Теория менеджмента: организационное поведение

Оглавление:

С раннего детства человек имеет дело со многими организациями и становится членом некоторых из них. Организации различного рода являются наиболее существенной и определяющей частью человеческой среды, той формой, в которую облечены различные группы и сообщества людей (социальные, трудовые, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые во многом определяют сущность и своеобразие нации, государства, человечества. Благополучие и жизнь многих людей на земле, и даже существование человечества, зависят от поведения и индивидуальных действий организации, а также от отдельных людей, которые входят в состав организаций и воплощают их.

Такая высокая значимость организаций в жизни человечества обуславливает высокий интерес к ним и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы касаются каждого человека, который вынужден или добровольно взаимодействует с организациями, а также заинтересованных сторон многочисленных групп и организаций, которые также вынуждены или хотят взаимодействовать с другими организациями.

Концепция организационного поведения

Концепция организационного поведения возникла в начале 1960-х годов. В то время несколько отраслей научных дисциплин объединились, чтобы объяснить поведение отдельных людей и групп в организациях и организаций в их внешней среде. Исторический обзор исследовательской области ясно показывает, что организационное поведение возникло из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, организационная теория и социология, экономические исследования, теория управления (администрирования), этика и право.

Кроме того, существует определенный социокультурный фон проявления изучаемого явления. Например, по мнению Э.Г. Молла, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следования за постоянными изменениями в социально-экономической среде:

Изменения в связях и отношениях, которые ранее были стабильными в течение длительного времени;
изменения в старых организациях и возникновение новых;
значительное расширение международных связей и, на этой основе, появление в стране сети иностранных компаний и филиалов транснациональных компаний
Повышение уровня незащищенности и риска в деловом мире;
Криминализация бизнеса.

Организационное поведение — это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как отдельных личностей, так и групп).

Предметом организационного поведения являются основные закономерности и детерминанты, которые управляют поведением людей в конкретных ситуациях работы и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность работы, так как отношения между людьми в организации являются важным фактором, влияющим на преследуемый результат или организацию.

Организационное поведение является научной дисциплиной или имеет свои теории, которые применяются на практике.

Тенденция в менеджменте сегодня заключается в том, чтобы уделять больше внимания человеческим ресурсам. Следовательно, современному менеджеру необходимы навыки и знания, чтобы лучше использовать человеческие ресурсы и избегать конфликтов, стресса и организационной дисфункции.

Существует множество определений организационного поведения, включая следующие: Это комплексная прикладная наука об управлении поведением людей в организациях, основанная на теории и систематическом научном анализе действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, имеющей дело с развивающимся человеческим явлением, нельзя исключать подходы, требующие учета разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под влиянием сил, которые тянут его в разные стороны.

Организационное поведение — это предмет, который разветвляется во многих направлениях. С одной стороны, в силу своей психологической и социологической основы, она пытается объяснить организационные явления, как это сделала бы любая другая базовая дисциплина.

Организационное поведение — это развивающаяся наука, в которой не только существует множество подходов и школ, дающих ответы на запросы управленческой практики, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении организационных субъектов — людей, групп, команды в целом — в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но из-за присущей им активности, из-за их живой природы воспринимать их только как «объекты» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: слово «взаимодействие» кажется более подходящим. Сами объекты исследования правильнее воспринимать как объекты-субъекты. Объектами исследования в организационном поведении являются модели поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления

Организационное поведение как наука и как область изучения состоит из двух компонентов:

Организационное поведение как таковое, проявляющееся в отношении к индивидам и группам внутри организации и к акторам во внешней среде организации;
Поведение людей в этих организациях, проявляющееся в отношении друг к другу и к организации в целом.

Несмотря на то, что понятие поведения обычно относится к живым организмам, его правомерно использовать и по отношению к организациям.

В большинстве исследований по домоводству поведение человека понимается как совокупность его действий. Действия как единица поведения выражают отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Словарь по психологии трактует поступок как социально оцениваемое поведенческое действие, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. Она раскрывает личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как моральный или аморальный.

Организационное поведение проявляется в следующих формах, аспектах, явлениях:

Поведение людей как членов организации;
Поведение групп, команд и других организационных объединений, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или круги друзей.
Поведение организационных единиц, таких как клики или круги друзей;
Поведение сплоченных групп организаций;
Поведение организации во внешней среде и т.д.

Организация традиционно понимается как объединение людей, которые работают вместе для реализации определенных целей и действуют на основе принятых правил и норм. Существуют и другие определения, они рассматриваются в соответствующем разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на разнообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной степени определяет организационное поведение:

организационные цели;
организационная структура;
внутренней и внешней среды;
ряд ресурсов;
нормативно-правовая среда;
Организационная культура.

Эффективное достижение организационных целей требует диагностики и управления организационным поведением, что является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука в значительной степени связан с организационным поведением. Это происходит на фоне относительного исчерпания потенциала материальных ресурсов как решающего фактора конкуренции. Ведь средства производства любой организации, новинки науки и техники буквально становятся массовым товаром через несколько дней после их изобретения, а изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком расходы на персонал составляют большую часть производственных затрат (до 40% и более).

Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, целью которого является обеспечение достижения целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.д.) посредством управления всеми видами ресурсов, уделяет особое внимание человеческим ресурсам, т.е. людям.

Общепринятое определение менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой — это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля для формулирования и достижения целей организации с помощью других людей». Но «в целом, цели любой организации предполагают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основными ресурсами, используемыми организацией, являются люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технологии и информация». Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.

Однако если на Западе менеджмент в основном ориентирован на людей, потому что там все остальные ресурсы доступны, то положение отечественной экономики, науки, техники, то есть ситуация с ресурсами, отличными от людей, не столь радужна, более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы рыночно-ориентированным образом.

Успех многих процветающих капиталистов в России основан не на эффективном использовании ресурсов, а на неэкономических факторах, на эксплуатации слабости государства и общества, неспособности общества защитить свои интересы и возможности влиять на государственные решения в пользу частных интересов.

В экономической организации существует три типа живых систем: человек, группа (социальная общность), организация в целом как коллектив и как «единство материального и социального» (А. Файоль).

Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

Организационное поведение в различных национальных культурах

Глобальная экономика становится реальностью. Образование Европейского сообщества, революционные изменения в бывшем Советском Союзе и странах Восточной Европы, динамичное развитие рынков в Китае, Японии и Корее, образование новых государств привели к высоким темпам роста международной торговли. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и деятельность таких многонациональных организаций добавляет новые измерения в организационное поведение. Однако пересечение национальных границ организациями — это не просто шаг через географическую линию; это также гигантский шаг в другую социальную, правовую, политическую и экономическую среду, предполагающий значительно более сложные функции связи и управления. Современные менеджеры должны овладеть как языковыми, так и межкультурными навыками, чтобы общаться с людьми — клиентами, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран.

Управление организацией — сложная задача, даже в контексте одного языка и культуры. А как насчет взаимодействия двух, трех, четырех, пяти, дюжины или более языков и культур (как в Канаде, Скандинавии, Европе или СНГ)? Сложные многонациональные организации уделяют пристальное внимание поведенческим навыкам менеджеров, поскольку они на собственном опыте убедились, что гораздо легче управлять техническими факторами при проектировании нового сложного предприятия, чем управлять социальными факторами постфактум.

Консультант из США был приглашен посетить химический завод в одной из латиноамериканских стран. Владельцы завода не смогли разобраться в причинах низкой производительности оборудования, произведенного в BRD. Через несколько недель консультант сообщил, что, по его мнению, не может быть никаких претензий к качеству и наладке оборудования, сырья и других вспомогательных факторов.

Проблемы касались менеджеров низшего звена, чье отношение нельзя назвать иначе как патриархальным. Линейные менеджеры оказались неспособными (или не желающими) принимать оперативные решения без санкции генерального директора как исполнительного директора. А поскольку у руководителя линии были другие обязанности и он часто отсутствовал на заводе часть дня, бесперебойные линии могли производить бракованную продукцию в течение нескольких часов (24 часов) просто потому, что никто не взял на себя ответственность за принятие решения об исправлении неточностей в настройке линий. Руководитель предприятия попытался делегировать полномочия по принятию решений в отношении управления процессом своим подчиненным, но ни он, ни они не смогли преодолеть укоренившееся представление о несоответствии полномочий. Или, как сказал консультант: «Проблема в людях, а не в машинах».

Невозможно изменить устройства или поведение руководителей за короткий промежуток времени. Более того, смена технологии — это дорогостоящее предложение, которое сопровождается потерей производительности. Переподготовка менеджеров для изменения их культурных убеждений, даже если бы это было возможно, также займет много времени. Решение, предложенное консультантом, стало эффективным компромиссом. Он посоветовал руководителю компании назначить одного из менеджеров временно исполнять обязанности директора на период его отсутствия и работать над созданием имиджа уполномоченного лица. В этом случае менеджер, ответственный за принятие оперативных решений, всегда будет присутствовать на заводе.

Эта ситуация — пример крайних контрастов, но она иллюстрирует проблемы нашего времени, основанные на культуре. В промышленно развитых странах культурные контрасты могут быть небольшими, но они существуют. Мы ограничим наш анализ факторами, влияющими на поведение людей на работе, и рассмотрим природу многонациональных организаций, способы интеграции социальных систем, а также способы повышения мотивации, производительности и коммуникации.

Человечество организовано в сообщества и государства, каждое из которых отличается по объему имеющихся ресурсов и культурного наследия, и здесь есть как важные различия, так и сходства. Некоторые страны высокоразвиты экономически, другие только начинают осваивать свои природные и человеческие ресурсы. Некоторые из них являются политически диктаторскими, другие — более демократичными, некоторые находятся на передовых позициях в области образования и социального развития, другие же имеют минимальный уровень грамотности и социального развития. И в каждом случае условия труда определяются отношением, системой ценностей и ожиданиями тех, кто вовлечен в производственный процесс. Чтобы понять эти различия и их влияние на международное организационное поведение, необходимо изучить ключевые социальные, правовые и этические, политические и экономические условия.

Социальные условия в организационном поведении

Многие страны характеризуются низким уровнем развития человеческих ресурсов. Нехватка менеджеров, ученых и техников ограничивает продуктивное привлечение местной рабочей силы. Работники с необходимыми навыками должны быть временно «импортированы» из других стран, и должны быть реализованы обширные местные программы обучения.

Правительство одной из стран Центральной Америки способствовало открытию сборочного завода американской компании в ее столице. Завод использовал большой ручной труд, поэтому множество рабочих мест, которые он обеспечивал, помогли снизить уровень безработицы. Заработная плата была выше средней, условия труда — бескомпромиссными, а производство — экологически чистым. Экспорт продукции обеспечивал приток иностранной валюты.

Но, пожалуй, самым важным было соглашение между компанией и местными властями о подготовке местных работников для всех уровней управления компанией. Местные рабочие должны были постепенно занять должности менеджеров, директоров, техников, бухгалтеров, закупщиков и т.д. К концу пятого года в компании работало всего 8 иностранных специалистов (директоров, инженеров и бухгалтеров).

Как показывает этот пример, привлечение квалифицированных специалистов для обучения местного персонала часто имеет долгосрочный положительный эффект и дает более сильный импульс для развития, чем привлечение капитала. Термин «мультипликативный эффект обучения» применяется к процессу, когда привлеченные квалифицированные иностранные специалисты обучают местных работников, а обученные ими специалисты сами становятся преподавателями. Это так называемый эффект пульсации саморазвития, аналогичный камешку, брошенному в пруд, круги от которого быстро расходятся по поверхности воды далеко от того места, где он упал. Подобно тому, как размер и расположение камешка определяет, насколько далеко расходятся круги по воде, так и объем начального обучения и аудитория определяют его долгосрочное воздействие. Области, в которых обучение окажет наибольшее влияние, — это академические круги, специалисты и менеджеры.

Характерным социальным состоянием многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. В то время как западные страны в течение двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному образу жизни, ситуация во многих других странах принципиально иная. Большая часть рабочей силы занята в сельскохозяйственном секторе и не знакома с высокотехнологичной продукцией и требованиями современного производства.

Другим важным социальным фактором является трудовая этика работников. Сравнение продолжительности рабочей недели в Японии и США, например, показывает, что японцы работают на несколько сотен часов в год больше, чем их американские коллеги. К сожалению, одной из причин такого несоответствия является более высокая трудовая этика японских работников и лень американцев.

Недавнее исследование пришло к выводу, что высокая стоимость жизни в Японии вызывает у работников реакцию здравого смысла — желание максимизировать заработную плату (в том числе за счет более продолжительного рабочего дня). Кроме того, большинство японцев используют в лучшем случае половину положенных им отпускных дней. Но этот тип японцев стимулируется не столько «жаждой денег», сколько чувством долга, чувством ответственности перед другими работниками, которые берут на себя обязанности отсутствующих коллег, и негласным давлением со стороны руководства (которое рассматривает «полный» отпуск как проявление эгоизма и нелояльности). Наконец, многие японские работники признались, что их желание дольше задерживаться на работе продиктовано в первую очередь желанием встретиться с руководителями и коллегами в более спокойной обстановке.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: