Теории процесса мотивации - Уровень заработной платы

Оглавление:

В любой экономической деятельности всегда возникает вопрос о цене труда, затрачиваемого на производство товаров и оказание услуг. Более того, каждый период человеческой жизни, как часть трудового потенциала общества, характеризуется ценой труда, присущей только этому периоду: стипендия, зарплата, пособие по безработице, пенсия и так далее.

Цена труда — это денежное выражение стоимости и полезности услуги труда, посредством которой осуществляется сделка между наемным работником и работодателем.

В соответствии с определением, цена труда включает стоимость:

Чтобы воспроизвести рабочую силу;
Личное потребление и содержание семьи;
Высшее образование, переподготовка и повышение квалификации;
Стимулы для сотрудника, чтобы он эффективно выполнял свою работу;
Повышение производительности труда.
Для общества цена труда включает в себя стоимость всех условий жизни работника, стоимость которых берет на себя государство:
Образование на бюджетной основе;
обязательное медицинское страхование и медицинское обслуживание;
социальные льготы некоторым категориям граждан для компенсации арендной платы и коммунальных платежей.
Компенсация за проезд общественным транспортом;
другие платежи и компенсации, расходы из бюджета.

Таким образом, стоимость труда жителей страны определяется стоимостью средств существования, которые должны обеспечить необходимый уровень воспроизводства. Для данной семьи эта цена соответствует расходному бюджету работающей семьи и представляет собой сальдо доходов и расходов. Рассматривая семейные бюджеты по социально-демографическим группам населения, можно получить характеристику уровня жизни этих групп при определенных экономических условиях.

На рынке труда труд покупается и продается путем определения цены труда. Цена труда характеризуется всеми качествами, присущими цене потребительских товаров: Учет затрат на производство, стимулирование качества продукции, формирование доходов и т.д. В то же время, цена труда имеет и социальную функцию: решение трудовых проблем с работодателями, протесты и забастовки, то есть действует как средство решения политических проблем.
Уровень жизни населения, улучшение условий его жизни характеризуется уровнем социально-экономического развития страны и ее конкурентоспособностью в мире. Для сравнения уровня жизни стран и социальных групп существуют научно установленные критерии и стандарты, а также показатели степени их фактического использования в определенных условиях.

В современных экономических условиях на цену труда оказывают влияние различные факторы: прежде всего, предложение и спрос на рабочую силу, конкуренция между работниками и предпринимателями, уровень жизни, государственное регулирование заработной платы и доходов и др.

Цена труда не может быть смешана с заработной платой, поскольку у них разные количественные и качественные детерминанты, а цена труда всегда выше, чем зарплата, по нескольким причинам.

Во-первых, цена труда должна обеспечивать длительное воспроизводство трудовых ресурсов во всех областях (снабжение трудом, образование, здравоохранение, профессиональная подготовка и т.д.). Заработная плата обеспечивает уровень жизни данного работника.

Во-вторых, во многих странах мира работодатели несут определенные расходы на социальные льготы (обязательное страхование, налог на заработную плату, материальную поддержку и т.д.), что, безусловно, увеличивает трудовые затраты предприятия и повышает цену на рабочую силу.

Уровень заработной платы

Цена труда не может быть смешана с заработной платой, поскольку у них разные количественные и качественные детерминанты, а цена труда всегда больше, чем зарплата, по нескольким причинам.

Во-первых, цена труда должна обеспечивать продолжительное воспроизводство рабочей силы во всех сферах (пополнение рабочей силы, образование, здравоохранение, профессиональное развитие и т.д.) на длительный период времени. Заработная плата обеспечивает уровень жизни данного работника.

Во-вторых, во многих странах мира работодатели несут определенные затраты на социальные льготы (обязательное страхование, налог на заработную плату, материальную поддержку и т.д.), что, безусловно, увеличивает стоимость рабочей силы предприятия и повышает цену труда.

В-третьих, помимо стоимости труда, цена труда также основывается на достигнутом эффекте труда — производительности, интенсивности и качестве товаров или услуг. И чем выше качество, тем выше цена труда.

Тем не менее, заработная плата неразрывно связана с ценой труда.

Заработная плата может рассматриваться на макро- и микроуровнях.

На макроуровне заработная плата представляет собой доход в доходной части национальных счетов. Уровень и динамика заработной платы в обществе характеризуют социальную дифференциацию доходов и степень социальной напряженности. Заработная плата является основой платежеспособного спроса на потребительские товары и услуги: Когда реальная заработная плата находится на низком уровне, совокупный спрос падает, как и экономический рост; рост денежной заработной платы часто является фактором инфляции. Уровень заработной платы в стране зависит от ряда факторов, которые можно обобщить следующим образом.

Уровень заработной платы является как субъектом, так и объектом экономических интересов всех участников воспроизводственного процесса. В этом контексте заработная плата является объектом государственного макроэкономического регулирования.

На микроуровне заработная плата рассматривается по отношению к наемным работникам и работодателям. Для наемного работника заработная плата является основной частью личного дохода, выражаемого как экономический результат имущественных прав на ресурс его труда. Работник непосредственно заинтересован в ее увеличении, поэтому имеет стимул улучшать качественные и количественные результаты трудовой деятельности, повышать квалификацию, продвигаться по карьерной лестнице, искать более выгодные условия труда, требовать дополнительного вознаграждения. Каждый работник получает заработную плату за выполненную работу, произведенную продукцию, т.е. вознаграждение за труд, общественное признание определенной деятельности, которая оказывает социально-экономическое воздействие на общество в целом и доход (прибыль) в частности для работодателя.

При производстве продукта или услуги работодатель несет производственные издержки, которые включают в себя заработную плату наемных работников. Работодатель заинтересован в получении большей прибыли и сокращении издержек, что может выражаться во внедрении новых современных трудозамещающих технологий, повышении эффективности использования труда, сокращении штата или подборе более производительных работников.

Сущность мотивации и стимулирования труда

Рабочее поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних стимулов. Внутренними движущими силами являются потребности и интересы, желания и устремления, ценности и ценностные ориентиры, идеалы и мотивы. Все они являются структурными элементами сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотив — это стимул к действиям и действиям человека, социальной группы, сообщества людей, связанный с желанием удовлетворить определенные потребности.

Мотивация — это словесное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения фактического поведения на работе.

В самом общем смысле, мотивация — это процесс, определяющий энергетическую сторону и направление поведения. Этот внутренний процесс направляет поведение человека и определяет выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Другими словами, этот процесс заставляет его вести себя определенным образом в определенной ситуации.

Важно помнить

В современной экономике сущность мотивации определяется следующим образом.

Мотивация (от греческого motiv и латинского moveo — двигаться) — это внешняя или внутренняя мотивация экономического субъекта действовать во имя достижения каких-либо целей, наличия интереса к такой деятельности и способа ее инициирования, побуждения.

Основные цели мотивации включают в себя:

Демонстрация отношения компании к высокой производительности;
Применение различных форм признания заслуг;
Обеспечение процесса повышения трудовой активности, что является целью менеджмента.
Взгляды на природу мотивации в прошлом веке развивались достаточно интенсивно. Можно выделить несколько направлений.

Исторически, конечно, первое направление можно рассматривать как ту часть научного менеджмента, которая посвящена стимулированию сотрудников к повышению производительности труда и предложена во всемирно известных методиках F. Тейлор. Исследования мотивационного характера этого направления достаточно скудно представлены, но подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. В психотехническом подходе был провозглашен более сильный акцент на психологические составляющие работы (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).

Второе направление в некоторой степени близко к тайлоризму с точки зрения ограничений внутренней мотивации. Он следует традиции бихевиористского подхода (Ватсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и до настоящего времени активно развивался в различных модификациях, все более дополняясь данными о психологических компонентах мотивации. Его современная версия вполне психологическая. Это так называемый когнитивный подход к управлению (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Сольсо).

Третье направление в гораздо большей степени основано на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождалось глобальными тенденциями к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь основное внимание уделяется гуманистическому взгляду на людей и их мотивацию (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). Так называемое гуманистическое направление развивалось в психологии, а в менеджменте — в школе человеческих отношений.

Направление развития концепций мотивации

Чтобы выделить четвертое направление в развитии мотивационных понятий, технологический критерий может быть использован вне мотивации. Именно использование современных информационных технологий приводит к возрастающей индивидуализации труда, где мотивация сотрудников также может быть сильно индивидуализирована (Е. Тоффлер). Настало время постмодернизма (3. Bauman), который не признает общих схем и общих оценок и показывает, что каждый может быть полезен обществу настолько, насколько он хочет.

С одной стороны, мотивация влияет на поведение человека и сильно зависит от множества факторов индивидуально, но может меняться под влиянием обратной связи человеческой деятельности. С другой стороны, мотивация основана на потребностях, которые могут быть найдены в мотивах, побуждениях, желаниях, требованиях к действиям. Потребности, так как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направление его мышления, чувств и желания. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия окружающей среды, которые порождают новые потребности. Таким образом, потребности играют решающую роль в общем процессе мотивации рабочего поведения.

Стимулы — это стимулы, заинтересованность в том, чтобы что-то сделать, они действуют как рычаги или носители «раздражений», которые вызывают действия определенных мотивов.

Выделяются следующие функции стимулирования:

Мораль (формирует у работника активную жизненную позицию, способствует развитию определенных моральных качеств);
Социальный (влияет на формирование социальной структуры общества через различные уровни доходов, что во многом зависит от влияния стимулов на разных людей, а также от удовлетворения потребностей);
социально-психологический (влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду);
экономический (способствует росту производительности труда, улучшению качества продукции и решению других задач экономики в каждый конкретный период, в целом способствует повышению эффективности).
Существует широкий спектр стимулов, которые можно классифицировать по различным признакам.

Стимулами могут быть отдельные объекты, действия других лиц, обещания, носители обязательств и возможностей, предлагаемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он хотел бы получить в результате определенных действий.

Классификация стимулов по объекту интереса включает следующие группы:

Общественный (интересы общества, государства);
коллективный (увеличение доходов предприятия, его подразделений).
индивидуум (потребности работника).
В зависимости от содержания проводится различие между экономическими и неэкономическими стимулами.

Экономическое стимулирование направлено на то, чтобы работники, выполняя предъявляемые к ним производственные требования, получали определенные льготы, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми — выраженными в денежном доходе — или косвенными — путем предоставления возможности заработать дополнительный заработок, работая в другом бизнесе или в дополнительное время.

Экономические стимулы включают в себя организационные стимулы, такие как участие в делах организации; карьерные перспективы; высшее образование; представление компании во внешней среде и т.д., а также морально-психологические стимулы — признание заслуг; почетные звания, уважение и доверие.

На практике экономические и неэкономические стимулы взаимосвязаны и взаимозависимы: например, присвоение почетного звания или повышение в должности влечет за собой выплату в виде премии или повышение заработной платы, знак уважения.

Теории мотивации

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа для выполнения определенных действий. Мотивационная структура имеет определенную стабильность. Но это может сознательно измениться, особенно в процессе воспитания и образования человека.

Формирование внутренних стимулов трудового поведения представляет собой суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторы можно назвать основами или предпосылками мотивации. Они определяют содержание мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторы — это стимулы социальной и профессиональной среды или стабильные потребности и интересы.

Существует целый ряд теорий мотивации, которые пытаются объяснить это явление. Их можно разделить на три группы.

Первая группа — это биологические теории мотивации, которые касаются описания человекомотивационного взаимодействия, зависимости человеческой деятельности от различных компонентов внешней среды.

Вторая группа — это теории мотивационного процесса, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и контролируется человеческое поведение.

Третья группа — теории содержания мотивации, ориентированные на выявление и анализ содержания мотивационных факторов.

Все теории мотивации проливают свет на наиболее важные аспекты отношения человека к работе, но ни одна из них не в состоянии дать убедительное объяснение наличия или отсутствия мотивации, которая была бы применима ко всем без исключения случаям в жизни. Теории мотивации дают руководителям кадровых служб подсказки о том, в каком направлении им следует проводить мотивационную политику, но они не дают окончательных предписаний для конкретных действий.

Биологические теории мотивации.
Дж. Б. Ватсон, основатель бихевиоризма, провозгласил в 1913 году, что психология не получит права называть себя наукой, пока не выработает объективный подход к явлениям. Он предложил схему, согласно которой каждый стимул (ситуация) соответствует определенному поведению. Голод, жажда или потребность в кислороде являются основными потребностями, удовлетворение которых жизненно необходимо для всех живых существ. Теория биологических приводов — это теория простой и непосредственной мотивации, которая позволяет объяснить, как удовлетворяются биологические потребности. Однако эта теория не может объяснить все виды человеческой мотивации.

Мотивация, представленная как психологический процесс, включает в себя первичные, общие и вторичные потребности. Для того чтобы понять поведение человека, эти потребности должны быть поняты и изучены. Однако это лишь предпосылки и основания для подходов, непосредственно связанных с изучением мотивации труда.

Теории содержания восходят к началу 20-го века и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими как Ф. У. Тейлор, который предложил прогрессивную модель оплаты труда для мотивации сотрудников. За ними последовала школа человеческих отношений, а затем существенные теории мотивации А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Олдер-Фера, Д. МакГрегора.

Разработчики предметных теорий заинтересованы в выявлении мотивов, которыми руководствуются люди, и их приоритетности. Их волнует, к каким вознаграждениям или целям стремятся люди, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и добиваться хороших результатов. Теории содержания важны для понимания того, что мотивирует людей к работе.

Первоначально считалось, что деньги — это единственный стимул к работе, но позже считалось, что стимулы включают в себя условия работы и демократический стиль управления. Через некоторое время считалось, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Олдерфер).

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: