Для связи в whatsapp +905441085890

Соотношения материального и морального стимулирования в менеджменте — Взаимосвязь между терминами «мотивация» и «стимулирование

Говоря о стимулировании, необходимо обратиться к таким понятиям, как «потребности», «мотив» и «мотивация», поскольку все эти понятия неразрывно связаны между собой.

Потребности — это то, что возникает и находится в человеке, что является общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное выражение у каждого человека. В конце концов, это то, от чего человек хочет избавиться, потому что пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди могут пытаться устранить, удовлетворить, подавить или не действовать в соответствии с потребностями различными способами. Потребности могут возникать как сознательно, так и бессознательно. Большинство потребностей периодически повторяются, хотя они могут различаться по форме их конкретного проявления и по степени их устойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что заставляет человека совершать определенные действия. Мотив «внутри» человека, имеет «личностный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов человека, а также от действий других людей, которые возникают параллельно с его мотивами. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что и как должно быть сделано. В частности, если мотив вызывает действия, направленные на устранение потребности, эти действия могут быть разными для разных людей, даже если у них одна и та же потребность. Мотивы идентифицируемы — человек может влиять на свои мотивы, увлажняя свои действия или даже исключая их из своей мотивационной тотальности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, причем мотивы могут находиться в определенном соотношении друг с другом с точки зрения их влияния на поведение человека, так что мотивационную структуру человека можно считать основой для выполнения определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может сознательно меняться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Мотивация — это процесс поощрения каждого сотрудника и всех членов команды проявлять инициативу в удовлетворении своих потребностей и достижении целей организации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к выполнению какой-либо деятельности, устанавливающих границы и формы этой деятельности и придающих этой деятельности направление, направленное на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, в значительной степени индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи от деятельности человека.

Выделяются основные цели мотивации:

  • развитие у каждого сотрудника понимания природы и важности мотивации в процессе работы;
  • Обучение сотрудников и руководителей психологическим основам внутренней коммуникации;
  • Формирование у каждого менеджера демократического подхода к управлению людьми с помощью современных методов мотивации.

Мотивация — это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям, вызывая у него определенные мотивы. Мотивация — это сердце и основа управления сотрудниками. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешным является процесс мотивации.

Стимулы действуют как рычаги или «носители стимула», которые позволяют определенным мотивам вступить в силу. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в качестве компенсации за его действия, или то, что он хочет получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы, о которых он не всегда знает. На некоторые раздражители его реакция может даже не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на определенные раздражители не одинакова для всех людей. Поэтому сами стимулы не имеют абсолютной ценности и смысла, если люди не реагируют на них. Например, если денежная система рушится и практически невозможно ничего купить за деньги, зарплата и денежные знаки вообще теряют свою роль стимулов и могут использоваться для руководства людьми лишь в очень ограниченной степени.

Существует четыре основных типа стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе компании используют административные методы принуждения: Выговор, предупреждение, перевод на другую работу, строгое предупреждение, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальные стимулы. К ним относятся стимулы в материальной форме: Заработная плата и тарифы, вознаграждение за результат, премии от дохода или прибыли, выходное пособие, проезд, кредиты на покупку автомобиля или мебели, кредиты на жилье и так далее.

Моральные стимулы. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и моральных потребностей человека: Благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и т.д.

Самоутверждение. Внутренняя движущая сила человека, которая мотивирует его на достижение поставленных целей без прямых внешних стимулов (написать диссертацию, опубликовать книгу, сделать изобретение, снять фильм и т.д.). Это самый сильный стимул, известный в природе, но проявляющийся только у самых высокоразвитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А., стимулирование — это применение стимулов по отношению к человеку для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в решении задач организации и привлечение соответствующих мотивов.

Соотношения материального и морального стимулирования в менеджменте - Взаимосвязь между терминами "мотивация" и "стимулирование

Взаимосвязь между терминами «мотивация» и «стимулирование

Стимулирование труда — это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда подразумевает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, приносящая определенные заранее установленные, фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием для удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника и формирования его мотивации к труду.

Цель стимулов — не заставить людей работать вообще, а заставить их работать лучше, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулы в корне отличаются от мотивации. Суть этого различия заключается в том, что стимулы являются одним из средств, с помощью которых может осуществляться мотивация. В то же время, чем выше уровень отношений в организации, тем реже стимулы используются в качестве средства управления сотрудниками.

Если мы посмотрим, на что в человеческой деятельности влияют стимулы, то обнаружим, что это следующие характеристики деятельности:

  • Усилия;
  • Усилия;
  • Выносливость;
  • Целостность;
  • Ориентация.

Человек может выполнять одну и ту же работу с разной степенью усилий. Он может работать в меру своих способностей, а может работать вполсилы. Он также может быть готов взяться за более легкую задачу, или он может быть готов взяться за более трудную и тяжелую задачу, или он может выбрать более легкое решение, или он может искать и принимать более трудное решение. Все это отражает количество усилий, которые человек готов приложить. И это зависит от того, насколько он мотивирован и стимулирован прилагать усилия в своей работе.

Человек может пытаться выполнять свою роль в организации разными способами. Один человек может быть безразличен к качеству своей работы, другой стремится делать все возможное, работать с полной отдачей, не халтурить, стремиться совершенствовать свои навыки, улучшать свою способность работать и взаимодействовать с организационной средой.

Третьей характеристикой деятельности, на которую оказывают влияние стимулы, является настойчивость в продолжении и развитии начатой деятельности. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто бывают люди, которые быстро теряют интерес к начатому виду деятельности. И даже если они изначально выполняли очень хорошо, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести их к сокращению своих усилий и сделать меньше усилий, выполняя свою задачу на гораздо более низком уровне, чем их способности.

Добросовестность при выполнении работы, то есть ответственное выполнение работы с соблюдением всех необходимых требований и нормативных стандартов, является основным условием ее успешного выполнения для многих рабочих мест. Человек может иметь хорошую квалификацию и знания, быть способным и творческим, много работать. Но в то же время он может относиться к своим задачам «с рук на руки», безответственно. А это может разрушить все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно знать об этом и постараться разработать систему стимулирования таким образом, чтобы она развивала в сотрудниках эту особенность их поведения.

Цель как характеристика деятельности человека указывает на то, чего он стремится достичь, выполняя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему какое-то удовлетворение (моральное или материальное), или он может делать ее, потому что хочет помочь своей организации достичь ее целей. Для руководства очень важно знать направление действий человека, но не менее важно уметь направлять эти действия на достижение определенных целей, при необходимости с помощью стимулов.

В заключение этого раздела я хотел бы сделать ряд выводов:

  • термины «мотивация» и «стимулирование» неразделимы, но в то же время стимулирование принципиально отличается от мотивации, главным образом потому, что стимулирование является одним из средств, с помощью которых может быть реализована мотивация;
  • Стимулы берут на себя задачи носителей рычагов или «стимулов», которые приводят в действие определенные мотивы;
  • Исходя из определения стимулов, особенностей их влияния на поведение человека и невозможности использования только одного стимула для достижения продуктивной деятельности, в следующем разделе этой главы я выделю основные формы и методы стимулирования.

Формы и методы стимулирования производственной деятельности

Система морального и материального стимулирования труда на различных предприятиях включает в себя ряд мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о продвижении компании, главное — мотивировать людей.

Все стимулы можно условно разделить на материальные и нематериальные. В разных компаниях их соотношение значительно варьируется. Большинство компаний в Западной Европе постепенно снижают долю материальных компенсаций и увеличивают долю нематериальных стимулов. Для значительного числа российских компаний и фирм характерно снижение доли общественных фондов потребления в доходах семьи и увеличение доли неденежных компенсаций в доходах.

Материальное стимулирование включает:

  • Заработная плата;
  • Участие в распределении прибыли;
  • Премии;
  • Инвестиции в акционерный капитал.

Заработная плата — важнейшая часть системы компенсации и стимулирования, один из инструментов влияния на эффективность труда работника. Она является вершиной системы стимулирования персонала компании, но, несмотря на ее важность, заработная плата в большинстве богатых компаний не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода идут на распределение прибыли.

Распределение прибыли в настоящее время является широко используемой системой вознаграждения. Развитие этой системы началось с попыток усовершенствовать организацию оплаты труда временных работников с целью усиления их мотивационного влияния на результаты работы. С этой целью была установлена возможность выплат из прибыли или доходов компании тем работникам, вклад которых в формирование прибыли компании был наиболее значительным и очевидным. Однако применение систем разделения прибыли создает в работниках заинтересованность в эффективной работе сегодня, но не стимулирует к рассмотрению долгосрочных перспектив развития организации в производственной деятельности.

Разделение прибыли используется предпринимателями как средство поддержания социального мира в организации и как фактор повышения заинтересованности в экономическом успехе. Системы разделения прибыли различаются по показателям, условиям выплат и группе людей, которые получают эти выплаты. В разных странах мира эти системы имеют свои особенности, обусловленные историей экономического развития, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Их объединяет одно: распределение дополнительной прибыли между организацией и работниками.

По своей сути система распределения прибыли является элементом оперативного управления организацией, направленным на обеспечение достижения прибыли. Работник в равной степени с владельцем разделяет риск краткосрочного снижения дохода, чтобы добиться лучших результатов в будущем и компенсировать сегодняшние потери.

Особой формой распределения прибыли является денежный или фондовый бонус.

Система акционерной собственности сотрудников основана на коммерческих и производственных показателях организации с участием двух компонентов: Труд и капитал. Участие в капитале дает компании преимущество по сравнению с выплатой заработной платы: первоначально не происходит оттока денег.

Экономический стимул для использования схем владения акциями сотрудниками заключается в необходимости согласования интересов организации и сотрудников. Работник, получающий только зарплату, объективно заинтересован в совпадении собственных интересов и краткосрочных интересов организации. Пока работник не имеет никакого отношения к имуществу организации, нет объективных условий и реальной экономической основы для согласования долгосрочных интересов работника и организации. Например, если работники не являются собственниками (совладельцами) организации, но участвуют в прибыли и имеют право голоса при распределении прибыли, то существует реальная опасность, что их доля в прибыли будет выше, чем позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый сотрудник был реально заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

К нематериальным формам стимулирования относятся организационные и морально-психологические.

Организационные возможности включают, прежде всего, участие работников в делах организации, что означает предоставление им права голоса в решении ряда проблем, в основном социального характера. Важную роль играет перспектива приобретения новых знаний и навыков, что делает работников более независимыми и самостоятельными и придает им уверенность в завтрашнем дне. Стимулирование через обогащение содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами трудового и профессионального роста, с возможностью проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый должен быть сам себе хозяином, если это возможно.

Методы морально-психологического стимулирования

Морально-психологические методы стимуляции включают в себя следующие основные элементы:

  • Создание условий, в которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что могут выполнить порученную им работу лучше других, занимаются ею, несут личную ответственность за свои результаты; ощущают ценность результатов, их особую значимость для кого-то;
  • Наличие вызова, который дает возможность каждому на своем рабочем месте показать свои навыки, выразить себя в своей работе и ее результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать, и это «что-то» должно получить имя своего создателя.
  • Признание, которое может быть личным и общественным. Суть личного признания заключается в том, что особо отличившиеся сотрудники упоминаются в специальных отчетах высшему руководству организации, их лично поздравляет руководство по случаю праздников и семейных торжеств. В нашей стране она еще не получила широкого распространения. Публичное признание гораздо более привычно для нас;
  • Морально-психологические методы стимулирования включают высокие цели, которые подстегивают людей к эффективной, а иногда и самоотверженной работе. Поэтому каждая задача менеджера должна включать в себя элемент организационной ценности;
  • морально стимулирующая атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательные руководители и коллеги.

Необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, которая, по сути, сочетает в себе все вышеперечисленные. Это продвижение по службе, которое приносит более высокую зарплату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета человека путем перевода его в группу с более высоким статусом (моральный стимул).

В то же время этот метод по своей сути ограничен: В организации не так много должностей высокого уровня, не говоря уже о вакантных; не все люди способны руководить и не все стремятся к этому; и самое главное, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Следует отметить, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы стимулируют по-разному в зависимости от стажа работы, а после 5 лет ни один из них не обеспечивает должного стимулирования, поэтому удовлетворенность работой снижается.

Важно знать, что основными компонентами эффективного стимулирования труда являются стимулы работающего человека. В компаниях, где люди тесно взаимодействуют, при использовании стимулов следует учитывать потребности и их удовлетворение, корпоративные и индивидуальные интересы, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулы будут действительно эффективными и личностно значимыми.

В заключение этой главы мы хотели бы сделать некоторые выводы:

  • существует большой перечень форм и методов стимулирования производственной деятельности, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в комплексе;
  • Основные формы и методы стимулирования труда включают материальные и нематериальные стимулы;
  • Каждая из этих форм хороша по-своему, но все же наиболее эффективно и рационально использовать эти формы и методы в сочетании. Примером может служить такая форма поощрения, как продвижение по службе, которая предлагает более высокую зарплату и интересную, значимую работу.

Эффективная стимуляция труда не может быть реализована с помощью одного метода стимулирования. Формы морального и материального стимулирования подразумевают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, на повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет собой систему стимулирования персонала, которая должна быть основана на определенных принципах, которые будут рассмотрены в следующей главе.

Принципы построения системы стимулирования

Разработка эффективной системы стимулирования сотрудников должна основываться на определенных принципах, разработанных в теории менеджмента и применяемых в рыночной экономике:

  • Всеобъемлющий;
  • Систематика;
  • Регулирование;
  • Специализация;
  • Стабильность;
  • целенаправленное творчество.

Первый принцип — всесторонность. Комплексный означает, что требуется всесторонний подход, учитывающий все возможные факторы: организационные, правовые, технические, материальные, социальные, моральные и социологические.

Организационными факторами являются установление определенной последовательности работы, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже отмечалось, правильная организация производственного процесса закладывает основу для дальнейшей эффективной и качественной работы.

С организационными факторами тесно связаны правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в трудовом процессе возложенным на него функциям. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы подразумевают оснащение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Эти аспекты, наряду с организационными, являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют определенные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их уровень.

Социальные факторы подразумевают повышение заинтересованности сотрудников за счет предоставления различных социальных льгот, социальной поддержки и участия сотрудников в управлении коллективом.

Моральные факторы — это комплекс мер, направленных на обеспечение положительного морального климата в коллективе, правильный подбор и расстановку работников, различные формы морального стимулирования.

Физиологические факторы включают в себя комплекс мер, направленных на поддержание здоровья и повышение трудоспособности работников. Эта деятельность осуществляется в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые включают нормы оборудования рабочих мест и установление рациональных форм труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль, чем другие, в повышении эффективности и качества выполняемых работ.

Все эти факторы должны применяться не по отдельности, а вместе для достижения хороших результатов. Это время, когда значительное повышение эффективности и качества работы становится реальностью.

Принцип холизма в самом своем названии определяет, что осуществление этой деятельности относится не к одному или нескольким сотрудникам, а ко всей компании. Такой подход окажет гораздо большее влияние на уровне всей компании.

Второй принцип — это систематика. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности — выявление и устранение противоречий между факторами, их согласование друг с другом. Таким образом, можно создать систему мотивации, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и может эффективно работать на благо организации.

Примером систематичности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников по результатам контроля качества и оценки вклада работника, т.е. существует логическая связь между качеством и выполнением работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип — это регулирование. Регулирование подразумевает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, положений и контроль за их выполнением. В этом контексте важно различать те сферы деятельности работника, которые требуют строгого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, и те, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и проявлять инициативу. При определении системы мотивации предметом должны быть конкретные обязанности работника, конкретные результаты его деятельности и затраты труда, то есть каждый работник должен иметь полное представление о том, в чем заключаются его обязанности и какие результаты от него ожидаются. Кроме того, необходимо установить процедуру оценки работы подрядчика и критерии, по которым будет оцениваться работа подрядчика. Однако такая договоренность не должна исключать творческий подход, который, в свою очередь, также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регулирование содержания работы, выполняемой сотрудниками компании, должно решать следующие задачи:

  • Определите работу и операции, которые будут поручены сотрудникам;
  • Предоставление сотрудникам информации, необходимой для выполнения их работы;
  • Распределение работы и деятельности между бизнес-единицами в соответствии с принципом рациональности;
  • Установить конкретные рабочие задания для каждого сотрудника в соответствии с его квалификацией и уровнем подготовки.

Регулирование содержания труда служит для повышения эффективности выполняемой работы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Формирование продуктовой стратегии для повышения ее эффективности
  2. Система стратегического управления
  3. Управление внутренними проектами
  4. Задачи и функции структуры организации
  5. Управление рисками в современном менеджменте
  6. Инструменты корпоративного управления
  7. Построение рейтинговой системы на основе интегрального критерия эффективности
  8. Анализ международной деятельности компании
  9. Подготовка к разработке управленческих решений
  10. Коммуникационные сети