Технология работы

Оглавление:

Деятельность частных агентств занятости (рекрутинг) в современной России — это развивающийся социальный процесс, наполненный связями, отношениями и элементами участников (агентств и их клиентов, индивидуальных и корпоративных).

Рекрутинг является эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, работниками, государством и обществом. Работнику предоставляется широкий выбор рабочих мест, работодателю — широкий выбор высококлассных специалистов, государству — повышение экономической эффективности, ведущее к росту национального богатства и социально-политических возможностей за счет увеличения налоговых поступлений, а обществу — граждане с позитивным взглядом на жизнь, основанным на удовлетворенности трудовой деятельностью.

Сегодня, чтобы победить на конкурентном рынке, российской компании необходимо набирать высококвалифицированный персонал, а это сопряжено со значительными затратами. Набор персонала предполагает расходы на рекламу в СМИ, зарплату менеджеров по персоналу, телефонные звонки и собеседования. Именно здесь на помощь приходят кадровые агентства, которые могут в короткие сроки подобрать специалистов на любую должность.

Агентство, стремящееся завоевать долю рынка, быть конкурентоспособным, своевременно и качественно заполнять вакансии компании, должно иметь проработанную схему подбора персонала, собственную уникальную технологию.

Сегодня многие агентства заинтересованы в продолжении своей деятельности, ищут пути повышения эффективности своей работы. Они конкурируют друг с другом и стараются добиться максимального успеха в выполнении клиентских заказов: Разработка, освоение и развитие новых технологий в поиске и оценке персонала, оптимизация информационных потоков, использование принципов специализации и автоматизации, организация сетевых кадровых агентств и бизнес-ассоциаций и т.д.

Сущность основных понятий

Основой существования рынка рекрутинговых услуг в современном обществе является постоянная нехватка квалифицированных специалистов. Именно нехватка рабочей силы определенного качества приводит к очень высокому уровню безработицы в обществе. Кроме того, как было заявлено на одном из последних заседаний Международной организации труда, только рекрутинг может остановить беспредел как со стороны соискателя работы, так и со стороны работодателя.

Рекрутинг — призыв, набор новобранцев в армию; комплектование (русский синоним — «подбор персонала»). Вероятно, это слово пришло к нам из Германии и означает «призыв в армию», «вербовка», «отбор персонала». В Древней Руси рекруты служили в полках. Их задачей было прочесывать определенные территории в поисках молодых и энергичных мужчин, отбирать их, проводить с ними подготовительную разведывательную работу, а затем добровольно сопровождать их в полк под своим личным неустанным контролем или отправлять конвой за непокорным будущим новобранцем.

Сегодня рекрутинг — это деятельность, направленная на создание условий для заполнения вакансий (рабочих мест) в компании-клиенте (работодателе) компетентными специалистами, отвечающими требованиям клиента. Услуги по подбору персонала предоставляют так называемые рекрутинговые или кадровые агентства. Рекрутинг включает в себя комплекс организационных мероприятий, осуществляемых агентством в интересах организации, разместившей заказ на заполнение вакансии, который заключается в формировании и представлении клиенту списка отобранных кандидатов, подходящих на данную должность, для дальнейшего трудоустройства.

В технической терминологии термины «рекрутинг» и «вербовка» используются как синонимы. На наш взгляд, в использовании этих терминов нет противоречия или некорректности.

Рекрутер (кадровый консультант) — это посредник между работодателем, ищущим нового работника, и работником, ищущим нового работодателя.

Технология подбора персонала — это набор упорядоченных действий, направленных на обеспечение успешного подбора подходящих сотрудников. Неэффективная технология приводит к снижению эффективности процесса и, в худшем случае, к явно отрицательным результатам. Эффективная технология значительно повышает производительность.

В большинстве литературы рекрутеры классифицируются в зависимости от того, как им платят за оказанные услуги:

Рекрутинговые агентства (включая учебные центры) — услуги оплачиваются индивидуальным инициатором;
Кадровые агентства — услуги оплачиваются компанией/работодателем, которая является инициатором услуги;
Агентства по подбору персонала и трудоустройству (смешанного типа).

Все эти 3 вида агентств называются в законодательных актах частными агентствами занятости.

Задача кадровых агентств — удовлетворить интерес клиентов в потребности квалифицированного персонала.

Цели кадровых агентств можно разделить на две группы. Первая группа — это задачи, связанные с клиентами:

поиск и отбор персонала в соответствии с требованиями работодателя. Очень важно точно и полно определить требования компании-клиента по отношению к кандидату. Более подробно об этом будет рассказано во второй главе.
надежность отбора. Это ответственность и гарантии агентства по трудоустройству. Агентство несет ответственность за то, что представленный кандидат способен четко выполнять задачи требуемого уровня. Гарантии длятся от 3 до 6 месяцев, в зависимости от тяжести положения.
набор персонала в течение строго определенного срока действия контракта. Соблюдение условий договора — залог успешного и долгосрочного сотрудничества. Сроки не могут быть определены только клиентом, поскольку они напрямую зависят от сложности работы. Поэтому при обсуждении сроков следует тщательно взвесить потребности клиента и возможности рынка труда и самого агентства.

Вторая группа задач относится к самому кадровому агентству:

обеспечение жизнеспособности хозяйственной деятельности агентства. Рекрутинговые агентства — это чисто коммерческие организации, основной целью которых является получение прибыли, позволяющей инвестировать средства в дальнейшее развитие бизнеса. Прибыльная работа агентства начинается с того, что стоимость его услуг в 1,4 раза превышает месячный заработок кандидата.
поиск и обучение собственного персонала.
создание имени и продвижение бренда на рынке рекрутинговых услуг. Уровень рекрутингового агентства во многом определяется уровнем работающих в нем консультантов-рекрутеров. Первый раз, когда вы работаете с клиентом, имеет решающее значение для превращения его в постоянного клиента. После того, как вы зарекомендовали себя определенным образом, довольно сложно изменить мнение клиента. Придумать хорошее название для компании — это еще не все. Она должна постоянно подтверждаться и рекламироваться на рынке.

В настоящее время деятельность частных агентств занятости приобретает все большее значение для различных категорий людей, но в первую очередь для

Профессиональный и управленческий персонал (они редко обращаются в государственную службу занятости в поисках работы);
специалисты среднего звена (в большинстве случаев они предпочитают агентства по трудоустройству)
Выпускники университетов (некоторые агентства предоставляют для них специальные услуги по подбору и трудоустройству).

Сферы деятельности кадровых агентств

В настоящее время существуют отдельные направления деятельности кадровых агентств, основанные на специфических технологиях подбора и отбора персонала. Эти направления соответствуют видам услуг, предлагаемых клиентам:

охота за головами.
исполнительный поиск.
аутплейсмент.
лизинг.
рекрутинг (отбор персонала).

Хедхантинг — это услуга, при которой компании, занимающиеся поиском и подбором топ-менеджеров, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-клиента (имя, должность, компания, где он работает). Основная задача агентства — найти способ выстроить отношения с кандидатом, понять, чем специалист недоволен в своей нынешней должности, выяснить возможные причины перемен и/или создать условия (ситуацию), когда специалист будет готов сделать предложение, сделать предложение и наладить/координировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиванию» специалиста ведется в строгой секретности.

Зарубежные специалисты, анализирующие это направление, выделяют следующие положительные и отрицательные моменты. В первую очередь они отмечают: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, так как он не интересуется объявлениями о работе; тщательная работа по анализу вакансии и отбору кандидатов с учетом всех профессиональных и личных навыков, необходимых для данной должности. Недостатки включают: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого сотрудника; может использоваться для обхода законов о равных возможностях при трудоустройстве; фокус на «узком наборе своих кандидатов», что снижает эффективность поиска, и т.д.

Executive search (прямой поиск) — это вид услуг, при котором агентство подбирает и размещает руководителей высшего звена. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, о которых работодатели не могут узнать по объявлениям. Эти специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, их труд ценится там, где они работают в данный момент, и поэтому, как правило, такие специалисты не заинтересованы в поиске работы. Будущие работодатели гораздо больше заинтересованы в таких людях, чем в них самих. Поэтому необходима помощь как рекрутеров, так и специалистов по аутплейсменту.

Аутплейсмент — это вид услуг, при котором кадровое агентство проводит целенаправленные действия по подбору персонала, подлежащего увольнению из компании-клиента в определенный период времени и на определенных условиях. Эта услуга оплачивается компанией-клиентом.

Лизинг персонала — это услуга, при которой агентство предоставляет лизинговой компании сотрудников, состоящих в трудовых отношениях с агентством, на определенный период времени и на определенных условиях, и требует, чтобы эти сотрудники работали на лизинговую компанию в течение срока «аренды». В этом случае между корпоративным арендатором и кадровым агентством заключается договор на выполнение определенного объема и вида работ. Плата по договору выплачивается компании-арендодателю. Последний, в свою очередь, производит выплаты по заработной плате работникам.

Рекрутинг — это вид услуг по подбору менеджеров среднего звена, специалистов и офисного персонала, с относительно небольшой долей контрактов по подбору топ-менеджеров и иногда работников (например, персональных водителей).

Особенностью российского рынка рекрутинговых услуг является то, что большую часть рынка занимают агентства, занимающиеся подбором специалистов среднего и высшего звена, а позициями «нижнего звена» не занимается никто. Это связано, с одной стороны, с тем, что компании уделяют внимание сотрудникам низшего звена, особенно на этапе оттачивания организационной культуры, а с другой стороны, с нежеланием агентств браться за эту работу. С другой стороны, набором кандидатов на рабочие профессии исторически занимались государственные агентства по продвижению труда, которые имеют большой опыт в этой сфере.

Определяющей чертой современного рекрутинга является реклама вакансий. Это означает, что над вакансией могут работать несколько кадровых агентств, и вознаграждение получает только то, которое нашло нужного специалиста раньше других.

В настоящее время рекрутинговый бизнес характеризуется очень низкой финансовой ответственностью по своим обязательствам. Как правило, рекрутинговая компания предлагает одноразовую бесплатную замену уволенному кандидату. Другими словами, рекрутер отвечает по своим обязательствам своими услугами. Именно низкая финансовая ответственность в сочетании с низким «порогом входа» делает рекрутинг столь привлекательным для молодых компаний.

Каждое агентство выбирает свое направление и формулирует пути становления и развития своей деятельности, то есть выбирает свою стратегию и разрабатывает свою уникальную технологию, в соответствии с которой осуществляется деятельность по подбору и отбору персонала для компании-клиента.

Технология рекрутинга

Технология рекрутинга — это комплекс упорядоченных действий, направленных на обеспечение успешного подбора подходящих сотрудников.

Эта технология состоит из следующих этапов с небольшими отличиями:

получение заявки для поиска и отбора кандидатов.
Определение требований клиента к работнику.
создание плана набора персонала.
4 Определение основных методов поиска; поиск кандидатов.
выбор методов для отбора.
отбор кандидатов, отвечающих требованиям клиента, среди кандидатов, претендующих на данную должность.
представление кандидатов.

Сегодня далеко не все операторы рынка кадровых услуг предлагают клиенту оригинальный, тщательно проработанный продукт — кадровую услугу — на принципах знания рынка труда, умения находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования и так далее.

Технологии работы во многих агентствах не описаны, не отработаны и безупречны. Открывая новое агентство, его руководитель руководствуется теоретически идеальной схемой, которая, по его мнению, должна приносить значительную прибыль при минимальных вложениях. В то же время опыт часто опровергает теоретические предположения и наказывает за отсутствие проработанного бизнес-плана.

В этом разделе мы представим обобщенную, стандартизированную технологию подбора персонала, характерную для большинства кадровых агентств, занимающихся подбором персонала среднего звена, с использованием стандартного метода поиска. Успех работы агентства, его конкурентоспособность во многом зависит от того, насколько хорошо подобраны и оптимизированы сочетаемые им технологии, методы и приемы.

Цель письменного описания должности состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, над которой он работает, и дал как можно более полное описание должности.

Описание должности (должностная инструкция) — это документ, на основании которого рекрутинговая компания проводит работу по подбору и отбору сотрудника.

Описание вакансии составляется рекрутером совместно с представителем компании-заказчика (менеджером по найму) на основе анализа содержания вакансии, обширных интервью и опросов работодателя, сотрудников компании и работников, занимающих аналогичные должности в компании.

Первым признаком того, что задание может быть успешно выполнено, является то, что лицо, принимающее решение, ведет переговоры с консультантом о заполнении вакансии, проявляет готовность к сотрудничеству, охотно отвечает на вопросы, предоставляет информацию, прислушивается к оценкам и советам консультанта. Отсутствие у рекрутера прямого доступа к лицам, принимающим решения о найме, значительно усложняет работу на этой должности.

Кроме того, менеджер по найму может использовать другой подход к описанию требований. Некоторые работодатели очень подробно описывают работу и то, что требуется от кандидата, в то время как другие используют более формальный подход и не уделяют описанию вакансии того внимания, которого оно заслуживает. Например, есть работодатели, которые излишне подробно описывают человека, который им нужен с первого взгляда. Тем не менее, любое желание в этом описании действительно основано на их собственном опыте.

Каждая должностная инструкция должна содержать следующие категории информации:

Название должности, должностные обязанности, требуемые результаты, проблемы и описание типичной рабочей недели;
1. Информация о компенсациях и льготах;
1. Информация о наборе персонала;
1. Информация о возможных повышениях, о компании и отделе;
1. Информация о культуре компании;
1. Информация о собеседовании;
1. Определение срочности работы.

Название должности, круг обязанностей.

Профессиональный консультант может думать, что он сотни раз описывал одну и ту же позицию и что он знает о ней все, но поэтому ему не удается каждый раз собирать полную информацию о ней. Если в описываемой позиции есть хоть малейшая особенность, а он ее не заметил или не обнаружил, его поиски не увенчаются успехом.

Желательно, чтобы должностные обязанности и типичную рабочую неделю описывал не менеджер по найму, а человек, который в настоящее время занимает должность, которую консультант предложит кандидату, или кто-то из сотрудников того же отдела, выполняющий аналогичную работу. Менеджер может не знать, чем будет заниматься этот человек на ежедневной основе, и, скорее всего, попытается предоставить консультанту информацию, которая только усилит фальшь или неточность описания.

Информация о компенсациях

Консультанту необходимо выяснить нижнюю, среднюю и верхнюю границы заработной платы, включая любую информацию о надбавках на автомобиль, компенсациях за проезд, пособиях по уходу за детьми, других поощрениях и бонусах. Консультант должен рассмотреть все выплаты и льготы, связанные с интересной позицией, в денежном выражении до последнего рубля и всегда предлагать кандидату весь пакет, а не только базовый оклад.

Информация о наборе персонала.

Это данные, которые служат ориентиром при отборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата.

Она включает в себя: Профессионально-квалификационные характеристики, опыт работы, личные качества. А также отрасль, компании, должности, занимаемые потенциальным кандидатом, компании, из которых кандидатов интересно и неинтересно нанимать, «прицельные вопросы» для первичного интервью, мотивы перехода в другую компанию (ответ на вопрос «почему человек, имеющий хорошую постоянную должность, оставит ее и придет к вам?»).

Консультант может задать менеджеру по найму следующие вопросы:

Какой должна быть биография идеального сотрудника?
Какое образование у него должно быть?
Какой опыт был бы желателен?
Какими чертами характера должен обладать менеджер по найму?

Также попросите работодателя назвать трех лучших, по его мнению, сотрудников и спросите, какие качества он в них ценит. Консультант никогда не ответит: «Он закончил МГУ», «У него степень по информатике» или любые другие характеристики, которые обычно являются основой для принятия решений о найме. Скорее всего, ответ будет таким: «Он быстро решает проблемы», «Он может играть в команде» и т.д. Это действительно важные для работодателя характеристики кандидата, и консультант должен сосредоточиться на них.

Менеджеры располагают конкретной информацией о типе работы и отрасли в целом, и эта информация может быть чрезвычайно полезной.

Для рекрутеров, которые впервые работают с конкретной компанией-клиентом, полезно получить «острые вопросы» от рекрутера. Рекрутер может попросить кандидата сформулировать пять-десять вопросов и дать на них желаемые ответы. Эти вопросы касаются знаний, навыков, опыта или личных качеств кандидата. Затем спросите, на какое количество вопросов должен ответить кандидат, чтобы рекрутер захотел с ним встретиться. Это помогает рекрутеру отбирать кандидатов, проводить телефонные интервью и повышает эффективность работы рекрутера — отношение количества проведенных интервью к количеству нанятых людей.

Информация о возможном повышении, о компании и отделе.

Консультант должен задать рекрутеру такие вопросы, как:

Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?
Какой должности он/она может достичь через год, три, пять лет?
Каковы долгосрочные перспективы действующего президента?
Как развивалась карьера двух предыдущих сотрудников, занимавших эту должность? Где они сейчас?
Будет ли кандидат сталкиваться с необходимостью изучать новые технологии?
Существуют ли программы непрерывного образования для человека, занимающего эту должность?

У руководителей могут быть долгосрочные планы на человека, занимающего эту должность, и это может стать решающим фактором при заключении контракта, при условии, конечно, что консультант знает об этом.

Кроме того, консультант должен выяснить как можно больше информации о компании-клиенте: ее форме собственности, истории, размере, профиле, продукции, соотношении объемов и месте на рынке.

Информация о корпоративной культуре компании

Консультант должен оценить культуру компании не только задавая вопросы, описывающие должность, но и проводя время в помещении компании-клиента и общаясь с сотрудниками. Вот несколько вопросов, которые могут помочь консультанту почувствовать атмосферу в организации:

Каков стиль управления компанией?
Каковы цели компании?
Каковы цели отдела?
Какие люди добиваются успеха в компании?
Почему некоторые не вписались в культуру компании?

Информация об интервью

Эта информация необходима для того, чтобы заявители знали, когда может состояться собеседование и каков будет процесс.

Консультант задаст следующие вопросы:

Кто будет проводить собеседование с кандидатом?
Сколько собеседований необходимо провести с кандидатом, прежде чем сделать предложение?
Сколько времени займет серия интервью?
Сколько времени (приблизительно) займет собеседование?
Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?

На сегодняшнем высококонкурентном рынке процесс подбора персонала должен проходить быстро. Консультант должен точно знать, когда менеджер сделает предложение кандидату. Если предложенный менеджером график неудобен, консультант имеет право предписать изменения или предложить свой вариант.

Срочность

Поскольку грамотное управление временем является ключевым фактором успеха консультанта, он должен иметь четкое представление о том, на какие позиции тратить время, и четко расставлять приоритеты. Например, если позиция вакантна уже три месяца, а рекрутер провел уже 20 собеседований, то, несмотря на очевидный вывод, заполнение вакансии не так уж и срочно.

Срочность вакансии нельзя определить, спросив у рекрутера, насколько срочна вакансия. Срочность определяется вопросом, насколько важно для работодателя заполнить вакансию сейчас. Консультант тратит время на отбор кандидатов, которые «выпадают» из процесса найма из-за того, что рекрутер не отвечает своевременно.

Рекрутер должен добиться от менеджеров и сотрудников, предоставляющих ему информацию для описания должности, чтобы они давали не только положительную, но и отрицательную информацию. Рано или поздно работник все узнает сам и оценит честность и беспристрастность как работодателя, так и консультанта, непосредственно выполнявшего работу. Полное раскрытие информации имеет первостепенное значение для снижения риска судебных исков и конфликтов, а также для снижения текучести кадров.

При наличии качественного описания вакансии любой кандидат, которого рекрутер предоставляет клиенту, должен успешно пройти собеседование, а клиент должен рассматривать его как квалифицированного специалиста, способного выполнять предлагаемую работу, и человека, который впишется в культуру компании.

После того как все вышеперечисленные вопросы решены в достаточной степени и конкретизированы, консультант переходит к составлению плана набора персонала.

План найма — это подробная запись всех действий, которые должен предпринять консультант, чтобы обеспечить выполнение задания в срок и с высоким качеством. В рабочем плане указываются конкретные действия консультанта, сроки их выполнения и лицо, ответственное за их выполнение.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: