Теория мотивации Портера-Лоулера

Оглавление:

Одной из важнейших задач менеджмента является продуктивное использование вверенных ему человеческих ресурсов. Не зря говорят, что «Наше самое большое богатство — это люди» Менеджер, чтобы эффективно достичь цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Для того чтобы превратить свои решения в действия, менеджер применяет основные принципы мотивации.

В применении к задачам управления мотивация — это набор приемов и инструментов, которые использует руководитель, чтобы направить внутренние движущие силы (мотивы) исполнителей на достижение поставленных целей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть тяжелая работа с энтузиазмом и воодушевлением, а может быть избегание «в знак протеста». Поведение может иметь любое другое проявление, всегда следует искать мотив поведения. Менеджеров всегда интересовали условия, при которых человек мотивирован работать на кого-то другого. Этот интерес рос по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в настоящего работника, в частного предпринимателя, когда традиционные меры господства и угнетения, которые когда-то приводили в движение армии слуг и рабов, больше не работали.

Первые систематические исследования в этом направлении были проведены Э. Майо и его коллегами в США на заводах компании Western Electric Company. Они продолжались в течение многих лет. Они изучали внешние условия, освещение, окраску рабочего места, организацию рабочего места, установление интервалов в производственном процессе и т.д. Были созданы условия для оценки результатов экспериментов. Результат сводился к формуле: «Людям нравится чувствовать свою значимость». Однако эти эксперименты не дали мотивационной модели, которая объяснила бы стимулы к работе, истинные мотивы, заставляющие людей отдавать работе все силы.

Существует ряд концепций и подходов, а также широкий спектр исследований, рассматривающих природу мотивации. Авторы этой книги проводят различие между содержательными и процессуальными теориями мотивации. Содержательные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Представителями этой теории являются А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Хернберг и другие. Процедурные теории мотивации являются более современными, они основаны в первую очередь на том, как люди ведут себя в условиях восприятия и познания. К этой категории мотивации относятся теория ожидания, теория справедливости и модели мотивации Портера Лоулера.

Концепция мотивации

Потребности служат мотивом для действий. Когда человек испытывает потребность, она вызывает в нем состояние стремления Существуют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности физиологичны по своей природе и обычно являются врожденными (потребности в пище, воде, дыхании и т.д.). Вторичные потребности носят психологический характер. Например, потребности в уважении, успехе, привязанности, власти и т.д.

Побуждение — это ощущение в чем-то, имеющем определенную направленность. Она является поведенческим проявлением потребности и направлена на достижение цели. Цель в этом смысле — то, что признается средством удовлетворения потребности.

Модель поведенческой мотивации по потребностям.

Потребностные мотивы (мотивации) поведения ЦЕЛЬ.

Результат удовлетворения потребности:

удовлетворение
частичное удовлетворение
отсутствие удовлетворения

Степень удовлетворения, достигнутая в результате реализации цели, влияет на поведение человека при аналогичных обстоятельствах в будущем. Люди склонны повторять те модели поведения, которые ассоциируются у них с удовлетворением, и избегать тех, которые ассоциируются с неудовлетворением. Этот факт известен как закон исхода.

С проблемой мотивации связана концепция вознаграждения, которая мотивирует людей на эффективную работу. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Лидер имеет дело с двумя видами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение исходит от самой работы. Например, это чувство достижения результата от содержания и важности проделанной работы, самооценка. Дружба и товарищество, которые возникают в процессе работы, также являются внутренними наградами. Путь к внутреннему вознаграждению = создание правильных условий труда и правильной задачи. Внешние вознаграждения предоставляются организацией. Например, зарплата, продвижение по службе, похвала и признание, а также дополнительные льготы.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательных стадий:

Первый этап — это возникновение потребности. Потребность, как уже говорилось выше, лежит в основе возникновения мотивации к совершению действия. Однажды возникнув, она требует от человека специфической реакции на ее устранение и может возобновляться многократно после устранения.

Второй этап — поиск путей устранения потребности. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать способы ее устранения: это может быть удовлетворение (через действие), сознательное волевое подавление и так далее.

Третий этап — определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что следует сделать и какими средствами, чтобы в конечном итоге нейтрализовать возникший дистресс. На этом этапе человек мотивирован на совершение определенного действия, и перед ним встают четыре вопроса:

что должно быть закуплено для устранения потребности,
что необходимо сделать для его получения,
насколько это осуществимо, каковы средства, в какой степени возможно достижение цели результат
степень, в которой возможный результат способен удовлетворить потребность.

Четвертый этап — реализация действий. На этой стадии человек прилагает усилия для выполнения выбранных им действий, которые в итоге принесут ему что-то в качестве результата, с помощью которого потребность может быть нейтрализована. Поскольку сам процесс работы также влияет на мотивацию, на этом этапе можно скорректировать количество и направление необходимых действий.

Пятый этап — получение компенсации за действия. Это может быть награда в прямом смысле, то есть материальное вознаграждение, которое в дальнейшем можно обменять на предмет, необходимый для устранения потребности, или другой желаемый результат, то есть сам этот предмет. На этом этапе определяется степень, в которой реализация выбранных действий привела к желаемым результатам.

Шестой этап — устранение потребности. В зависимости от того, насколько устранено состояние неудовлетворенности, вызванное потребностью, а также от того, вызывает ли устранение этой потребности возникновение новых потребностей или нет, не усиливается ли эта потребность в процессе удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий после устранения оставшихся потребностей.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Определение потребностей, побуждающих людей к действию, в частности, определение объема содержания, является предметом изучения содержательной теории мотивации.

А. Маслоу рассматривал людей не просто как продукты их прошлого и обучения, а как развивающихся и самоопределяющихся личностей, способных формировать свою собственную жизнь. Он признал, что люди имеют множество различных потребностей, которые образуют иерархическую систему. Маслоу разделил эти потребности на 5 категорий:

физиологические потребности необходимы для выживания. К ним относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.д.
потребности в безопасности, защищенности и уверенности включают потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны внешнего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
социальные потребности — это чувство принадлежности к чему-то или кому-то, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны других людей и признании.
потребности в самовыражении — потребность реализовать свой потенциал и расти как личность.

Подход Маслоу был назван методом «иерархии потребностей». Он считал, что потребности можно расположить в строгой иерархической структуре:

Физиологическая первичная
Требования к безопасности и защите
Социальная
Уважение вторичных потребностей
Самовыражение

А. Маслоу считал, что только после удовлетворения потребности низшего порядка возникает потребность высшего порядка, и внимание индивида переключается на удовлетворение потребности высшего порядка. В любой момент времени человек пытается удовлетворить ту потребность, которая для него важнее или сильнее. Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, поскольку по мере развития личности ее возможности расширяются.

A. Теория Маслоу внесла большой вклад в понимание того, что лежит в основе стремления человека к работе. Менеджеры начали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить свои самые важные потребности, выполнив действие, способствующее достижению целей всей организации. Менеджер должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Поскольку потребности меняются со временем, нельзя ожидать, что мотивация, которая сработала однажды, будет эффективной всегда. Мотивационные подходы также меняются с течением времени. Например, если раньше преобладал экономический подход, то сегодня преобладает социально-психологический подход к мотивации.

Теория потребностей МакКлелланда

Подход МакКлелланда основан на изучении структуры мотивов и их влияния на поведение личности. Он считал, что у людей есть три внутренние потребности: Власть, успех и принадлежность.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других. Люди с потребностью во власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые хотят отстаивать свои позиции.

Потребность в достижении удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокой потребностью в достижениях имеют сильное желание обратной связи, идут на разумный риск — ставят умеренные цели, соревнуются скорее с собой, чем с другими работниками, и постоянно стремятся к совершенствованию.

Люди, мотивированные потребностью в обязательствах, заинтересованы в компании знакомых, строят дружеские отношения и помогают другим. Их привлекает работа, которая дает им широкие возможности для социального взаимодействия.

Двухфакторная теория Герцберга.

Герцберг, американский психолог и экономист, разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Большую группу инженеров попросили ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы подробно описать, когда вы чувствовали себя особенно хорошо после выполнения своих рабочих обязанностей?» и «Можете ли вы подробно описать, когда вы чувствовали себя особенно плохо после выполнения своих рабочих обязанностей?». Он разделил результаты на 2 категории, назвав их «гигиенические факторы» и «мотивация»

Наблюдения привели к мысли, что существуют факторы, которые, будучи направленными, могут вызывать удовольствие. Герцберг классифицировал эти факторы как «гигиенические». Гигиенические факторы, таким образом, связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа.

Однако, несмотря на то, что теория Герцберга эффективно используется в ряде организаций, существуют критические замечания, что то, что мотивирует конкретного человека в одной ситуации, может не оказывать никакого влияния на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. В результате исследователи поняли, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к появлению процессуальных теорий мотивации.

Процедурные теории мотивации анализируют, как человек прилагает усилия для достижения различных целей и как он принимает решение вести себя определенным образом. Выделяют следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лаудера.

Теория ожиданий. Эта теория основана на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием для мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

Ожидание — это оценка человеком вероятности наступления определенного события. Мотивация является функцией фактора ожидания «вход-выход». Ожидания — «результаты — вознаграждения» и валентность (удовлетворенность вознаграждениями).

Ожидания по вводу-выводу (I-O) — это отношения между вводом-выводом и выводом-выводом. Согласно теории ожиданий, когда люди чувствуют, что нет прямой связи между входом и выходом, мотивация может снизиться. Такое отсутствие корреляции может возникнуть из-за неправильной самооценки сотрудника, из-за того, что его плохо обучили или проинструктировали, или из-за того, что сотрудник не был наделен полномочиями для выполнения поставленной задачи.

Ожидания результатов — вознаграждения (R-R) — это ожидания конкретного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третьим фактором, определяющим мотивацию в теории ожиданий, является валентность или ценность награды или вознаграждения. Валентность — это воспринимаемый уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающий в результате получения вознаграждения.

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера пользуется широкой поддержкой и основана на предположении, что мотивация является центральной функцией потребностей, ожиданий и восприятия сотрудниками справедливого вознаграждения. Производительность работника зависит от его усилий, характерных черт и способностей, а также от оценки его роли. Количество усилий зависит от восприятия работником ценности вознаграждения и от того, насколько он уверен в его получении. Согласно модели Портера-Лоулера, выполнение работы порождает удовлетворенность, но не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Мотивация как функция управления

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других к деятельности через формирование поведенческих мотивов для достижения личных и организационных целей. В процессе мотивации должна использоваться определенная последовательность взаимозависимых категорий: Потребности человека — интересы человека — мотивы деятельности — действия человека.Мотивами могут быть участие в крупной компании, в решении значимых проблем, интерес к интересному общению, необходимость карьерного роста. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активному, продуктивному, творческому труду, разнообразны, как разнообразен сам человек и общественные отношения, которые на него влияют.

Мотивация поведения — это центральная функция менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, тем самым создавая эффективную мотивацию продуктивной деятельности работника. В качестве примера можно привести особенности мотивации различных категорий самих менеджеров. Мотивация профессионалов — это ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

Мотивация потребностями отражает процесс их возрастания от простых (еда, кров, безопасность) к сложным (самоутверждение, самосовершенствование, управление собой). Когда мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, такой человек склонен к самоменеджменту. Чтобы удовлетворить высшие потребности, сначала должны быть удовлетворены первичные потребности, что требует высокой культуры производства и управления.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к действиям для достижения определенных целей.

Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних побуждений, которые побуждают человека к деятельности, устанавливают границы, формы, степень интенсивности деятельности, степень усилий, трудолюбия, добросовестности, настойчивости и дают ему направление, ориентацию на достижение определенных целей .

Мотивация не является фактом, который можно наблюдать, это конструируемая концепция, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или эмпирически измерить.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, человеческих потребностях, стимулировании и т.д. используются на практике в течение многих лет. И, прежде всего, эти вопросы интересны менеджерам, занимающимся управлением персоналом компании, для которых очень важно знать мотивы людей и поведение их групп, активно применять эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала компании, для повышения эффективности коллективной работы.

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Здесь темы рефератов по менеджменту

Читайте дополнительные лекции: