Технологии организационных изменений

Оглавление:

Сегодня организация должна измениться, чтобы выжить. Новые открытия и изобретения быстро вытесняют традиционные способы работы. Организации, которые тратят большую часть своего времени и ресурсов на поддержание статус-кво, вряд ли добьются успеха в сегодняшней изменчивой среде.

Организация — это живой организм, который постоянно движется в сторону роста или упадка. Все организации ориентированы на рост, поэтому их цель — двигаться только в положительном направлении, направлении роста.

Что такое организация

Организация — это социальная целостность, которая направлена на достижение конкретных целей, построена как специально структурированная и скоординированная система для определенной деятельности и связана с окружающей средой.

Ключевыми элементами организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом. Большинство новых подходов основано на расширении возможностей сотрудников, чтобы побудить их учиться и вносить свой вклад в общее дело.

Большинство организаций сегодня стремятся к большей горизонтальной координации своей деятельности. Это часто предполагает подход, при котором несколько сотрудников с различными техническими обязанностями работают в одной команде над общим проектом. По мере того, как организации реагируют на необходимость быстро реагировать на изменения в окружающей среде, границы между отделами, да и между самими организациями, становятся все более подвижными и размытыми. Ни одна современная организация не может существовать без взаимодействия со своей внешней средой.

Одна из основных проблем, с которой сталкиваются многие организации, — поиск и приобретение ресурсов, необходимых для выполнения определенных задач. Примером тому может служить деятельность MaMaMedia, Inc (www.mamamedia.com), компании, основанной Ирит Харель. Чтобы создать развлекательный и образовательный детский сайт, построенный на образовательных ресурсах легендарной MIT Media Lab, Харелу пришлось собрать одиннадцать миллионов долларов и провести переговоры с такими партнерами, как Scholastic Corporation (Scholastic, Inc.), «Netscape Communications», «America Online» и «General Mills», нанять квалифицированный персонал и специалистов по теории интерактивных игр, организовать среду, поощряющую конструктивное творчество, и найти рекламодателей и спонсоров для своего сайта.

Для достижения коммерческих целей компании должны предоставлять потребителям необходимые им товары и услуги по доступным ценам. В условиях растущей конкуренции предприятия вынуждены искать нетрадиционные способы более эффективного производства и доставки товаров потребителям. Одним из таких способов является торговля через Интернет и использование новейших информационных и компьютеризированных технологий производства.

Поиск новых способов работы и внедрение современных методов управления также могут способствовать достижению целей и повышению эффективности работы организации. Многие организации создают потребность в инновациях вместо того, чтобы полагаться на стандартные продукты и устоявшиеся способы ведения дел.

Внутренние и внешние факторы изменений

Силы, способствующие изменениям, можно разделить на две группы: Силы окружающей среды и внутренние силы. Силы внешней среды находятся под контролем руководства, внутренние силы действуют внутри организации и контролируются руководством.

Силы окружающей среды:

Организации редко предпринимают значительные преобразования без сильных внешних факторов. Внешняя среда — это экономические, технологические и социальные силы, которые действуют как ускорители процесса изменений. Теоретики и практики организационных изменений признают необходимость внешних ускорителей, но в то же время их недостаточно для запуска процесса изменений. Изменения также нуждаются в менеджерах, которые осознают изменения и принимают меры. Менеджер компании всегда должен быть в курсе изменений на рынке. В любом случае, реакция необходима, если менеджер не хочет уменьшить свою прибыль и долю рынка.

В настоящее время на рынке царит свободное предпринимательство. Условия существования в этой системе суровы и жестоки. Эта система вытесняет из бизнеса те фирмы, которые не адаптируются к изменяющимся условиям рынка. Фирмы чувствительны к внешним изменениям, иногда более чувствительны, чем мы думаем. Экономические силы действуют из различных источников и ресурсов. Они попадают в разные места, но раны от этих ударов глубоки и тяжелы.

В таких условиях менеджер должен следить за малейшим движением, которое происходит на рынке, иначе он вскоре столкнется с недовольством владельцев компании. Однако на этом этапе все необходимые преобразования могут оказаться напрасными. Изменения и преобразования в компании могут быть спровоцированы размером и навыками рабочей силы, поставщиками, предоставляющими компании ресурсы, внедрением автоматизированных процессов и изменениями на рынках ресурсов. Нет необходимости перечислять все возможные варианты, способствующие организационным изменениям. Однако возможности для них значительны и должны быть признаны.

позитивные движущие силы экономических изменений. Конкуренция, поощряющая инновационное поведение компаний. Как отметил Уэйн Росинг, вице-президент по развитию Sun Microsystems, Inc., «ничто не движет Sun больше, чем страх перед тем, что может сделать конкурент».
Вторым источником преобразующих сил окружающей среды является технология. Новые машины и новые процессы произвели революцию в производстве и распространении многих продуктов. Компьютерные технологии и автоматизация повлияли не только на техническую среду работы, но и на социальную. С появлением новых профессий некоторые профессии исчезают. Медлительность во внедрении новых технологий, снижающих затраты и повышающих качество продукции, рано или поздно скажется на бухгалтерском учете. Технологический процесс — это естественное явление в бизнесе. Как сила перемен, она будет постоянно требовать внимания.
Третьим источником преобразующих сил в окружающей среде являются социальные и политические изменения. Руководители бизнеса должны быть готовы к серьезным изменениям, которые они не могут контролировать, но которые влияют на судьбу бизнеса. Современные коммуникации и международные рынки открывают большие возможности для бизнеса, но они также угрожают менеджерам, которые не способны распознать изменения. Наконец, отношения между правительством и бизнесом становятся все более тесными по мере введения и отмены нормативных актов.

Процессы организационного обучения необходимы для понимания влияния внешних сил. Эти процессы, которые сейчас изучаются во многих организациях, включают в себя способность принимать новую информацию, обрабатывать ее в свете прошлого опыта и действовать на основе новой информации различными и, возможно, рискованными способами. Но только благодаря такому обучению организация может подготовить себя к успешному функционированию.

Внутренние силы:

Внутренние силы для изменений в организации обычно можно отследить по проблемам процесса и поведения. Проблемы процесса — это сбои в принятии решений и сбои в коммуникации. Решения либо не принимаются, либо принимаются слишком поздно, либо эти решения оказываются качественно слабыми. Общение оказывается либо закрытым, либо чрезмерным, либо неадекватным. Задачи не ставятся или не решаются до конца, потому что ответственное лицо «не было проинструктировано». Из-за недостаточной или отсутствующей связи заказ клиента не выполнен, жалоба не рассмотрена, поставщику не выставлен счет или не оплачена поставка. Конфликты между отдельными людьми, отдельными отделами отражают нарушение процессов изменений в организациях.

Низкий моральный дух и высокий уровень текучести кадров — это симптомы поведенческих проблем, которые следует признать. В большинстве организаций существует определенный уровень недовольства среди сотрудников — игнорировать жалобы и предложения сотрудников опасно. Процесс изменения включает в себя «признание». На этом этапе руководство должно решить, стоит ли предпринимать какие-либо действия.

Во многих организациях необходимость перемен остается незамеченной до тех пор, пока не произойдет крупная катастрофа. Работники объявляют забастовку или добиваются признания профсоюза, прежде чем руководство, наконец, признает необходимость действовать. Однако необходимость перемен должна быть признана, а когда она признана, необходимо определить точный характер изменений. Если проблема не понята должным образом, влияние изменений на сотрудников может быть крайне негативным.

Изменения с точки зрения организаций

Чтобы понять актуальность проблемы изменений в организации, нас должны интересовать как минимум три вещи. Во-первых, в природе заложено множество уроков для всех аспектов человеческого существования. Самый простой пример — появление знакомых нам вещей. Многие принципы, лежащие в основе дизайна этих объектов, можно обнаружить и почерпнуть из естественных форм, встречающихся в живой природе. Второй интересный момент заключается в том, что рабочие организации буквально «населены» отдельными представителями человеческого вида. Без этого понимания мы не сможем управлять организационными изменениями. Третий момент заключается в том, что видовые и индивидуальные изменения обеспечивают теоретическую основу или идут рука об руку с различными объяснениями и моделями организационных изменений.

Перемены — это естественное явление.
Изменения происходят непрерывно и постепенно.
Цель изменений способствовать выживанию и росту.
Выживание и рост зависят от адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.
Решения и деятельность организаций могут влиять и влияют на окружающую среду.
Изучение опыта важно для успешной адаптации и изменений.
Люди и организации меняются как в общем, так и в единичных случаях.

Все происходящие изменения можно разделить на две основные группы, каждая из которых имеет две широкие возможности. Первая группа фокусируется на локализации изменений. Поэтому мы пытаемся управлять либо внешними изменениями, либо внутренними. Это справедливо и для второй характеристики, которая касается причины или намерения, связанного с изменением. Опять же, есть две возможности. Изменение может быть намеренным, желаемым или желанным, то есть запланированным. И наоборот, она может быть случайной или незапланированной, вытекающей из природы вещей и потому динамичной.

Управление запланированными изменениями, как внутренними, так и навязанными извне, обычно подразумевает применение принципов управления изменениями в отведенное время. Но управление динамичными изменениями имеет большее отношение к типу организационного стиля и культуры. Некоторые организационные стили, вероятно, будут более эффективны, чем другие, в обеспечении гибкости и адаптивности в ответ на динамичные изменения.

Основные методы внедрения изменений в организациях

Основные методы внедрения изменений в организациях:

Незапланированные изменения: Происходят независимо от желания руководства. Их нельзя планировать, но можно и нужно учитывать при определении будущего организации. Можно планировать, чтобы предотвратить и устранить негативные последствия эволюционных изменений. Кроме того, незапланированные изменения часто являются результатом реакции на новые ситуации (конкуренция, забастовки). Такие изменения носят адаптивный или реактивный характер.
Запланированная реструктуризация: планирование не может полностью устранить необходимость незапланированных изменений. Однако это помогает организации подготовиться к ожидаемым изменениям и минимизирует количество ситуаций, в которых приходится принимать поспешные панические решения. Кроме того, планирование изменений позволяет вам «формировать будущее» (например, посредством технологических разработок или внедрения новых продуктов и услуг) для постановки и достижения сложных целей развития.
Навязанные изменения: В организациях большая часть изменений навязывается руководством. Это часто приводит к обидам и недоброжелательности. Если изменения исходят от кого-то, обладающего властью, и навязываются, они могут оказаться неустойчивыми и исчезнуть с устранением источника власти или при отсутствии адекватных наказаний и санкций. Навязывание изменений характерно для ситуаций, когда обсуждение невозможно, а откладывать принятие решений самоубийство. Менеджеру следует дважды подумать, прежде чем принимать решение о каких-либо действиях. Он должен делать это только тогда, когда твердо уверен, что другого выбора нет. Но он всегда должен позаботиться о том, чтобы объяснить сотрудникам причины своего решения.
Изменения на основе участия: Изменения на основе участия — это более медленный и дорогостоящий процесс, чем навязанные изменения, но он считается более постоянным. Кроме того, такой подход позволяет руководству задействовать опыт и творческий потенциал сотрудников, что трудно сделать в первом случае.
Изменения на основе переговоров: во многих случаях реализация реструктуризации требует переговоров между руководством и профсоюзами, представляющими интересы работников. Этот тип изменений может быть установлен законом, коллективным договором или другим соглашением, официальным или неофициальным. Руководители и консультанты всегда должны быть готовы к диалогу с сотрудниками и другими представителями работников, не только когда это четко требуется по закону или официальному соглашению, но и когда изменения могут затронуть интересы людей в организации или, когда требуется поддержка трудового коллектива.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: