Теория иерархии потребностей Маслоу

Оглавление:

На современном этапе развития общества теория и практика менеджмента сталкиваются с проблемой поиска эффективных путей мотивации персонала. Сегодня прогресс в социально-экономическом развитии организации напрямую зависит от того, насколько хорошо ее руководитель учитывает индивидуально-типологические особенности личности своих сотрудников при построении системы мотивации. Это определяет необходимость исследования и разработки теоретических основ формирования индивидуальных систем мотивации труда. Решение этой проблемы носит комплексный характер, так как требует анализа результатов психологических и социально-экономических исследований.

В частности, психологическая наука уделяет большое внимание проблеме изучения движущей силы жизненной активности личности. Почти каждая из самых популярных теорий личности сегодня в той или иной степени затрагивает тему изменения человеческого поведения. Это приводит к тому, что сегодня существует целая область знаний, связанная с психологией мотивации. Его предметом является изучение причин и регуляторов поведения, объяснение того, кто или что определяет поведение, в какой степени поведение определяется человеком и в какой степени ситуационными факторами, как человек и ситуация взаимодействуют и определяют поведение.

Понятие мотивации неоднозначно в своей интерпретации. С одной стороны, это психологическая категория, связанная с процессом осознания человеком своих потребностей и выбора конкретной модели поведения для их удовлетворения; с другой стороны, это управленческая категория, связанная с процессом контроля за поведением работника через воздействие на него различных факторов внешней среды (материальных и психических ресурсов организации).

В теории мотивации категория «мотивация» считается самой широкой. В наиболее общей форме мотивация человека к выполнению деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые заставляют его совершать определенные действия. Важно понимать, что эти силы могут быть как внутренними, так и внешними по отношению к человеку.

В этом контексте в теории мотивации можно выделить следующие ключевые понятия.

Мотивация:
Мотивация:
Стимуляция.

Мотивация — это внутренний процесс осознанного и самостоятельного выбора той или иной модели поведения самим человеком, определяемый сложным воздействием внешних (раздражителей) и внутренних (мотивов) факторов на удовлетворение его потребностей.

Большинство исследователей согласны с тем, что появление термина «мотивация» связано с опубликованной в 1831 г. работой А. Шопенгауэра «О четырехкратном корне закона достаточного ума», в которой мотивация определяется как «причинность, увиденная изнутри». Несомненно, мотивация труда привлекла внимание задолго до появления концепции, с момента появления организации и необходимости подчинить действия занятых в ней людей своим целям. Появление и развитие организаций, в свою очередь, исторически неотделимо от возникновения и развития государства и процесса индивидуальной социализации. Человек, как часть общества, является составной частью организаций на протяжении всей своей жизни. Это означает, что вопросы мотивации актуальны с самого начала.

Однако в начале ХХ века были предприняты серьезные попытки найти эффективные методы мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения. По словам Ли Якокка[1], когда речь идет о продвижении организации вперед, главным вопросом является мотивация людей.

Как упоминалось ранее, мотивация любого человека связана с наличием его потребностей, которые выступают катализатором всех мотивационных процессов.

Потребность

Потребность является ключевым понятием теории мотивации и рассматривается как воспринимаемая физиологическая или психологическая потребность в вещах и явлениях, которой он не обладает в данный момент. Потребности относятся к внутренней сфере человека, которые являются общими для разных людей, но в то же время имеют индивидуальное выражение в каждом человеке.

Потребность требует устранения, то есть удовлетворения. Люди могут реагировать на возникающие потребности по-разному: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них вообще какое-то время. Потребности могут возникнуть как сознательно, так и бессознательно. Большинство потребностей периодически обновляется, хотя они могут изменить форму их конкретного проявления, а также степень их влияния на человека.

Из определения мотивации следует, что к этой категории относятся внутренние и внешние движущие силы, которые мотивируют человека к выполнению деятельности, дают направление этой деятельности, направленной на достижение определенных целей. По источнику движущей силы выделяется:

Внешняя мотивация, то есть факторы, которые инициируют и регулируют ее, являются внешними по отношению к индивидууму и вне его поведения. Внешняя мотивация ограничивается периодом действия конкретного укрепления;
Внутренняя мотивация, с другой стороны, т.е. факторы, которые инициируют и регулируют поведение, лежат внутри самого поведения. Внутренняя мотивация может длиться достаточно долго при отсутствии видимых подкреплений, когда человек предпочитает более сложные задачи, наслаждается работой и повышает самооценку. Недостаточно повлиять на человека извне — необходимо создать условия для внутренней мотивации.
Главной целью современного менеджмента является обучение внутренней мотивации сотрудников: Как только сотрудник начинает воспринимать себя как причину своего собственного поведения, перестает чувствовать себя зависимым от позитивных и негативных подкреплений со стороны руководства, можно говорить о его самомотивации.

Самомотивация определяется осознанием сотрудником определенной степени свободы и возможности самореализации внутри организации. Следующие процессы являются индикаторами самомотивации сотрудников:

Развитие интереса к работе;
ощущение удовольствия от работы;
идентификация сотрудника с компанией;
Стимулирование новых идей и представлений;
Сотрудничество;
Нет необходимости в дополнительных стимулах для эффективной работы.
В зависимости от применяемых руководством систем усиления можно выделить следующие типы мотивации.
Нормативный — побуждение человека к определенному поведению посредством идеологического и психологического воздействия, т.е. убеждения, внушения, информации, психологической заразы и т.д;
Принуждение — использование силы и угрозы для ухудшения потребностей работника, если он не выполняет соответствующие требования;
Через Стимулы — оказание влияния не непосредственно на человека, а на внешнюю среду через льготы, т.е. стимулы, которые заставляют сотрудника вести себя определенным образом.

Взаимосвязь между движущими силами и их воздействием на поведение человека опосредуется очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одни и те же воздействия одних и тех же сил. Более того, одна и та же модель поведения у разных людей может быть вызвана разными силами, например, собственными желаниями одного человека и внешними воздействиями со стороны другого.

Мотивация и стимуляция, в свою очередь, являются способами влияния на мотивацию человека и различаются по содержанию. Мотивация — это более широкий термин, включающий в себя стимуляцию как инструмент.

Мотивация — это долгосрочное воздействие на человека с целью изменения фактической мотивационной структуры, т.е. ценностных ориентаций и потребностей человека, формирования на этой основе определенных мотивов и развития его трудового потенциала.

Структурные элементы мотивации труда

Несмотря на обширные исследования в области мотивации сотрудников, даже сегодня не все аспекты этого процесса понятны. В то же время все больше российских организаций стремятся к разработке рациональной и эффективной системы мотивации сотрудников. Разработке такой системы должно предшествовать изучение и понимание основных принципов мотивации, изложенных в классических теориях, а также определение взаимосвязи ключевых понятий мотивационного процесса:

Нужно;
Мотив;
Цель;
Поведенческая модель;
Результат.
Потребность — это состояние, характеризующееся функциональной или психологической потребностью в чем-либо, это состояние может быть сознательным или бессознательным.

Индикатором потребности является напряженность, вызванная восприятием несоответствия между внутренними потребностями человека и внешним состоянием их удовлетворения. Необходимость устранения этого несоответствия является стимулом к деятельности, источником мотивации.

Характеристики потребности:

Сила;
Частота появления;
Метод удовлетворения;
Содержание объекта (т.е. совокупность всех объектов материальной и духовной сфер, с помощью которых можно удовлетворить потребность).
Специфические свойства определяются характеристиками потребностей:
Потребности характеризуются как количественным, так и качественным ростом и развитием до определенного предела насыщения. Когда первоначально удовлетворенные меньшие потребности приближаются к пределу насыщения, происходят значительные сдвиги, которые проявляются в заметном увеличении более высоких потребностей;
возможность замены одной потребности более высокого уровня на другую. Таким образом, ограниченные возможности увеличения содержания работ могут быть в некоторой степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы и т.д;
Относительность потребностей выражается в том, что система потребностей развивается в постоянном сравнении с уровнем их удовлетворения у других людей (коллег, знакомых, соседей).
Нуждается в сложной классификации. Многочисленные теории излагают мнения авторов о происхождении, ранжировании и силе влияния индивидуальных потребностей на поведение человека.

В общем понимании, потребности делятся на две группы:

1) Первичные (жизненные, низкие потребности) — это потребности, связанные с физиологическими потребностями человека и относящиеся к внутренней сфере функционирования его организма (потребности в пище, тепле, безопасности жизнедеятельности). Эти потребности носят преимущественно врожденный характер, генетически обусловлены и определяются физиологическими процессами;
2) вторичные потребности (потребности более высокого уровня) — это потребности, связанные с психологическими потребностями индивида и направленные во внешнюю среду его существования (потребности в общении, признании, самовыражении и т.д.) Эти потребности в основном приобретаются, они разнообразны и связаны с процессом социализации личности, ее развитием и влиянием внешней среды на личность.
Индивидуальность и разнообразие вторичных потребностей делают процесс создания эффективных мотивационных систем сложной и уникальной процедурой. Первые исследования в области мотивации труда были основаны на выявлении и систематизации основных потребностей человека. Невозможность учесть абсолютно все потребности персонала и делает эти теории не универсальными, а лишь способствующими созданию систем управления мотивацией труда.

Классические теории мотивации

Классические теории мотивации обычно делятся на материально-правовые и процедурные. Кроме того, существует так называемая доклассико-инструментальная теория, основанная на известном методе «морковь и кнут». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и существовал достаточно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно она трансформировалась в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Этот метод оправдал себя в случае повторяющейся рутинной работы, незначительной существенной части работы, постоянства характера и места работы, а также в условиях бригадного и коллективного договоров, где применяются регламентированные надбавки и отчисления.

Теория инструментов была методологически разработана в работах выдающегося ученого и практикующего врача начала XX в. Фредерика Уинслоу Тейлора.

Теория инструментов основана на идее, что каждое конкретное действие приводит к определенному результату.

Тейлор писал: «Невозможно заставить работника работать усерднее, чем среднестатистический человек вокруг него в течение длительного времени, если только ему не гарантирован значительный и постоянный рост его заработной платы»[1]. То есть, Тейлор считал, что материальное вознаграждение является основным мотивом для трудовой деятельности.

Ф. Тейлор перечислил ряд необходимых условий для эффективной реализации процессов стимулирования:

размер вознаграждения должен основываться на вкладе каждого сотрудника в результат работы;
несоответствие между результатом работы и вознаграждением должно быть минимальным;
система оплаты труда должна быть открытой и понятной каждому сотруднику.
Однако эта система является неполной, поскольку в ней не учитывается тот факт, что формальные системы контроля могут в значительной степени зависеть от неформальных отношений, которые существуют между сотрудниками, и от потребностей, которые не связаны с материальными благами.

Чтобы сделать некоторую справедливость в отношении практики Тейлора и расширить понимание его теории, необходимо также подчеркнуть социальную сторону его работы. Важным положением его теории было то, что продвижение лучших работников не должно ограничиваться повышением денежной оплаты, а должно дополняться созданием социальной инфраструктуры (столовые, детские сады, вечерние классы).

Хотя Ф.У. Тейлор был представителем школы научного менеджмента, в которой человеческий фактор играл второстепенную роль, в его практике были заложены основы для создания не только материальных, но и нематериальных стимулов в виде трудовой инфраструктуры.

К выводам, которые сделал Тейлор о материальном стимулировании, позже придут представители других школ менеджмента, а также авторы различных теорий мотивации работы персонала.

Так, его преемник Генри Лоуренс Гант усовершенствовал механизм управления персоналом, создав структуру заработной платы с элементами оплаты труда по времени и сдельной оплате труда, а также распределение стимулов и премий. Гантт также подчеркнул, что работники должны рассматривать свою работу не только как источник средств к существованию, но и как состояние удовлетворенности.

В целом, теория Тейлора и его последователей рассматривала человеческий фактор только как один из управленческих ресурсов и считала материальное вознаграждение наиболее важным средством воздействия на него. И несмотря на то, что в настоящее время выводы этой теории широко используются в компаниях (например, метод расчета заработной платы путем сравнения ее с нормой труда, называемый «Gantt charts»), недостатком теории в области управления человеческими ресурсами является снижение мотивации к типу «морковь и кнут».

Серьезным исследованием, которое дало новый импульс развитию теории мотивации, стали результаты серии экспериментов, проведенных Джорджем Элтоном Майо в начале прошлого века. Наиболее эффективные эксперименты были проведены на объекте Хоуторн компании Western Electrics.

Теория потребностей Абрахама Маслоу

А. Маслоу рассматривал мотивацию сотрудников как функцию удовлетворения иерархии потребностей. Эта иерархия часто представлена в виде «пирамиды» или «лестницы».

Согласно классификации этого ученого, эти потребности имели следующие значения:

Физиологические (основные) — включают потребности в питании, дыхании, одежде, крове, сексе, сне и т.д. (до тех пор, пока эти мотивы не будут удовлетворены до определенного минимального уровня, потребности более высокого уровня не могут быть активированы);
Потребности в безопасности (экзистенциальные), которые включают в себя потребность в экзистенциальной безопасности, уверенность в будущем, стабильность условий жизни, потребность в некоторой стабильности окружающей среды, стабильность вознаграждений и т.д.
Потребности в принадлежности и любви (социальной) — это, прежде всего, потребность в связях, принадлежность к команде, общение, участие в совместной трудовой деятельности, потребность в любви, дружбе — словом, эти потребности основаны на желании человека слиться с обществом, воспринимать себя как часть общества;
необходимость уважения и признания (самоуважения) — это необходимость признания обществом определенных заслуг индивида, признание его принадлежности к определенному социальному классу, достижение статуса, престижа и т.д;
Потребность в самовыражении (самореализации) — выражается в стремлении человека обогатить свой опыт, реализовать свои духовные силы, развить свой потенциал.

Удовлетворение потребностей начинается с первой группы; когда человек достигает определенного уровня удовлетворения, приемлемого для него, он начинает ощущать потребность в достижении следующего уровня потребностей. В этом процессе человек может совершить переход с одного уровня на другой как быстро, так и надолго, иногда на протяжении всей своей жизни, останавливаясь на удовлетворении потребностей одной группы, в зависимости от внешних условий и личностных характеристик. Таким образом, удовлетворение одной потребности не обязательно приводит к удовлетворению потребности следующего уровня.

Суть теории А. Маслоу:

Все люди изначально имеют одинаковые потребности благодаря генетическому наследству и социальному взаимодействию;
Удовлетворение потребностей происходит в вертикальном порядке: от нижнего уровня к верхнему;
Потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем потребности более высокого уровня повлияют на поведение работы;
удовлетворенная потребность не мотивирует.
Теория Маслоу не используется в чистом виде, потому что…

Ограничения и недостатки, выявленные в процессе практического применения, хотя многие выводы из этой теории не потеряли своей актуальности и используются при разработке систем мотивации в большинстве организаций.

Иерархия потребностей оказала большое влияние на современный подход к мотивации в управлении. Это классификация потребностей, сформулированная А. Классификация потребностей Маслоу, которая, по мнению многих исследователей, выстроена иерархически, до сих пор является наиболее распространенной. Авторы классических теорий, а также современные теоретики и практики в области управления персоналом и общего менеджмента исходят из пяти групп потребностей «пирамиды» и формулируют новые мотивационные механизмы их удовлетворения и актуализации.

Теория Маслоу была разработана, в частности, в работах американских социологов Пола Херси и Кена Бланчарда. Они рассматривали пирамиду Маслоу в контексте различных общин. Они предполагали, что в разных обществах пирамида потребностей имеет разный облик, то есть они выделяли исключения из концепции Маслоу.

Классическая «пирамида» учитывает не общество в целом, а категорию малообеспеченных людей, поскольку их потребности в питании и жилье плохо удовлетворены и фактически являются мотивом поведения.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: