерской коммуникации, который отражен в концепции притяжения. Слово «аттракцион» происходит от латинского глагола, означающего «привлекать», «притягивать». Таким образом, вызвать притяжение означает создать привлекательный образ себя в глазах другого человека при общении. Лидер, как лицо, «заинтересованное» в достижении взаимопонимания, также заинтересован в формировании притяжения. И это неудивительно: чтобы люди лучше воспринимали вашу позицию, им необходимо выработать позитивное отношение к себе. Для этого необходимо:

  • Вы выглядите как хороший человек;
  • Я веду себя как хороший человек;
  • Ниже перечислены некоторые ключевые потребности, возникающие в процессе общения.

Профессиональное кредо менеджера.

Профессиональное кредо современного менеджера можно сформулировать так: «Я знаю, что служить — это моя производственная необходимость, мой долг». Или проще говоря: «Персонал решает все».

Чтобы понравиться подчиненным, менеджеру достаточно: бережно относиться к своим подчиненным как к производственному ресурсу, уважать их достоинство и личность, строго следить за соответствием их действий зонам ответственности.

Успешный руководитель умеет угождать своим подчиненным и способен к сотрудничеству. Успешный лидер обладает умением разговаривать с людьми, тактом и способностью общаться на любом уровне. Обладая хорошими навыками межличностного общения, он/она добивается прочной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер способен обуздать свою враждебность и агрессивность. Успешный лидер стремится передавать знания, давать советы и помогать другим расти, не жалея времени. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других.

Образованные лидеры проявляют сострадание к другим, не ожидая ответной любви. Они способны беспристрастно и точно судить своих подчиненных, понимая, что угодить всем невозможно. Они способны сочувствовать человеку, не выставляя себя беспомощными и нетребовательными. Лидер осознает, что желание любыми средствами угодить подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Лидеры, обладающие чувством юмора, наиболее успешны. Успешный лидер спокоен за себя, ему легко общаться с другими, люди вокруг него чувствуют себя комфортно, независимо от их положения или социального статуса. Люди не боятся и охотно доверяют ему свои заботы и тревоги, только личная честность лидера делает это возможным.

Каких фраз следует избегать во время деловой встречи? Почему?

С помощью деловой беседы реализуется стремление человека или группы людей к действию, которое изменит хотя бы одну сторону какой-либо ситуации или установит новые отношения между участниками беседы. В менеджменте и управлении персоналом деловые беседы — это устные контакты между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия от вышестоящего руководства, отделов, организаций для руководства ими и решения определенных проблем.

Деловые разговоры призваны выполнять следующие функции:

  • поиск новых направлений и начало перспективной деятельности;
  • Обмен информацией;
  • Мониторинг начатых мероприятий;
  • взаимное общение между сотрудниками из одной бизнес-среды;
  • Своевременно искать и разрабатывать идеи для работы;
  • Поддерживать деловые контакты на уровне отделов, организаций, компаний, фирм, отраслей.

Знание языков.

Разговор — это театр двух актеров, и он должен быть не только разговорным, но и энергичным, то есть вы должны чувствовать биотоки собеседника.

Существуют правила для оратора:

  • Избегайте прямых негативных оценок личности собеседника;
  • убрать категоричные формулировки;
  • не ставить во главу угла собственное эго, не навязывать свои мнения и оценки;
  • Умейте поставить себя на точку зрения партнера;
  • Ухо — самая важная часть слухового восприятия;
  • y Начните разговор с простой темы, установите желаемые отношения и продумайте переход к основной теме;
  • Я должен следовать логике. Не зря говорят: «Начал за здравие, кончил за здравие»;
  • Используйте паузы, поскольку концентрация варьируется от 45 секунд до 1,5 минут;
  • Собеседник — это не оппонент в споре, не противник, а партнер.

Совет Цицерона: не следует завладевать беседой как вотчиной, из которой вы имеете право изгнать другого; напротив, старайтесь, чтобы каждый получил свою очередь в беседе, как и во всем остальном.

Вспомните теорию Э. Берна. Первая «оценка» вас вашим партнером будет эмоциональной. Постарайтесь сделать все возможное, чтобы вызвать у партнера положительные эмоции. Вы выяснили, что вам нужно для этого сделать? Конечно, перед встречей с ним нужно узнать его круг интересов, нормы и правила, установленные в своей составляющей родителем. Соответственно, продумайте свой внешний вид, решите, «как» войти, подготовьте свои первые фразы. Помните, что ваша задача в начале разговора — одновременно привлечь и упорядочить внимание собеседника. Не начинайте разговор, если собеседник «опустил голову», то есть не смотрит на вас. В этом случае постарайтесь произнести его имя и прекратить разговор. Через несколько секунд (максимум 7-8) он поднимет голову, потому что сразу откликается на свое имя.

Как ни странно, многие разговоры заканчиваются, не успев начаться, особенно если собеседники находятся на разных социальных уровнях (по положению, образованию и т.д.). Причина этого в том, что первые фразы разговора оказываются слишком незначительными. Мы должны помнить, что первые предложения часто оказывают решающее влияние на нашего собеседника — другими словами, на его решение выслушать нас или нет. В начале разговора собеседники обычно слушают более внимательно — часто из любопытства или в ожидании чего-то нового. Именно первые два-три предложения создают внутреннее отношение собеседника к нам и к разговору, именно первые предложения создают у собеседника впечатление о нас. Приведем несколько типичных примеров начала так называемого суицидального разговора и проанализируем их.

Всегда следует избегать извинений, они свидетельствуют о неуверенности в себе. Негативные примеры:

  • «Извините, что прерываю…»
  • «Я хотел бы еще раз услышать…».
  • «Пожалуйста, если у вас есть время выслушать меня…. “

Необходимо избегать любого проявления неуважения и пренебрежения к собеседнику, об этом свидетельствуют следующие формулировки:

  • «Давайте быстро посмотрим на…. “
  • «Я просто случайно проходил мимо и зашел к вам…».
  • «У меня другое мнение на этот счет…. “

Первые вопросы не должны заставлять собеседника искать контраргументы и занимать оборонительную позицию. Хотя это логичная и совершенно нормальная реакция, она также является ошибкой.

Есть много способов начать разговор, но практика выработала набор «правильных открытий». Вот некоторые из них:

  1. Метод снятия напряжения позволяет установить тесный контакт с собеседником. Просто скажите несколько теплых слов, и вы легко сможете этого добиться. Все, что вам нужно сделать, это спросить себя: как бы собеседник хотел чувствовать себя в вашей компании? Шутка, которая заставит присутствующих улыбнуться или рассмеяться, также поможет разрядить первоначальную напряженность и создать дружескую атмосферу во время беседы.
  2. метод «зацепки» позволяет кратко изложить ситуацию или проблему и связать ее с содержанием дискуссии. Для этого можно успешно использовать небольшое событие, сравнение, личный опыт, анекдот или необычный вопрос.
  3. метод прямого подхода означает переход непосредственно к делу, без вступления. Схематично это выглядит следующим образом: Мы кратко сообщаем причины, по которым было назначено интервью, быстро переходим от общих вопросов к конкретным и переходим к теме интервью. Эта техника «холодная» и рациональная, она прямая и лучше всего подходит для краткосрочных и не очень важных деловых контактов.

Помните, что ваша стратегия заключается в том, чтобы заставить их говорить о том, что их интересует. И когда вы услышите от них: «…так о чем вы хотите поговорить?», вы на правильном пути. Теперь вам нужно изложить суть вопроса, который вы хотите задать. Вы знаете, что дома подготовили формулировку вопроса с учетом всех требований к передаче информации: краткость, точность, ясность, содержательность и техническая правильность. Смотрите собеседнику в глаза, наблюдайте за его реакцией, пытайтесь определить его мотивы. Помните, что поведенческие мотивы подобны айсбергам: 9/10 их массы находится под водой и только 1/10 — над водой.

Начальник цеха заметил, что один из членов команды (высококвалифицированный квалифицированный рабочий) часто отсутствует на рабочем месте. Бригадир вызывает его к себе вместе с руководителем и делает ему замечание за отсутствие дисциплины в бригаде. В чем заключается ошибка руководства бригадира?

Начальник цеха относится к категории руководителей и имеет подчиненных:

  • инженеров-технологов;
  • Технология;
  • бригадиры;
  • руководителей объектов;
  • наладчика.

Начальник цеха выполняет следующие рабочие функции (пример):

  • Обеспечивает поддержку и распространение творческих инициатив, выполняет воспитательную работу в команде.
  • Осуществляет подбор рабочих и служащих, их расстановку и надлежащее использование.
  • Контролирует соблюдение сотрудниками правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка.
  • Вносит предложения о поощрении отличившихся работников, налагает дисциплинарные взыскания за нарушение производственной и трудовой дисциплины, при необходимости применяет материальные взыскания. и т.д.
  • Бригадир является непосредственным руководителем бригады и несет ответственность за результаты ее работы: он следит за соблюдением членами бригады правил внутреннего распорядка, принятых в компании (самовольное отсутствие членов бригады, опоздания на работу, распитие алкогольных напитков на рабочем месте и т.д.);

И бригадир, и бригадир несут ответственность за соблюдение рабочими правил трудовой дисциплины. В данном случае бригадир сделал выговор бригадиру в присутствии члена бригады — такого рода разговоры не должны проводиться в присутствии других работников. Кроме того, он не понял причину поведения работника и не сделал ему выговор. Он мог попросить бригадира выяснить причину отсутствия работника и сообщить о результатах. В качестве альтернативы он может позвонить работнику и самостоятельно выяснить причину его частых отлучек. Важно также отметить, что бригадир сам должен был выяснить причину отсутствия рабочего и сообщить об этом начальнику цеха.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Структура управления проектом
  2. Кадровое прогнозирование
  3. Функции тактического менеджмента
  4. Модель «исследования – действия»
  5. История развития менеджмента в России
  6. Методы организационной культуры
  7. Понятие социальной системы и социальной организации, их компоненты и особенности
  8. Участники процесса принятия управленческих решений
  9. Организация акционерных обществ
  10. Фитнес-клуб как объект управления