Для связи в whatsapp +905441085890

Создание благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ — Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата в учебном заведении

В современных условиях на образовательные учреждения возложены ответственные задачи — воспитать, обучить и подготовить к жизни поколение людей, от труда, инициативы и творчества которых будет зависеть социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс российского общества XXI века. Организация работы образовательных учреждений основана на нескольких принципах. Один из них — принцип психологического комфорта. Это предполагает создание в учреждении дружественной атмосферы, направленной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Педагогический коллектив — достаточно сложная социальная система, в которой работают люди с различными индивидуальными качествами, темпераментами, характерами. В процессе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а иногда и конфликты, из которых нужно достойно выйти. Для решения этих проблем лидер должен знать основные принципы педагогической этики. Поведение лидера в системах взаимоотношений «лидер — учитель», «лидер — педагогическая команда», «учитель — родители» становится объектом особого внимания.

Выбор правильного подхода требует не только знаний, но и осмотрительности и педагогического такта. Источником этической подготовки педагога могут быть материалы из жизни дошкольного учреждения, где разработаны кодексы профессиональной этики, формулирующие основные принципы взаимоотношений участников педагогического процесса, правила профессионального поведения педагога и в общении с различными людьми и группами.

В хорошей морально-психологической рабочей среде гораздо легче воспитывать себя, предвидеть возможные конфликты в команде, предотвращать их и, если они возникнут, тушить. Проявлять внимание к нуждам, заботам и радостям коллег, поддерживать и развивать полезные инициативы и творческое самовыражение других. Каждый человек должен уметь видеть в других свои лучшие качества. Психологи говорят, что в человеке гораздо легче увидеть недостатки, чем заслуги.

Современная ситуация в российской системе образования требует от руководителей дошкольных учреждений адекватного и своевременного реагирования на внедрение инноваций, в том числе на комплексное внедрение федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования. Их реализация возможна только на основе четкого понимания целей, содержания, конкретных методов и средств современного образовательного процесса в дошкольных учреждениях. Все это позволяет выявить ряд проблем в разработке и реализации федеральных образовательных стандартов в дошкольном образовании:

  1. некоторые дошкольные педагоги не готовы к переменам, проявляют «протест» или занимают пассивную позицию.
  2. степень мотивационной готовности большинства педагогов к инновационным изменениям не предусматривает систематического использования ими методов обучения и воспитания, соответствующих индивидуальным, возрастным и психофизиологическим особенностям развития детей.
  3. отсутствует глубокое понимание учителями положений, установленных федеральными стандартами.

В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва «Об утверждении единого квалификационного пособия руководителей, специалистов и работников», раздел «Квалификационные характеристики должностей педагогов», одной из функций руководителя учреждения образования является создание условий для инновационной деятельности, обеспечение формирования и реализации инициатив работников учреждений образования, направленных на совершенствование работы o

В современной системе управления слишком мало внимания уделяется проблеме эффективного взаимодействия человека и организационной среды. Потому что решение этой проблемы способствует успешному выживанию образовательного учреждения в долгосрочной перспективе и в динамично меняющейся среде.

Таким образом, в учебном заведении можно заметить следующие противоречия:

  • Растущая потребность общества в формировании нового педагогического менталитета и недостаточная осведомленность учителей об основных тенденциях совершенствования образовательной деятельности.
  • Необходимость соответствовать современным требованиям новых образовательных стандартов и нежелание учителей выполнять эти требования, что приводит к нервному напряжению в коллективе;
  • Необходимость нормализации психологической атмосферы в коллективе дошкольного образовательного учреждения и развития теоретического аспекта этой проблемы.
Создание благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ - Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата в учебном заведении

Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата в учебном заведении

Понятие «климат» уходит корнями в социальную психологию. Этот широко используемый в настоящее время термин часто приравнивается к понятиям психической атмосферы, командного духа и базового настроения. В российской психологии сформулированы четыре основных подхода к пониманию природы изменения климата. Представители первого подхода рассматривают климат как социально-психологический феномен, состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей совокупности явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда и методами стимулирования.

Э.С. Кусьмин считает, что социально-психологический климат следует понимать как социально-психологическое состояние малой группы, отражающее природу, содержание и направление реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода подчеркивают, что существенной особенностью SBC является общий эмоциональный и психологический настрой. Под климатом понимается настроение группы людей. психологический педагог.

Авторы третьего подхода анализируют социально-психологический климат через стиль отношений между людьми, находящимися в прямом контакте друг с другом. В этом процессе формируется система межличностных отношений, определяющая социальное и психологическое благополучие отдельных членов группы.

Создатели четвертого подхода определяют климат с точки зрения социальной и психологической совместимости членов группы, их нравственного единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Американская социальная психология говорит об «организационной культуре» в организациях, отношениях между сотрудниками и менеджерами. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо базируется, прежде всего, на формировании SOC-отношений между работниками. При изучении климата необходимо помнить о его двух уровнях. Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это стабильные отношения между членами команды, их интерес к работе и коллегами по работе. На этом уровне социально-психологический климат понимается как стабильное, достаточно стабильное состояние, которое, сформировавшись, способно сохранять свою сущность в течение длительного времени, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения формировать благоприятный климат в группе достаточно сложно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, сформировавшемся ранее. Контроль и корректировка характеристик социально-психологического климата осуществляется эпизодически членами группы. Они чувствуют определенную стабильность, стабильность своего положения, статуса в системе отношений. Будучи менее чувствительным к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, состояние климата оказывает реальное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на способность членов группы работать и на качество продукции их труда.

Второй уровень динамичный, изменчивый, колеблющийся. Это повседневное настроение сотрудников на работе и их психологическое состояние. Этот уровень описывается термином «психологическая атмосфера». В отличие от SQ, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и в меньшей степени воспринимается людьми. Изменения психологической атмосферы влияют на настроение и работоспособность человека в течение рабочего дня. Климатические изменения всегда более выражены и заметны, они воспринимаются и переживаются людьми более остро; обычно люди успевают к ним привыкнуть. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере приводит к ее переходу в другое качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал следующее определение: «официальная политика организации, потребности сотрудников, ценности и индивидуальность, действующие в условиях самосовершенствующейся комплексной, живой и постоянно развивающейся системы». Теперь под термином «климат» понимается организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие со стороны менеджеров и коллег. Климат подразумевает наличие общего коллективного мнения в отношении политики, деятельности и мероприятий организации, как формальных, так и неформальных. Кроме того, климат — это четкая цель организации и средства, используемые для ее достижения.

Климат команды — это преобладающий и относительно стабильный психологический настрой команды, который находит множество проявлений во всей ее деятельности.

Коллективный климат всегда специфичен для совместной деятельности людей, атмосфера душевного и эмоционального состояния каждого участника, индивидуума и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В производственном коллективе между работниками существуют различные отношения, в том числе моральные. В результате образ коллектива становится зависимым от личных качеств: честности, порядочности, целеустремленности. В свою очередь, атмосфера того или иного сообщества или группы проявляется характером психического настроения людей, которое может быть активным или созерцательным, жизнерадостным или пессимистическим, целеустремленным или анархическим, повседневным или праздничным и т.п.

Существенным элементом общей концепции социально-психологического климата является особенность его структуры. Не только в социологии, но и в психологии сложилось мнение, что настроение — это основная структура, которая формирует СОЦ. В структуре SQ есть два основных подразделения: отношение людей к работе и их отношение друг к другу.

Отношения друг с другом, в свою очередь, делятся на отношения между коллегами по работе и отношения в системе управления и подчиненности. В конечном счете, все многообразие отношений рассматривается сквозь призму двух основных параметров психического отношения — эмоционального и субъективного.

Психологический климат коллектива, который проявляется, прежде всего, во взаимоотношениях людей друг с другом и с общим делом, не ограничивается этим. Это неизбежно влияет на отношение людей к миру, их мировоззрение и восприятие мира. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций индивида, являющегося членом команды. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении отдельных членов коллектива к себе. Последнее кристаллизуется в отношении к определенной ситуации — общественной форме самоотношений и самосознания индивида.

Это порождает определенную структуру непосредственных и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Особенности и основные характеристики социально-психологического климата в дошкольном образовательном учреждении

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон социального настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условий жизни, стиля и уровня управления и других факторов. Психологический климат команды связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей команды, обусловленной их близостью, симпатией, соответствием характеров, интересов и склонностей.

Исследователи отмечают, что социально-психологический климат в коллективе имеет двойное значение. С одной стороны, это определенная субъективная рефлексия в групповом сознании совокупности элементов социальной среды, всей среды. С другой стороны, в результате прямого и косвенного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов социально-психологический климат обретает относительную самостоятельность, становится объективной чертой коллектива и начинает оказывать обратное воздействие на коллективную деятельность и индивидуумов.социально-психологический климат — это не статичное, а очень динамичное образование. Эта динамика проявляется в условиях коллективного функционирования. существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является особенность его структуры. Это предполагает расчет основных компонентов рассматриваемого явления на общей основе, в частности, категории отношения. Затем в структуре социально-психологического климата проявляются два основных подразделения, а именно: отношение людей к работе и их отношение друг к другу. Условия, при которых происходит взаимодействие в учебном заведении, влияют на успешность деятельности, удовлетворенность процессом и результаты работы. К ним, в частности, относятся санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: Температурный режим, влажность, освещение, просторность помещения, наличие подходящего рабочего места и т.д. Большое значение имеют также характер отношений в группе и преобладающее в ней настроение. Когда мы говорим о психологическом климате команды, мы имеем в виду следующее:

  1. набор социально-психологических характеристик;
  2. преобладающий и стойкий психологический настрой;
  3. характер отношений;

Благоприятный психологический климат характеризуется оптимизмом, коммуникабельность, доверием, ощущением безопасности, защищенности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытым общением, уверенностью, жизнерадостностью, свободой мыслить, творить, расти интеллектуально и профессионально, совершать ошибки, не боясь наказания и т.д.

Неблагоприятный психологический климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высоким напряжением и конфликтом отношений в группе, незащищенностью, страхом ошибиться или оставить плохое впечатление, страхом наказания, неприятием, непониманием, враждебностью, подозрительностью, взаимным недоверием, нежеланием вкладывать усилия в общий продукт, в развитие команды и организации в целом, неудовлетворенностью и др. Менеджер может специально регулировать характер отношений в учебном заведении и влиять на психологический климат. Это требует знания законов его формирования и осуществления управленческой деятельности с учетом факторов, влияющих на психологический климат. психологический климат коллектива, проявляющийся, прежде всего, во взаимоотношениях людей друг с другом и с общим делом, но это не исчерпывается. Это неизбежно влияет на отношение людей к миру в целом, на их мировоззрение и восприятие мира. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций индивида, являющегося членом команды.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении отдельных членов команды к себе. О личностном ощущении в коллективе отражается отношение индивидуума к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своим положением и межличностными отношениями в группе. Каждый член коллектива развивает в себе, на основе всех других параметров психологического климата, в соответствии с этим климатом, сознание, восприятие, оценку и чувство «я» внутри этого конкретного сообщества людей.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизни человека, влияющим на всю систему социальных отношений, образ жизни людей, их повседневное благополучие, их трудоспособность и уровень творческой самореализации личности. В свою очередь, социально-психологический климат зависит от множества факторов, которые оказывают на него позитивное или негативное влияние. Некоторые из них могут находиться под влиянием менеджера, в то время как другие не могут. Эти факторы разделены на внешние и внутренние[19]. Внешние факторы порождаются событиями, происходящими вне организации. К ним относятся проблемы в семьях, социальные проблемы в регионе, стихийные бедствия и т.д.

Все, что происходит в семье, быстро влияет на благосостояние сотрудников. Поскольку внешние факторы находятся вне непосредственного контроля менеджера, он должен быть очень опытным и бдительным, чтобы как можно больше избавиться от их влияния.

Внутренние факторы, влияющие на климат, включают в себя: Лидерский стиль, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, их отношения. Степень удовлетворенности стилем работы и ее мотивационный эффект формируют отношение к работе.

Гладкость рабочего процесса. Речь идет о субъективно оцененных организационных, управленческих, экономических и логистических условиях, в которых работает человек. Недовольство работников учреждения образования по данному делу негативно влияет на социально-психологический климат.

Личные качества сотрудников. Все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни нарушаются ими. Люди, склонные к конфликтам, нетерпимые к мнению других, имеют чрезмерную самооценку, необоснованные требования и низкую культуру поведения, провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

Корпоративная культура, как фактор группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в команде как общую ценность. При сильном групповом сознании лица, нарушающие общие ценности, осуждаются, тогда социально-психологический климат застрахован от нарушений.

Психологическая совместимость, под которой понимается способность людей взаимодействовать друг с другом на основе их социально-психофизиологических характеристик. Психологическая совместимость определяется рядом личностных характеристик. Трудности во взаимодействии создают стресс, который влияет на общее настроение как отдельного человека, так и группы в целом. Соотношение мужчин и женщин в команде также иногда влияет на климат. Психологи рекомендуют смешанные команды, когда это возможно. Женские команды более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские. А образовательный коллектив традиционно женский.

Размер первичного коллектива. Психологи считают оптимальными средние команды от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы, включающие дошкольное образование, как правило, распадаются на отдельные группы; в малых группах трудно найти психологически совместимых людей из-за ограниченного выбора. Возрастная структура команды. Опыт показывает, что для большей стабильности желательно, чтобы персонал был разного возраста. Сочетание в образовательном коллективе людей с разным опытом и профессиональными навыками обычно приводит к положительному результату, который «разблокирует» внимание учителей к себе и своей деятельности.

Физическая изоляция членов рабочей команды. Человек, который работает поблизости, скорее воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Социально-экономическая эффективность работы, при прочих равных условиях, напрямую связана со степенью сплоченности коллектива. Командная сплоченность означает единство поведения ее членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентиров, норм, целей и действий для их достижения. Сплоченность — важнейшая социологическая характеристика коллектива. Социально-психологический климат в трудовом коллективе, безусловно, находится под влиянием коллективного мнения и настроения.

Коллективное мнение — это общая оценка, желания, требования, выражающая отношение членов команды к определенным вопросам, явлениям, событиям, фактам, касающимся их интересов и потребностей. Человек не только лично переживает впечатление от воспринимаемого события, но и делится этим впечатлением с другими, сравнивает свою точку зрения с точкой зрения других людей. Происходит сложный процесс взаимодействия и синтеза отдельных мнений, в результате которого одни мнения исключаются, а другие обогащаются и уточняются. Таким образом, формируется коллективное мнение, которое, если не всеми, поддерживается большинством и влияет на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

Коллективное настроение — это общий опыт, стойкое эмоциональное состояние, которое влияет на выражение личности и качество коллективного и индивидуального труда. В коллективном настроении на первый план выходит общая эмоциональная реакция на окружающие события. Настроение людей определяет их поведение, результаты деятельности и воспитательные воздействия. Настроение одного человека передается другому. Настроение коллектива, в свою очередь, может влиять на его членов. Настроение зависит от отношения, характера, темперамента и опыта, поэтому в одной и той же среде индивидуальные настроения могут быть разными. В то же время общность условий деятельности, задач и характеристик людей и их взаимоотношений способствует формированию коллективного настроя. Причины, влияющие на настроение рабочей команды, могут быть относительно постоянными и переменными. На коллективное настроение производят впечатление юмор, шутки, яркие факты из жизни. В то же время, на коллективное настроение может существенно влиять и настроение лидера.

Как организации, так и люди живут в атмосфере традиций, которые являются основой культуры общества и людей той или иной социальной структуры. Традиции больших социальных групп сложились давно и развиваются в естественно-историческом ключе. Они оказывают огромное, но ненавязчивое влияние на настроение, поведение и развитие личности и коллектива. Как правило, эффективные организации, имеющие большой опыт работы, имеют высокую культуру и прочные традиции.

Традиции — социально-психологический фактор, который стабилизирует жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют пласт устойчивых форм организационной деятельности, характерными чертами которых являются саморегулирование, ориентация на потребности сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей[25].

Традиции формируются в процессе накопления опыта совместного проживания и воплощают в себе устойчивость, относительную независимость организационной культуры от изменений в кадрах. Внешне они проявляются через набор групповых и межличностных действий, направленных на удовлетворение коллективных и индивидуальных потребностей.

Национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства также влияют на формирование социально-психологического климата.

Механизмы формирования коллектива в центрах ЕЭК

Нравственно-психологический климат — это относительно стабильный психологический настрой, преобладающий в группе или коллективе ее членов и проявляющийся во всех различных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к работе, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентаций. Каждое действие менеджера или члена команды влияет на состояние морально-психологического климата, деформирует его. И наоборот, каждое позитивное управленческое решение, каждое позитивное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Основой позитивного благоприятного морально-психологического климата являются социально значимые мотивы отношения к труду членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в случае, когда есть три составляющие: материальная заинтересованность в этой конкретной работе, непосредственная заинтересованность в рабочем процессе, прозрачное обсуждение результатов рабочего процесса.

В принципе, менеджер приходит в уже сформированный коллектив и, при необходимости, решает проблемы естественного оборота, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно работать с человеком и найти общий язык, менеджер должен иметь определенное представление о каждом работающем или вновь привлеченном к работе в этом коллективе, об идеологических и политических качествах человека, его социальной активности. Кроме того, руководитель должен уметь оценивать профессиональную подготовку сотрудника, его социальные и психологические качества, деловые качества, интеллектуальные и психологические способности.

Был разработан ряд методов для изучения деловых и личных качеств сотрудников. Например, такой метод под названием «Типология-7» призван выявить в человеке врожденные или приобретенные «управленческие» качества: навыки прогрессивного образования — креативность, трудолюбие, консерватизм, деловую хватку, надежность, презрительность, предприимчивость.

В процессе формирования и сплочения команды лидер нуждается в знаниях и реализации организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от уже сформировавшихся оценочных установок, полезно учитывать правило недостаточного представительства человека человеком. Эффект ложного одобрения может создать ложное восприятие сотрудника. Эффект снисхождения также отрицательно сказывается на работе команды. Типичный логический обман может быть построен на ложном предположении о тесной связи между определенными характеристиками человека и поведенческими признаками. Например, неразговорчивость не всегда является признаком интеллекта и т.д.

Учитывая вышеприведенные оценки сотрудников, входящих в научный или другой коллектив, могут помочь улучшить его работу. Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно выполнять не только материальные стимулы, но и основные моральные потребности человека, которые возникают в его профессиональной деятельности и профессиональном общении в контексте работы. Это осознание личного участия в делах и планах коллектива и желание творчески выразить себя в работе; гордость за свои знания, умения, мастерство; уважение к коллегам и многое другое.

Тимбилдинг также способствует экономическому обучению, активному участию в конкурсах, шоу, конкурсах. Эффективный метод тимбилдинга — широкое вовлечение сотрудников в техническое творчество, изобретение и управление производством. Очень объединяет людей также спорт, отдых, культурные развлечения и общее хобби. В любом случае, формирование и правильное построение команды приводит к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов команды.

От того, как люди взаимодействуют друг с другом, зависит морально-психологическая атмосфера. Существуют три основных стиля взаимодействия с руководителем команды: директивный, конспиративный и демократический. В директивном стиле отношений в коллективе действия выполняются так, как будто продиктованы, любая инициатива подавляется, человеку не предоставляется возможность самостоятельно реализовывать в работе. Разрешительный стиль происходит при полном безразличии к выполняемым действиям, инструкциям. Человек не заинтересован в результатах своей работы.

Демократический стиль в производственном коллективе создает условия для тесного взаимодействия между сотрудниками, способствует возникновению благоприятной морально-психологической среды, направленной на сотрудничество, а не слепое подчинение одних сотрудников другим, и использует навыки и знания личности для улучшения имиджа коллектива и, следовательно, учреждения в целом. В такой команде продвижение по службе основано на том, насколько каждый человек вносит свой вклад в достижение поставленных целей.

Особое значение в создании оптимального климата в коллективе имеет личная ответственность за поставленную задачу. Ответственность руководителя и подчиненных действует как форма проявления обязанности, осознания социальной значимости личного поведения в связи с требованиями коллектива, с учетом конкретных условий проявления этих требований, ближайших и предстоящих задач работников.

Реальным признаком благоприятного морально-психологического климата является активное участие всех членов команды в руководстве, которое может принимать форму самоорганизации.

Еще одним признаком позитивного морально-психологического климата является высокая производительность коллективного труда. Следующим признаком является развитие межличностных отношений, межличностных контактов в рабочем коллективе предприятия. Можно отметить такой атрибут, как позитивное отношение коллектива к инновациям. В эпоху научно-технической революции, стремительного развития технологий и производства, инновации в любой команде неизбежны.

Поэтому можно сделать вывод, что формирование позитивного морально-психологического климата является одним из механизмов тимбилдинга.

Еще одним важным механизмом формирования команды является психологическая совместимость ее членов. Наличие даже двух несовместимых людей существенно влияет на атмосферу в самой команде.

Особенно пагубные последствия, когда несовместимыми являются формальные и неформальные лидеры или непосредственно связанные с ними руководители рабочих мест. В таких условиях вся команда лихорадит. Поэтому, хотя бы что-то знать о психологической совместимости всех, кто работает с людьми, формируя рабочий коллектив.

Механизм формирования коллектива также служит сплоченности коллектива. Сближение характеризуется высокой производительностью совместной работы отдельных лиц. Таким образом, основой сплоченности является успех и прибыльность совместной деятельности, когда существует согласованность действий ее участников. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов показал, что для нормального функционирования коллектива важно иметь слаженность на уровне «лидер-депутат».

Другой механизм удержания команды — дисциплина. Это важный инструмент и в то же время необходимое условие для развития производственного коллектива. Его отсутствие не только исключает возможность оптимального взаимодействия, но и проблематизирует само существование коллектива. Поэтому дисциплина — это форма общения между людьми, которая определяет создание доверительной, дружеской, комфортной атмосферы в коллективе. Методы формирования и поддержания дисциплины решающим образом определяются стилем управления командой. Менеджеры стремятся создать и поддерживать твердую, сознательную дисциплину в коллективе, которая создается не наказанием, не заменой подчиненных, не грубостью, а справедливым спросом, способностью мотивировать людей к деятельности, образованием, справедливостью, личным имиджем начальника.

Прямое отношение к дисциплине — это спрос на себя и на других людей. В условиях социально-экономических отношений коллектив выступает с собственной инициативой по увеличению объема требований к своей деятельности. Следует подчеркнуть, что одной из общих задач имиджа команды является формирование позитивного отношения сотрудников к требованиям.

Повышение точности, формирование и развитие положительных мотивов труда не исключает, а, наоборот, предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей, заботу о лучшей организации их жизни.

Для установления дисциплины, повышения производительности и создания благоприятного психологического климата, руководитель команды должен знать межличностные отношения в команде. В каждой команде, невидимые нити отношений тянутся между людьми, которые не могут быть отражены в любом плане работы. Существует неформальная структура, построенная на симпатиях и антипатиях членов команды. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, берут свое начало в неформальной структуре, а затем переходят в сферу формальных отношений, вытаскивая команду из нормального ритма работы. По мнению многих социальных психологов, командная работа, сплоченность коллектива определяется степенью единообразия формальных и неформальных структур. И чем выше эта степень, тем больше успехов может достичь команда. Одним из методов изучения межличностных отношений, который доступен любому руководителю, является углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных действий и действий людей, которые формируют команду. Эти социальные факты включают в себя взаимопомощь, дружбу, споры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволяет менеджеру изучать межличностные отношения подчиненных.

Менеджер должен учитывать интересы и потребности каждого человека, его характерные особенности, чтобы лучше адаптировать его к команде, поощрять его работать лучше и продуктивнее.

Механизм создания команды также стимулирует ее посредством поощрения. В пропаганде хорошего труда, поведения, наказания за негативные действия заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства влияния позволяют удерживать человека в рамках определенных моральных требований общества, разработанных государственными законами. Однако в образовательной работе следует отдавать предпочтение поощрению. Наказание должно рассматриваться как крайняя мера воспитательного воздействия и применяться очень осторожно.

Мероприятия по профессиональной социально-психологической адаптации молодых кадров в дошкольных учреждениях

В современном обществе процесс осознания молодежью смысла жизни затягивается, снижается уровень социальной активности. В связи с этими условиями необходимо определить механизмы успешной адаптации молодых педагогов, определить средства развития этого процесса, разработать научно-методические рекомендации для руководителей образовательных учреждений.

Современная система дошкольного образования характеризуется постоянным улучшением его качества, требует максимальной организации образовательного процесса в дошкольном учреждении. В этой связи большое значение придается роли профессиональной компетентности учителей. Формирование педагога как профессионала состоит из ряда этапов, важнейшими из которых являются приобретение личностных и профессиональных качеств и социально-профессиональной устойчивости в период обучения и первые годы работы в дошкольном образовательном учреждении. Требования к личности и содержанию профессиональной деятельности потенциального учителя требуют умения эффективно работать в постоянно меняющейся социальной и образовательной среде. Сегодня обществу нужен не только педагог, но и дошкольный педагог, который может обеспечить не только образование и воспитание ребенка, но и самое главное развитие его личности.

Профессиональная адаптация заключается в овладении профессиональными навыками, понимании специфики работы. Каждый новичок проходит период обучения, форма которого зависит от типа предприятия и предыдущего опыта работы.

Профессиональная деятельность, согласно определению Э.Ф. Зеера, является социально значимой деятельностью, выполнение которой требует специальных знаний, умений и навыков, а также профессиональных личностных качеств, в зависимости от содержания, предмета, цели, средства, способа и условий труда, существуют различные виды профессиональной деятельности. Соотношение этих профессий и требований, предъявляемых к человеку, делает профессию профессией. Профессия — это общественно ценная сфера применения физических и психических сил человека, которая позволяет ему вместо затраченных трудовых сил получить необходимые средства для жизни и развития.

Изменения, которые происходят с человеком в процессе обучения, овладения профессиональной деятельностью и ее самостоятельного осуществления, приводят к формированию личности как профессионала.

Каждое дошкольное учреждение развивает свои традиции, свою систему работы с молодыми педагогами и выбирает те формы и методы, которые в конечном итоге способствуют дальнейшему профессиональному росту молодых специалистов. Дальнейший успех профессионала будет зависеть от того, как команда вокруг лидера встречает новичка.

Молодой дошкольный педагог чувствует потребность в своевременной положительной оценке своей работы. Часто мы анализируем работу учителя, руководствуясь внешними признаками. Спокойствие в группе — это значит, что все в порядке. Но что за этим стоит? Главное — это не внешняя дисциплина, а то, удалось ли учителю вежливо воспитать детей, научиться относиться к другим с уважением, если он в состоянии оказать своевременную помощь всем, кто в ней нуждается. Это первое, на что стоит обратить внимание, и если вы заметили успехи новичка в учебе, то должны заметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, внушает доверие, повышает интерес к предмету.

В командах, где акцент на положительные качества учителя сочетается с высокими ожиданиями от него, хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищество, взаимной поддержки, творческой инициативы жить. В этих условиях начинающий педагог быстро и безболезненно входит в состав педагогической команды.

Определить стратегию и тактику работы старшего педагога по отношению к молодому специалисту поможет специальная анкета.

Различные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному изучению приемов работы с детьми и их родителями, положительно влияют на повышение профессиональной активности.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Читайте дополнительные лекции:

  1. Формирование самооценки у старших дошкольников в процессе игровых занятий
  2. Профилактика правонарушений несовершеннолетних в общеобразовательной организации
  3. Возможности социальной психологии в решении проблем современного общества — Особенности психотерапевтической помощи на постсоветском пространстве
  4. Психологический анализ сказок
  5. Мнемотехника и тренировка памяти — Методы запоминания. Происхождение и развитие мнемоники
  6. Неформальная коммуникация — Формальная и неформальная коммуникация в организации
  7. Институт психологии
  8. Причины изоляции подростка в школьном коллективе и ее влияние на поведение школьника
  9. Подготовка учителя к работе с одаренными детьми
  10. Психолого-педагогические основы организации общения детей дошкольного возраста