Свойства организационной культуры - Функции организационной культуры - Помощь студентам Свойства организационной культуры

Оглавление:

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Существует три уровня организационной культуры (Э. Шайн):

Поверхностный уровень, уровень под поверхностей и глубинный уровень.

Свойства организационной культуры базируются на следующих существенных признаках:

— Всеобщность О.К. выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты.

С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Неформальность О.К. определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.- Устойчивость О.К. связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой О.К. требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Элементы О.К.: Субъективные – Верование (нормы организации в которые верит человек); Ценности (свойства предметов, процессов и явлений эмоционально привлекательные для большинства членов организации); Обряды (стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и специальному поводу); Ритуалы (совокупность обрядов психического влияния на членов организации с целью укрепления преданности ей), Легенды и мифы (отражают в нужном свете и закодированной форме историю организации); Запреты (табу); Обычаи (социальная регуляция деятельности людей и их отношений воспринятые из прошлого без каких либо изменений); лозунги (призывы, отражающие цели О.) и нормы общения.

Объективные – отражают материальную сторону жизни организации (особенность архитектуры, цветовая гамма, интерьер и т.д.).

Функции организационной культуры

Функции, определяемые внутренним состоянием формального механизма организации.

— Охранная нейтрализует действие негативных внешних факторов.

— Интегрирующая — прививая определённую систему ценностей, О.К. создает ощущение идентичности у индивидов и групп — ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни:

Лучше осознать цели организации; Приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает; Ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

— Регулирующая — правила определяют привычные способы действий в организации: (последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.).

— Замещающая – элементы культуры, не требуют каких-либо усилий и затрат.

— Адаптивная — адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс — индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

— Образовательная и развивающая — управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников, а также приращении знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей.

— Управления качеством. — продуцирует внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. (качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.)

— Ориентирующая — направляет организацию в нужное русло.

— Мотивационная – создает стимулы для эффективной работы.

— Формирование имиджа организации, образ организации в глазах работников.

Функции, определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.

— Ориентации на потребителя — учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами.

— Регулирования партнерских отношений — вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними.

— Приспособления экономической организации к нуждам общества – Вырабатывает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации.

Классификации организационной культуры

Материальна культура — это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура — это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. К ней относятся: смыслы, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

Существует деление О.К. по отраслям профессиональной деятельности на: инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.

Различают культуру элитарную, народную и массовую.

— Элитарная культура создается привилегированной частью общества, либо по ее заказу — профессиональными творцами и включает в себя изящное искусство, классическую музыку и литературу.

— Народная культура создается анонимными творцами, не имеющими профессиональной подготовки, и носит коллективный характер (мифы, легенды, сказания, песни и танцы).

— Массовая культура носит общедоступный характер и не выражает изысканных вкусов аристократии.

Также О.К. подразделяют на субъективную и объективную:

— Субъективная организационная культура — это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

— Объективная организационная культура — это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.п.

Функциональная модель организационной культуры

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п.

Познавательная функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

Ценностно-образующая функция. Назначение данной функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.

Коммуникационная функция. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

Нормативно-регулирующая функция. Рассматриваемая функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.

Мотивирующая функция. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

Инновационная функция. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.

Стабилизационная функция. Данная функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Иными словами организационная культура имеет свои определенные функции и некоторые особенности, которые заключаются в следующем:

во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;
во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации;
в-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
в-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – это своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию;
в-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для каждого ее члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Управление организационной культурой

Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1. Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

2. Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

5. Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.

6. Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

Важное значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры — это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации. Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов.

К основным подходам к организационной культуре относят:

• Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.

• Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.

• Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.

• Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях.

Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации. Предполагается, что создание подходящего для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: