Для связи в whatsapp +905441085890

Сопротивление изменениям: индивидуальное, организационное. Преодоление сопротивления изменениям — Сопротивление организационным изменениям как одна из основных проблем, стоящих перед организацией

Организация — это живой организм, который постоянно находится в состоянии динамизма, как положительного, так и отрицательного. Чтобы выжить в современном мире, она должна меняться в соответствии с изменчивостью внутренней и внешней среды. Новые изобретения и открытия вытесняют привычные способы работы в бизнесе.
В связи с глобализацией экономики и усилением конкуренции на международных и национальных рынках становится все меньше компаний, которые менее эффективны и имеют значительно меньше ресурсов, чем другие компании, занимающие значительную долю рынка.
Проведение организационных изменений, по мнению многих руководителей ведущих компаний, является одним из способов конкурентной борьбы.
Организационное развитие в целом в социологии современных организаций можно описать как процесс позитивных качественных изменений в управлении организацией, которые наступят в организационной структуре, подверженной трансформации в зависимости от степени изменений.
Однако не все организации способны к изменениям. Это прерогатива только сильных современных организаций, работающих в современной рыночной экономике. Необходимость частых организационных изменений связана с быстротой происходящих социальных перемен и возрастающей сложностью окружающей среды.
Когда мы рассматриваем концепцию организационных изменений, ключевым словом является «изменение». Для того чтобы представить это понятие более полно и точно, необходимо проанализировать содержание определения «изменение».
Если мы посмотрим значение термина «изменение» в разных словарях, то обнаружим небольшие различия в толковании. Словарь русского языка С.И. Ожегова называет «переменой» «прибавление, изменение, переделывающее что-нибудь прежнее». Аналогичное толкование встречается в Малом толковом словаре под редакцией В.В. Лопатина . Один из вариантов значения слова «изменение» в Большом словаре — «исправление, выправление, переделка» .
С научной точки зрения, Аристотель, философ Древней Греции, был первым, кто рассмотрел проблему изменения. По его мнению, существует четыре вида изменений: изменение количества, места, качества, субстанции. Противоположной была точка зрения Гераклита, который утверждал, что абсолютно все находится в постоянном изменении. В ходе эволюции этого понятия «изменение» стало актуальным в теории развития и стало определяться как постоянное изменение, в то время как «неизменность» понималась как медленное изменение.
Словарь экономики и финансов дает следующее определение: «Изменение — это трансформация, вызванная нестабильностью общих черт исторической эволюции операционной среды организации». К этим характеристикам относятся: производственные и товарные рынки, географические факторы, внутренние условия деятельности и внешние политические условия». .
Анализ различных определений этого термина показал, что в научной литературе нет однозначного толкования понятия «изменение». На мой взгляд, изменение — это приобретение объектом более современных или утрата прежних характеристик под влиянием или воздействием процесса саморазвития.
Согласно определению В.П. Барнетта и Г.Р. Кэрролла , «организационные изменения — это трансформация организации между двумя точками во времени». Ученых в первую очередь интересует содержательная сторона организационных изменений. Другие определения, встречающиеся в другой научной литературе, сосредоточены на процессе изменений. Следовательно, компоненты организационных изменений можно разделить на две части.
С одной стороны, содержание изменения — это эмпирическое наблюдение изменений в качестве, форме, состоянии элементов организации в определенный момент времени. С другой стороны, процесс изменения — это определенная последовательность событий, набор причин, которые привели к изменению в организации. Другими словами, эффективность организационного изменения зависит от способа его проведения, определяемого анализом процесса.

Анализ и классификация причин и видов сопротивлений

Поведение человека в первую очередь ориентировано на социальный порядок и устойчивость. Установленный распорядок и определенные процедуры более приемлемы для работника, чем что-то новое и неизвестное, когда необходимы перемены.
Необходимость перемен обычно лучше понимают на верхних уровнях управления, чем на нижних, потому что руководство точно знает, к чему приведут необходимые изменения. Сила сопротивления в значительной степени зависит от того, насколько члены организации информированы о внешней политике, насколько важны предстоящие изменения и какую роль они будут играть в изменившейся организации. В этом аспекте важно рассмотреть причины, которые вызывают сопротивление.
По мнению С.С. Фролова, необходимо различать такие виды сопротивления, как техническое, культурное и политическое.
Технические причины — это причины, связанные с тем, как связаны технические и человеческие ресурсы организации. Такими причинами могут быть:
1 Отсутствие коммуникаций и ресурсов для внедрения инноваций. В этом случае руководители переоценивают свои возможности, хотя менеджеры более низкого уровня знают реальное положение дел в организации, что приводит к сопротивлению.
2 Внутренняя разобщенность организации связана с культурными различиями, социальными конфликтами в группах, неправильной позицией лидера, отсутствием взаимодействия с коллективами организации. Все это может привести к сопротивлению в отдельных группах, функционирующих в организации.
3 Страх перед неизвестным (неизвестным исходом). Возникновение ощущения негативных последствий или возможной неудачи предстоящих изменений связано с тем, что для некоторых людей перспектива внедрения новшества иногда не просматривается.
4 Отсутствие руководства. Чтобы качественные изменения произошли, в организации должен быть активный и инструментальный лидер, способный повести людей в нужном направлении, грамотно организовав внедряемые изменения.
5 Снижение затрат. Если изменения происходят на пике успеха организации, они вызовут большее сопротивление, потому что сотрудники будут считать изменения неуместными, поскольку организация функционирует достаточно хорошо.
6 Отсутствие системы консультаций и обучения. Без системы обучения и контроля сопротивление изменениям неизбежно.

В организации существуют социальные нормы и ценностные ориентации, которые приводят к культурным причинам сопротивления, таким как:
1 Влияние предыдущих значений. Каждый член организации имеет свою собственную систему ценностей, и любое вмешательство может привести к неприятию предлагаемых ценностей, вызывая тем самым сопротивление.
2 Возвращение к традициям. Большинство людей придерживаются старых традиций. Если изменения в значительной степени затронут привычки не только отдельного человека, но и группы или отдела, менеджер может столкнуться с тем, что людям удобнее жить по старым порядкам, особенно если это люди старше сорока.
3 Регулирующая мера контроля. Введение новых норм, по которым должна функционировать организация, воспринимается людьми очень напряженно, так как людям требуется довольно много времени, чтобы приспособиться к новой, значительно изменившейся рабочей среде. Им психологически трудно привыкнуть к нововведениям, поэтому они выбирают путь наибольшего сопротивления, который считают неправильным, так как он предполагает несоблюдение введенных норм, что приводит к недовольству высшего руководства.

Пути и способы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям

Методы преодоления сопротивления организационным изменениям отражают степень устранения сопротивления со стороны руководства организации.
Варианты методов варьируются от мягких (общение) до жестких (принуждение). Сначала необходимо проанализировать ситуацию в организации, принимая во внимание цели, характер и сроки изменений, важен также анализ действующих сил. Затем определите наиболее подходящий метод действий. Анализируя силовое поле, обратите внимание на сотрудников и проранжируйте их по отношению к изменениям. В зависимости от различных критериев, одни сотрудники будут сторонниками перемен, а другие — противниками. В данном случае это будет определяться двумя факторами:

Пассивное или активное сопротивление;

Принятие или отклонение изменений.
Курт Левин утверждает, что для того, чтобы выявить сопротивление изменениям, необходимо составить список факторов, влияющих на эффективность нововведений. Следующим шагом является сравнительный анализ влияющих сил. Эту модель можно представить в виде пружины, где большое влияние положительного мнения снижает степень негативного воздействия и наоборот. Следует помнить, что чем выше давление, тем больше отдача силы. Даже если «оппозиция» будет устранена, со временем может возникнуть ответный всплеск сопротивления, превышающий силу первоначального негатива.
Следует отметить, что вывод средств не всегда уместен в случае активного наступательного фактора «против» изменений.
Период до появления сопротивления — это период для наилучшего способа преодоления сопротивления. Чтобы выяснить, какую позицию займут сотрудники к нововведению, менеджеры выясняют преобладающий тип реакции в организации на изменения путем интервью, бесед, анкетирования. Изменения будут успешными в тех случаях, когда это произойдет:
1 Был проведен анализ ситуации в организации, в ходе которого были определены ожидаемые изменения.
2 Сопротивление, как реальное, так и потенциальное, максимально снижено.
Наиболее распространенными считаются методы, предложенные Дж. Коттером и Л. Шлезингером. Они предлагают следующие методы:
1 Коммуникация и информация. Необходимо полностью проинформировать персонал о предстоящих изменениях. Сотрудникам важно знать, куда приведут эти инновации, какие ресурсы будут потрачены на их внедрение и каких результатов они ожидают в итоге. Это можно сделать с помощью дискуссий, докладов или групповых семинаров.
2 Вовлеченность и участие в процессе изменений. На этапе планирования менеджеры вовлекают в процесс потенциальных оппонентов. Анализ мнений сотрудников или их советы по поводу организационных изменений принимаются во внимание, чтобы снизить сопротивление путем привлечения другой стороны.

3 Поддержка и помощь. Для сотрудников организации потребность во внимании со стороны высшего руководства возникает тогда, когда предстоят изменения. Ответственный руководитель должен уметь выслушать подчиненного, эмоционально поддержать его и предоставить возможности для переобучения и приобретения новых навыков, необходимых в новых условиях работы.
4 Соглашения и переговоры. Этот тип контроля сопротивления включает в себя предоставление материальных и нематериальных стимулов активным или пассивным противникам изменений.
5 Кооптация и манипуляция. Манипуляция — это избирательное использование информации и расположение ее в определенном порядке, чтобы скрыть очевидные намерения менеджеров. Существует такая форма манипуляции, как кооптация, которая означает, что человеку отводится желаемая роль в реализации, что значительно снижает сопротивление.

Пути преодоления сопротивления организационным изменениям

Классическая школа менеджмента — это школа, в которой главное — развить в сотрудниках четкость, рациональность действий. Рациональность — это целесообразность достигнутого результата. Идеальная схема управления сотрудниками — это та, которая применима ко всей команде и имеет всеобъемлющую направленность. Каждый человек включен в социальный процесс и подчиняется общим правилам, созданным менеджерами. В этом случае деятельность носит рациональный характер, хотя и не учитывает личностные характеристики, культуру, религию и развитие работника.

Ф. Тейлор был американским практикующим инженером и менеджером, основателем школы научного менеджмента. Он утверждал, что управление будет эффективным, если будут удовлетворены все потребности не только руководителей, но и подчиненных. Таким образом, можно сказать, что благополучие всей компании зависит от каждого сотрудника и его уровня удовлетворенности. По его словам, людей можно разделить на два класса:

первый тип выполняет работу быстро, не теряя времени;

второй тип выполняет работу особенно неохотно и с низкой производительностью.

Поведение этого класса Ф. Тейлор называет «притворным». Сотрудники пытаются облегчить себе работу, работая медленнее и с меньшими усилиями, а также могут скрывать свои способности и потенциальные возможности. Для выявления и устранения недостатков необходимо проводить хронометраж, то есть дифференцировать рабочий процесс на отдельные части и измерять продолжительность процесса по первому типу сотрудников. Полученные измерения принимаются за идеал, при достижении которого работники низшего класса автоматически считаются принадлежащими к высшему классу.

Если он достигает достойного результата, то и оплата должна быть соответствующей, т.е. чем больше работник выполняет требуемых обязанностей, тем выше будет его заработок.

1 Научный подход к выполнению работы (высшее руководство берет на себя ответственность за разработку новых стратегий взамен старых стандартов и традиций выполнения работы).

2 Набор персонала, коучинг, обучение на основе научного подхода. Изначально работники отбирались самостоятельно и проходили самоподготовку. Со временем отбор сотрудников стал основываться на установленных характеристиках и принципах, а руководство начало развивать навыки и способности каждого сотрудника.

3 Доверительные отношения между начальниками и подчиненными. Сотрудничество между различными уровнями управления происходит для того, чтобы адаптировать производство к научным принципам, разработанным в соответствии с отраслью производства.

4 Ответственность за результаты распределяется между руководителями и подчиненными. Несмотря на различные компетенции сотрудников, разделение труда обычно равномерное, хотя существует мнение, что менеджеры несут большую ответственность за принимаемые решения. Фактически, вся работа и ответственность возлагается на работников.

Учитывая основные принципы научной организации труда, были выявлены некоторые аспекты, способствующие снижению сопротивления организационным изменениям.

Кумулятивное взаимодействие этих принципов позволяет построить целую систему, которая упорядочивает рабочий процесс. Теория Ф. Тейлора гласит, что руководитель в одностороннем порядке воздействует на работника, что приводит к выполнению действий без возможности опровержения. При таком подходе работник не рассматривался как личность, не учитывались ни психологические характеристики работника, ни социализация группы.

Анализ человеческих ресурсов как метод преодоления сопротивления

Необходимость изменений в организации трудовой деятельности и устранения беспорядочного функционирования управленческих структур представляется наиболее актуальной и заслуживающей действительно большого прорыва в области управления человеческим фактором.
Эрик Фламхольц в начале 1960-х годов предложил концепцию «анализа человеческих ресурсов» — HRA (Human Resources Accounting), подразумевающую внедрение теории человеческого капитала на корпоративном уровне.
Проявление интереса у сотрудников организации послужило причиной создания этой концепции. Ученый утверждал, что каждый человек обладает скрытым потенциалом, который необходимо раскрыть под опытным руководством, что позволит повысить экономическую эффективность этого человеческого ресурса. Менеджерам необходимо использовать такие инструменты, которые позволят максимально выявить потенциально «лучших» сотрудников и повысить интенсивность и качество их работы с помощью стимулов. Однако на момент введения концепции предполагалось, что работники не являются объектом инвестиций. Их производительность можно повысить, раскрыв их потенциал. Это не требует больших усилий, только грамотного руководителя.
Э. Фламхольц выделяет три основные цели анализа человеческих ресурсов:

Обеспечение дополнительного понимания для принятия управленческих решений, направленных на высшее руководство и линейных менеджеров;

Предоставить методы расчета затрат на персонал для обоснования управленческих решений;

Мотивировать менеджеров рассматривать сотрудников как активы, а не как обязательства.
Анализ человеческих ресурсов — это процесс измерения потенциала человеческих ресурсов организации, в результате которого полученная информация передается высшему руководству для принятия оптимальных управленческих решений.
Рассматривая деятельность по управлению человеческими ресурсами, подробный анализ человеческих ресурсов может быть отражен в функциях.
При подборе необходимого персонала эта концепция позволит улучшить процесс планирования потребности в новых сотрудниках, определить оптимальный бюджет на приобретение новых человеческих ресурсов и предоставить все необходимые оценки ценности кандидатов, что позволит ему рационально осуществлять подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. HRM помогает разработать оптимальную кадровую политику организации, то есть оценить эффективность новых сотрудников и их карьерное развитие в организации. Недостатком этой концепции является то, что большинство руководителей ожидают положительных результатов от инвестиций в человеческий капитал при подборе необходимого персонала, хотя в современных условиях это лишь надежда на возможный положительный эффект от вложенных средств. Таким образом, подбор персонала основан на том же принципе, что и цепочка поставок «сделай или купи» в производстве.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Системное направление в менеджменте
  2. Понятие функций менеджмента и их состав
  3. Федеральный закон об организационно-правовых формах
  4. Корпоративная культура в организации
  5. Повышение эффективности управления организацией c использованием современных коммуникаций
  6. Система менеджмента качества на предприятии
  7. Построение предварительной программы исследования
  8. Интеллектуальная карта
  9. Пример анализа управленческого решения
  10. Создание условий мотивации