Социально-психологические особенности цифровизации в управлении персоналом

Оглавление:

Предмет: Психология

Тип работы: Курсовая работа

У вас нет времени или вам не удаётся понять эту тему? Напишите мне в whatsapp, согласуем сроки и я вам помогу!

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Успешная работа предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования человеческих ресурсов и эффективности управления персоналом.

Если управление коллективом осуществляется стихийно, без учета социально-психологических законов развития, подбор кадров осуществляется произвольно, то создается основа для конфликтов, снижения производительности труда, увольнения работников. Постепенно возникают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты изучения существующей научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, сосредоточены на совершенствовании финансового менеджмента. В этой связи человеческие ресурсы остаются на втором плане как объект управления. Поэтому неудивительно, что управление персоналом большинства российских предприятий имеет низкий организационный статус, не подготовлено профессионально и, по сути, ограничивается лишь выполнением бухгалтерских функций.

В большинстве случаев обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, связано с производительностью труда работников. Квалификация персонала, с другой стороны, не имеет решающего значения. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самые квалифицированные сотрудники не будут работать с полной отдачей, они будут использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его найма, отбора, корректировки и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационно-правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.

Необходимость для руководителя знать и анализировать вышеперечисленные аспекты деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность указанной темы курсовой работы.

Важнейшим элементом стабильности компании является создание условий для формирования коллектива с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что достигается путем реализации грамотно разработанной кадровой политики.

Целью курсовой работы является изучение и освещение психологических аспектов деятельности по управлению персоналом.

В соответствии с поставленной целью, перед данным исследованием возникают следующие задачи:

изучить кадровую политику компании
провести анализ особенностей работы с персоналом
Изучение мотивации сотрудников как фактора повышения эффективности труда.

Привлечение персонала

Первый этап в процессе управления персоналом — рекрутинг, который в основном включает в себя такие процессы, как набор и отбор персонала. От того, как осуществляется подбор персонала и какие люди отбираются для работы в вашей компании, зависят все последующие действия в процессе управления персоналом. Поэтому к этому этапу следует отнестись серьезно и учесть опыт отечественной и зарубежной практики.

Чтобы нанять правильных сотрудников, необходимо детально знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих рабочих мест. Эти знания приобретаются с помощью анализа содержания работы, который является важным аспектом управления человеческими ресурсами. Без этого трудно реализовать все остальные функции HR. Специалисты по человеческим ресурсам готовят документы, в которых излагаются соображения кадрового планирования, потребности организации в рабочей силе и действия менеджеров по подбору персонала для своих рабочих подразделений. Важно помнить, что при найме и отборе сотрудников работодатели имеют дело с людьми, которые хотят реализовать свои цели, выбрав конкретную организацию и должность. Точно так же менеджеры пытаются реализовать свои цели при выборе кандидата.

Как рекрутер, если вы хотите найти подходящего человека на определенную должность, вы должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах кандидата, необходимых для выполнения этой работы. Это очень важная часть подготовки к набору и отбору персонала, которую часто недооценивают. Сбор такой информации обычно осуществляется в три этапа:

анализ содержания работы;
описание характера работы (должностная инструкция);
требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

После получения точного представления о характере работы и требуемых от соискателя квалификации и характеристик, необходимо перейти к следующему шагу — поиску человека, соответствующего этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе найма. Для этого первым шагом является определение источников и методов набора персонала.

Когда организации необходимо нанять новых сотрудников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как информировать потенциальных работников о вакансиях (методы).

Источники рекрутинга могут быть: внутренними (из числа сотрудников организации, компании) и внешними (из числа людей, которые ранее не были связаны с компанией).

Источники найма различаются по стоимости и эффективности.

Оценка источников и методов набора персонала может быть проведена несколькими способами. Один из методов — рассчитать стоимость каждого метода найма и разделить ее на результат, который приносит этот метод (т.е. на количество нанятых работников). При этом необходимо учитывать не только количество нанятых работников, но и производительность их труда.

HRD должны грамотно сочетать внутренние и внешние источники найма. Важно ознакомить кандидатов с профилем работы, системой компенсации, льготами компании и некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Более того, у каждого кандидата могут быть разные информационные потребности, связанные с его будущей работой. Поэтому отделы кадров должны как можно больше информировать кандидатов:

четко рассмотрите организацию и процесс этой работы.
сформулировать и опубликовать все требования к работнику.
Информировать кандидатов об условиях работы, оплате труда, преимуществах и недостатках их будущей работы.
информировать всех кандидатов о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на желаемую должность.

В целом, вам следует подчеркнуть важность этого процесса, поскольку все последующие действия в процессе управления человеческими ресурсами во многом зависят от того, как проводится набор персонала и какие люди отбираются для работы в вашей организации.

Социально-психологическое взаимодействие персонала

В процессе экономической деятельности между различными категориями работников формируются сложные и многоуровневые отношения. В производстве персонал — это, прежде всего, работник, человек со своим комплексом профессиональных и индивидуальных характеристик, среди которых на первый план выходят социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека. Поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только важнейшим экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и компаний с различными формами собственности.

Современная рыночная система управления человеческими ресурсами в качестве основного объекта, не без основания, принимает механизм взаимодействия работников в процессе производства по реализации продукции с целью наиболее полного использования ограниченных экономических ресурсов, включая в первую очередь и ограниченность трудовых ресурсов, рабочей силы, трудового потенциала каждого человека. В условиях конкурентного рынка каждая компания должна сосредоточиться на удовлетворении не только внешних потребностей покупателей ее продукции, но и внутренних потребностей своих сотрудников. Поставленная задача требует полного учета как социально-экономических, так и социально-психологических целей всей компании и каждого сотрудника в действующей системе управления человеческими ресурсами. Другими словами, необходимо взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, включая учет психологических законов и особенностей поведения человека на работе.

По определению психологов, сущность человека и его поведение на работе во многом определяются такими факторами, как природные задатки человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформированная система потребностей, интересов и мотивов, и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на сотрудников.

Природные характеристики человека, включая активность, энергию, эмоциональность и многие другие качества, присущи ему от рождения. По основным психологическим характеристикам человека можно отнести к экстраверту или интроверту. Экстраверты, которые направляют большую часть своих интересов на восприятие внешнего мира, внешних объектов, характеризуются общительностью в поведении, активностью в действиях, социальной адаптивностью, открытостью, инициативностью и так далее. Интроверты, уделяющие повышенное внимание собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуются замкнутостью, некоммуникабельностью, социальной пассивностью, склонностью к самоанализу и переживаниям.

В психологии характеристики работоспособности человека, индивидуальные особенности личности, поведение на работе и эмоциональная стабильность обычно представлены четырьмя основными типами темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых привычных моделях поведения. Чтобы сформировать свой характер, нужны определенные усилия, нужен другой человек, модель, идеал для подражания, нужны средства формирования — внешние средства воспитания, культурные средства, внешние приказы, а также внутренние средства — самообман, самовнушение, собственные усилия по самосовершенствованию.

У некоторых людей настолько выраженные черты характера, которые чрезмерно развиты в ущерб другим чертам, что происходит своеобразное «искажение» характера, что приводит к ухудшению взаимодействия с другими людьми, возникают однотипные трудности и конфликты. Проявление характера может быть разным: от легкого, заметного только ближайшему окружению, до тяжелого, когда возникает вопрос, не психопатия ли это. Психопатия — болезненное искажение характера (при сохранении интеллекта личности), которое приводит к серьезным нарушениям в отношениях с окружающими.

Под характером понимается совокупность устойчивых психологических черт, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе. Черты характера формируются под влиянием конкретных условий, социальной среды жизни и труда индивида и во многом определяются его природными данными, темпераментом.

В системе управления персоналом необходимо уделять больше внимания психологическим характеристикам и особенностям работников, с целью улучшения социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и использовать с разных сторон: социально-экономической, производственно-информационной, организационно-управленческой, нормативно-правовой, а также индивидуальной, групповой и социальной, включая межличностную, межгрупповую, формальную, неформальную и др. Социально-психологические связи и отношения типа «личность-личность», «личность-группа», «группа-группа» представляют собой многократно взаимосвязанные и потому очень сложные системы взаимодействия персонала на предприятии.

Практически, наиболее важными являются внутригрупповые взаимодействия сотрудников, которые могут принимать форму сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, а также конкуренции, соперничества и противоборства. В личных отношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по каким-то существенным признакам или факторам производства, либо смешанное состояние.

Аналогичным образом, взаимодействие руководителей компаний и их подразделений со своими сотрудниками происходит в сложной паутине личных контактов и безличных форм взаимоотношений, сочетая формальные и неформальные отношения на разных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива, вовлечен в сложную систему управленческих отношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия друг с другом и со своими работодателями является надежной основой для эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

Мотивация поведения персонала

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Мотивация в науке и практике управления означает процесс побуждения себя и других к действиям для достижения личных и высших организационных целей. Совпадение личных и общих целей служит научной основой управления кадровой работой на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, основной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях представляется основанным на достижении общих экономических целей. Планируя и организуя работу персонала, каждый руководитель определяет, что, когда и как делать тому или иному сотруднику в целом. Если выбор и обоснование решений о цели общей деятельности сделаны правильно и мотивированно, то каждый руководитель способен скоординировать усилия своих сотрудников и максимально использовать потенциал каждого работника и всей рабочей силы. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной работоспособности всех сотрудников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и психических потребностей. Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только влияние внешних факторов со стороны руководителя или всей организационной среды, но и многие внутренние мотивы человека. Каждый сотрудник в организации в процессе трудовой деятельности меньше заинтересован в общих целях и результатах работы, чем в своих личных потребностях. Каждого работника в рыночных отношениях в первую очередь интересует множество личных целей, затрат и результатов: что конкретно он должен делать и в каких условиях, какое количество физических и умственных усилий от него требуется, какими свободами он должен пожертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как он будет взаимодействовать, как будет оценен и вознагражден его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой и своим взаимодействием с организацией, но и мотивация личного отношения к работе, ценность вклада труда в общее производство и в финансовые результаты организации. Соединение личных и социальных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и управления производством в целом.

Следовательно, механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на любом предприятии. Поэтому в бюджетном управлении мотивации человека к трудовой деятельности отводится важное место. Эта мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди работают вообще; почему одни выполняют легкую работу и остаются неудовлетворенными, а другие даже получают удовольствие от тяжелой работы; что нужно сделать, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызвано желание и необходимость работать именно в этой организации или на этой должности?

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, лежит через понимание стимулов к труду или мотивации человека, которая представляет собой совокупность внутренних и внешних сил для выполнения определенных действий. Процесс влияния на человека для выполнения запланированной деятельности путем возбуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних действий обычно называют мотивацией или побуждением.

Как известно, взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека является научной основой управления человеческими ресурсами, включая их использование. В соответствии с целями мотивации можно назвать два типа мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация — это своего рода административное воздействие или процесс управления: менеджер поручает работу исполнителю, а исполнитель ее выполняет. При таком типе мотивации менеджер должен знать, какие мотивы могут побудить конкретного сотрудника выполнить работу качественно и в срок: Это может быть как обычная оплата за работу или премии, так и простая похвала или какой-то другой вид морального поощрения. Внутренняя мотивация является более сложным процессом и подразумевает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае необходимо найти психологический способ улучшения желательных черт личности работника и смягчения негативных факторов, таких как снижение монотонности работы и т.д. Этот тип мотивации требует от менеджера гораздо больше усилий, знаний и навыков.

В производственной деятельности оба вида мотивации работают в тесном взаимодействии. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или важностью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет ему реализовать свои природные способности и задатки, то это само по себе является сильнейшим мотивом для активной трудовой деятельности. Кроме того, важным внутренним мотивом может быть значение работы для развития определенных человеческих качеств, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Мотивация персонала в компании осуществляется различными методами: объяснение, обучение, личный пример, системы поощрения и наказания сотрудников и т.д. Индивидуальные методы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любом этапе его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может меняться в зависимости от времени его применения. Влияние мотиваторов на разные категории людей также может быть неодинаковым: На одних людей лучше влияют одни методы, на других — другие. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимул.

Стимулы в организации играют важную роль в качестве эффективных мотиваторов или основных носителей интересов сотрудников. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей и многие другие ценности, которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его повышенные умственные или физические усилия. Не все стимулы одинаково привлекательны для человека. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть разным. Стимулы в основном находятся в производственных подразделениях, занимающихся производством товаров и их доставкой на рынок. Мотивация и стимулирование работников оказывает существенное влияние на развитие таких важных качеств их трудовой деятельности, как ответственность, трудолюбие, внимательность, настойчивость, добросовестность и др.

В производственном менеджменте на отечественных предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно относительно точно определить и выделить результат работы сотрудника или группы сотрудников. В этом случае вознаграждение обычно связано с выполнением конкретной работы или относительно изолированного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке результатов деятельности работника с учетом уровня квалификации, качества работы, отношения к труду и других показателей, определяемых конкретными условиями деятельности человека в его организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими в данной организации принципами управления, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. В американских фирмах преобладает мотивация, ориентированная на результат, основанная на развитой системе разделения труда, процессах массового производства и традициях индивидуализма. Для японских фирм характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошие горизонтальные связи между сотрудниками, широкий спектр функций, выполняемых персоналом.

В зарубежных системах управления человеческими ресурсами существует множество различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на рабочие отношения сотрудников в организации и на конечные результаты их деятельности. Среди этих теорий важное место занимает теория потребностей, а также теории обогащения труда, ожидания результата, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из перечисленных теорий пытается объяснить трудовое поведение человека с точки зрения различных психологических и физиологических концепций деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от влияния следующих переменных: Усилия, восприятие, результат, вознаграждение и удовлетворенность.

Во всех существующих системах мотивации персонала необходимо установить правильный баланс между вознаграждением и результатом. Люди находят самое полное удовлетворение от вознаграждения за достигнутые результаты. Конечным показателем того, насколько ценным является вознаграждение, является показатель удовлетворенности. Удовлетворенность является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Высокая производительность — это причина полного удовлетворения, а не следствие. Мотивация персонала — это не простой причинно-следственный элемент, а взаимосвязанная система, объединяющая в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждения и удовлетворение. Применение теории мотивации в производстве позволяет улучшить управление персоналом всех категорий для обеспечения более рационального использования всех экономических ресурсов в любой организации.

Таким образом, теория и практика мотивации может помочь улучшить организацию труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой для управления, ориентированного на результат. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает масштабный процесс повышения эффективности труда всех сотрудников. Основная экономическая истина, которая остается неизменной на протяжении многих веков, заключается в том, что высокий личный вклад каждого сотрудника играет решающую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Психологические аспекты непотизма в ООО «Финист Стафф»

Психологические аспекты непотизма, т.е. приема на работу родственников и друзей, рассматриваются на примере конкретной компании.

Согласно опросу, проведенному Begin Group, только 40% руководителей никогда не нанимали на работу своих родственников или друзей. Треть респондентов (33%) делали это неоднократно, а 27% руководителей нанимали родственников или друзей «в исключительных случаях». К большому сожалению, российская экономика просто поражена кумовством. Это явление приводит к низкому уровню конкуренции и, самое главное, к снижению эффективности работы сотрудников, что особенно важно в условиях нынешнего экономического кризиса. Непотизм как аномалия лидерства значительно снижает кадровый потенциал организации. Следует отметить, что в профессиональной и научной литературе приводятся в основном примеры и последствия такой «кадровой политики», а рекомендация только одна: «Не принимать!!!».

В 2009 году в рамках реализации антикризисной подпрограммы «Работа с персоналом и комплектование компании» в ООО «Финист Стафф» были проведены мероприятия по оптимизации структуры и состава персонала. Основной целью этих мер было снижение затрат.

Результатом проведенных антикризисных мероприятий для большинства сотрудников стало снижение уровня заработной платы и разрушение привычного общения. А это не могло остаться без влияния на психологический климат в организации и негативно сказалось на мотивационной составляющей в работе с сотрудниками.

Учитывая негативное влияние антикризисных мер на персонал компании, было принято решение провести оценку потенциала управленческого персонала ООО «Финист Стафф».

В качестве инструмента оценки была использована предложенная в работе технология измерения профессионально — важных характеристик личности, позволяющая оценить состояние:

Мотивационная сфера (какие мотивы движут человеком, какова значимость профессиональной деятельности в его жизни, к каким целям он стремится и т.д.).
Операционная сфера профессиональной деятельности человека, которая в значительной степени определяет профессионально важные характеристики человека (далее — PQ).

Анализ индивидуальных результатов тестирования мотивационной сферы (тест Ф. Херцбега) группы менеджеров (9 человек) выявил менеджеров с нетипичным для кризиса мотивационным профилем. Так, руководитель отдела внешних закупок, заместитель руководителя по работе с клиентами и руководитель отдела обеспечения качества (далее группа «Р») имеют нормальный «баланс мотиваторов» по Ф. Герцбергу. Эти сотрудники работали как до кризиса, так и во время реализации антикризисных мер по сокращению расходов, но анализ их индивидуальных мотивационных профилей показал отсутствие тревоги, связанной с сокращением заработной платы, а также отсутствие тревоги за безопасность и надежность компании. Дальнейшее исследование показало, что все члены группы «П» были родственниками и друзьями основателя.

Чтобы определить эффективность «семейных» менеджеров и то, как они влияют на психологический климат компании, была проведена оценка КМС личности по методу Адизеса.

Оценка КМС человека основана на методе Адизеса (по имени автора), известном как «код Адизеса» или код PAEI. Его суть заключается в следующем: Каждый руководитель должен правильно и своевременно выполнять четыре функции: Производить результаты (P — в некоторых источниках обеспечивать), Обеспечивать соблюдение бюрократических процедур (A — для административных), Способствовать развитию предпринимательства (E — для предпринимательских), Создавать атмосферу сотрудничества в компании на основе общих ценностей, интересов и мировоззрений (I — или интегрировать). Эти четыре функции формируют «генетический код» (стиль) менеджера. Количественная оценка каждой функции управления дается по 3-балльной шкале:

Отлично — более 14 баллов,
Промежуточный — 11÷14 баллов,
Неудовлетворительно — менее 11 баллов.

Отличная оценка обозначается в коде заглавной буквой (P,A,E,I), средняя оценка — строчной буквой (p,a,e,i), неудовлетворительная оценка — дефисом ( _ ). Метод Адизеса позволяет определить 30 стилей руководителя, 15 из которых являются дефектными (наличие прочерков).

Менеджер по внешнему завершению имеет классический предпринимательский стиль с четкой предпринимательской функцией — 13:12:17:12 Этот стиль руководства в первую очередь ориентирован на новые идеи и проекты. Творчество и инновации постоянно находятся в центре внимания. Независимость во всем: в действиях, решениях. Для предпринимателя характерны сомнения в адекватном понимании его слов или идей подчиненными. Действия менеджера могут быть резкими и спонтанными. Часто не принимает идеи от подчиненных или коллег. Принимает наименее запрограммированные решения в долгосрочной перспективе. Должен быть на первом плане, иначе при взаимодействии с другими стилями, составляющими имидж команды, обязательно возникнут внутренние конфликты. Боится остановиться и промедлить в стремлении к независимости и ориентации на полную свободу. В условиях кризиса, в случае расхождения взглядов на ведение бизнеса, «предприниматель» «уходит» из команды (покидает компанию, дополнительно работает в другой компании, создает параллельный бизнес и т.д.), что негативно сказывается на эффективности и результативности работы всей команды.

«Формальное» вовлечение этого менеджера в производственный процесс, свободный график, утвержденный учредителем, гарантированная зарплата создали условия для организации параллельного бизнеса с минимальными затратами, что вызвало негативную реакцию во всем коллективе компании и явилось сильным демотиватором для менеджеров, не относящихся к группе «П».

На момент написания статьи менеджер по внешнему пикингу покинул кампанию, чтобы открыть свой собственный бизнес.

Менеджер ОТК Отсутствие четко определенной функции управления в коде (13:12:15:14) не позволяет судить о том, может ли функция управления выполняться эффективно. Этот стиль очень похож на работу неполноценного менеджера. Неполное обучение, не соответствующее профилю компании, также не способствует максимальному участию в производственном процессе. Кроме того, по мнению коллектива, при сокращении штата руководителей «уходят» более достойные специалисты, что негативно сказывается на морально-психологическом климате в управленческом коллективе.

В данной компании оставшиеся члены группы «П» объективно снижают потенциал коллектива и устойчивость управления организацией, не позволяют в полной мере использовать современные технологии управления персоналом, не способствуют улучшению морально-психологического климата компании в целом. К сожалению, такая ситуация встречается очень часто. Но вовлечение родственников и друзей в бизнес является положительной практикой.

Поэтому, принимая решение о том, стоит ли нанимать родственников и друзей, следует оценивать как квалификацию, так и потенциал кандидатов. Рекомендуется доверить этот процесс сторонней организации. В случае положительной оценки следует подготовить описание вакансии и контролировать его выполнение в процессе найма. Только такие меры, в случае неэффективной работы, позволяют безболезненно «расстаться» с «семейным» менеджером.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к работе и высокого профессионализма в управлении. Это заставляет искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, давать высокую мотивацию рабочему процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности любой компании и считается главным критерием ее экономического успеха, по своей значимости даже опережая технический процесс. Можно иметь передовые современные технологии, но неквалифицированный персонал их испортит. Поэтому ключевым компонентом успешного бизнеса компании является управление и продвижение персонала, а также его обучение.

Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:

При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов, чтобы повысить эффективность корпоративной деятельности за счет усиления сплоченности, формирования команды. Для этих целей ряд компаний привлекают профессиональных психологов, которым доверяют тестирование персонала.
В системе управления персоналом необходимо уделять больше внимания психологическим характеристикам и особенностям сотрудников с целью улучшения социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой для эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
Теория и практика мотивации может способствовать улучшению организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой для управления по результатам. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
В настоящее время не существует оптимального метода подбора персонала, поэтому организация должна располагать целым рядом методик привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Практическая ценность исследования заключается в разработке и внедрении новых методов стимулирования, таких как организационно-административные, социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала.

Эта работа должна помочь решить многие проблемы, с которыми сталкивается менеджмент. Анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом, а также показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления.

Список литературы

Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебник для высших учебных заведений. 2-е изд. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 511 с. — (Современное образование)
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: руководство по кадровой работе. М.,1998. С.78-89
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс.2004. С. 67-70
Десслер Гэри. Управление персоналом. М.,2000. С.246-256
Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФУ.:2003. С. 126-127
Зайцев А.К. Управление человеческими ресурсами. СПБ.,2002. С. 130-131
И.а. Скопылатов, о.ю. Ефремов. Ефремов. Глава 4. Методы формирования кадрового состава. Издательство Смольного университета, 2000.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.,1999. С.18.
Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда при выполнении ручных работ / под ред. В.Г. Мокрушина.-М.: Экономика.1999.-П. 44.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента / перевод с английского. -М.: Дело.2000. С.450-455.
Практическое руководство для линейных руководителей ОАО «автоваз» / сост. Калигин Н.А.- Тольятти: автоваз, 1997. С.145.
Романенко Е.В. Технология измерения профессионально важных личностных качеств государственных и муниципальных служащих// Подготовка кадров для государственной и муниципальной службы в условиях реформ: диалог власти, науки и образования: материалы междунар. Научно-практ. Конф. 2009, Новосибирск. Под ред. А.З. Фахрутдинова; сибагс. — Новосибирск : Изд-во сибагс, 2009. — 572 с.
Хентце И., Метцнер И. Теория управления персоналом в рыночной экономике. М: 2000. С. 34-45
Отчет о научно-исследовательской работе: «Оценка кадрового потенциала в корпоративных структурах (на примере ООО «Финист Стафф»)» сибагс 2010. С. 38
Швецова Е.И. Психодиагностика в системе управления : учебное пособие / Швецова Е.И., Косякова С.Г. — Новосибирск : СибАГС, 2007. с.166-176.